Badania psychometryczne pracowników

W procesie rekrutacji oraz w trakcie zatrudnienia pracodawcy często zlecają przeprowadzanie badań psychometrycznych (kwestionariusze i testy) kandydatów do pracy i pracowników. Tego typu działania mieszczą się w definicji usług psychologicznych (art. 4 ustawy o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów). Mogą być one świadczone przez psychologów na rzecz osób fizycznych, osób prawnych, a także jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej (art. 8 ustawy o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów).

Kiedy badania dopuszczalne

Pracodawca w procesie rekrutacyjnym może pozyskiwać ściśle określone informacje o kandydacie do pracy. Są to:
- imię i nazwisko,
- imiona rodziców,
- data urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- informacje dotyczące dotychczasowego przebiegu zatrudnienia.

Testy psychometryczne mają na celu zgromadzenie więcej danych osobowych i pozyskanie informacji o charakterze osobistym osoby im poddawanej.

Same testy należy podzielić na wykonywane na podstawie:
- przepisów prawa (np. w odniesieniu do osób ubiegających się o przyjęcie do pracy w lotnictwie cywilnym),
- decyzji pracodawcy.

W pierwszym przypadku przepisy prawne nakazują - przed dopuszczeniem pracownika do pracy - przeprowadzenie badań psychometrycznych przez lekarza z odpowiednimi kwalifikacjami. W pozostałych sytuacjach prawo pracodawcy do przeprowadzania testów jest ograniczone. Testy mogą być bowiem przeprowadzone tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Pracodawca nie powinien pozyskiwać poprzez takie badania informacji, które nie są w żaden sposób związane z pracą, którą dany kandydat miałby wykonywać.

Ponadto pracodawca powinien więc uzyskać pisemną zgodę kandydata do pracy na przeprowadzenie badań psychometrycznych w celach rekrutacyjnych. Przyszły pracownik musi być dokładnie poinformowany przez pracodawcę i wykonującego badania psychologa, jakie jego cechy i umiejętności mają zostać sprawdzone poprzez badanie psychologiczne, a ponadto o wynikach i sposobie ich udostępniania. Oświadczenie o zgodzie na przeprowadzenie takich testów kandydat musi własnoręcznie podpisać i opatrzyć datą dzienną.

WAŻNE Jeżeli pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie badań psychometrycznych, musi uważać, aby poprzez te działania nie naruszyć dóbr osobistych pracownika.

Wyniki testów są poufne

Kandydaci, którzy zgodzili się poddać testom psychologicznym, powinni mieć prawo do wglądu w swoje wyniki. Niedopuszczalne jest zatajanie przez pracodawcę niektórych wyników testów lub podawanie wyników fałszywych. Pracodawca musi przekazać kandydatowi wszystkie dane, które uzyskał w wyniku badań psychologicznych.

Pracodawca nie może też ujawniać wyników testów osobom trzecim. Skoro jedynym celem przeprowadzania badań psychologicznych jest właściwe przeprowadzenie rekrutacji na dane stanowisko, dostęp do ich wyników powinny mieć tylko i wyłącznie osoby podejmujące decyzje w kwestiach personalnych, np. pracodawca, osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, osoby upoważnione przez pracodawcę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy, np. przeprowadzenia rekrutacji.

Wyniki testów psychologicznych nie mogą być udostępniane publicznie. Są to informacje poufne i ich ujawnienie może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy (art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p).

Wyniki mogą zostać ujawnione tylko w przypadku, kiedy osoba, biorąca udział w tych badaniach, w sposób wyraźny, na piśmie, wyrazi swoją zgodę na ich upublicznienie (przykład 1).

Jeżeli pracodawca zleca przeprowadzenie takich badań firmie zewnętrznej, powinien zwracać szczególną uwagę na kompetencje osób przeprowadzających szkolenie i zabezpieczenie danych uzyskanych z testów. W przypadku ujawnienia wyników testów przez firmę zewnętrzną osobom trzecim, pracodawca odpowiada za naruszenie dóbr osobistych jego pracowników. Odpowiedzialność jego jest oparta na zasadzie ryzyka, a nie winy (przykład 2).

Dyskryminacja i godność

Pracodawca, przeprowadzając testy, musi zdawać sobie sprawę, iż nie mogą one prowadzić do naruszenia godności, upokorzenia pracownika lub kandydata, ponieważ działanie takie może zostać uznane za szczególny rodzaj dyskryminacji, czyli molestowanie.

Ponadto naruszenie godności stanowi przypadek naruszenia jednego z dóbr osobistych pracownika, co oczywiście może skutkować odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy. Dlatego też pracodawca powinien zwracać uwagę nie tylko na to, jaki cel chce osiągnąć poprzez przeprowadzenie testów, ale musi mieć również na uwadze sposób ich przeprowadzenia.

Ponadto celem badań psychometrycznych nie może być uzyskanie informacji, które mogłyby stanowić podstawę dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej (przykład 3).

Liczne ograniczenia prawne dotyczące sposobu przeprowadzania testów pracowników i kandydatów, a także nieudostepniania ich wyników nie oznaczają, że są one prawnie zakazane. Pracodawca, który decyduje się na ich przeprowadzenie, powinien zwracać jednak szczególną uwagę, czy rzeczywiście są one potrzebne, a także na sposób i cel ich przeprowadzenia. Nie może wykonywać ich przy okazji lub wykorzystywać dla innych potrzeb.

WAŻNE Testy powinny być stosowane przy rekrutacji na stanowiska, na których cechy osobowościowe pełnią kluczową rolę.

Przykładem takich sytuacji, gdy przeprowadzenie testów może być uzasadnione bądź nawet wskazane, jest zatrudnianie lub sprawdzanie pracowników na stanowiskach, z którymi nieodłącznie związany jest duży poziom stresu i szybkość podejmowania decyzji w stanach kryzysowych.

Przeprowadzanie i wykorzystywanie testów niezgodnie z wskazanymi wyżej zasadami może narazić pracodawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą (na postawie art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) za naruszenie dóbr osobistych pracownika. Ponadto na mocy ustawy z 8 czerwca 2001 r. o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów, psycholog naruszający zasady przeprowadzania testów psychometrycznych może zostać ukarany karą upomnienia, nagany, zawieszenia w prawie do wykonywania zawodu i wreszcie skreślenia z listy psychologów.

Pracownik może oczywiście odmówić poddaniu się testom. Jednak w takim przypadku pracodawca może przecież nie zdecydować się na taką osobę, mając uzasadniony powód, że nie posiada ona określonych predyspozycji do pracy na danym stanowisku. Z reguły też dla pracodawcy jest to sygnał, iż kandydat do pracy będzie w przyszłości odmawiał udziału w podobnych inicjatywach pracodawcy. Każdy zaś pracodawca chce współpracować z osobami, które będą wykonywać jego polecenia.

PRZYKŁAD 1 Dyrektor personalny firmy Y po przeprowadzeniu szkolenia negocjacyjnego zdecydował się na przeprowadzenie testów osiągnięć pracowników biorących udział w tym szkoleniu. Wyniki tych badań zdecydował się umieścić w cotygodniowym newsletterze wysyłanym drogą mailową do wszystkich pracowników firmy Y. Należy także podkreślić, że wyniki testów identyfikowały pracowników. W tym przypadku dyrektor personalny naruszył dobra osobiste osób biorących udział w teście, ponieważ ujawnił publicznie jego wyniki bez zgody zainteresowanych pracowników.

PRZYKŁAD 2 Firma Z zleciła przeprowadzenie testów psychometrycznych jej pracowników firmie W. Firma Z zastrzegła w umowie o świadczenie tych usług, iż wyniki testów nie zostaną ujawnione osobom postronnym. Jednakże jeden z pracowników firmy W posiadający dostęp do wyników testu sprzedał je konkurencyjnej firmie. W takim przypadku został naruszony przez firmę przeprowadzającą badania obowiązek poszanowania dóbr osobistych jej pracowników, co stanowi podstawę do odpowiedzialności odszkodowawczej. Po drugie na gruncie cywilnoprawnym powstaje odpowiedzialność odszkodowawcza firmy W, która nie dotrzymała zobowiązań mownych.

PRZYKŁAD 3 Pracodawca, chcąc poznać orientację seksualną swoich pracowników przeprowadza odpowiednie testy psychologiczne, tłumacząc swoim pracownikom, że przeprowadza testy osobowościowe. W takim wypadku narusza on nie tylko ogólnie pojęte dobra osobiste pracowników, ale również narusza zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu, ponieważ celem jego badania jest poznanie jednej z przesłanek dyskryminacyjnych, wskazanych w art. 183a kodeksu pracy.

Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek
Autorzy są wspólnikami firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek

PODSTAWA PRAWNA
- Artykuł 8 ustawy z 8 czerwca 2001 r. o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów (Dz.U. nr 73, poz. 763 ze zm.).