Mobbing - czyli kto i jak?

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od dawna, ale dopiero na początku lat 80. XX wieku zostało poznane i zbadane doktora psychologii pracy Heinza Leymanna. W rezultacie swoich badań Leymann użył terminu "mobbing" na określenie terroru psychicznego stosowanego wobec wybranych pracowników instytucji gospodarczych.

Według Leymanna, mobbing to cały system psychospołecznych relacji w miejscu pracy, charakteryzujący się wrogim nastawieniem i nękaniem pracowników przez współpracowników lub przełożonych. Jego zdaniem, zjawisko to jest skutkiem konfliktu, który z upływem czasu i braku przeciwdziałania nasila się i przybiera postać działania długotrwałego i systematycznie wymierzanego przeciwko jednej osobie.

Regulację mobbingu do kodeksu pracy wprowadzono ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy- Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw- (Dz.U. nr 213, poz. 2081).

Reklama

Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 k.p., mobbing oznacza:

działania lub zachowania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Można wyróżnić 3 cechy charakterystyczne mobbingu:

1) stosowanie przez sprawcę przemocy psychicznej - przez przemoc będziemy rozumieć wszystkie nieprzypadkowe akty godzące w osobistą wolność jednostki lub przyczyniające się do fizycznej lub psychicznej szkody osoby, wykraczające poza społeczne zasady wzajemnych relacji; przemoc może przybrać formę: fizyczną, seksualną i psychiczną; co do zasady w przypadku mobbingu mamy do czynienia z przemocą psychiczną,

2) cel, jaki zamierza zrealizować sprawca - poniżenie pracownika, co prowadzi najczęściej do odizolowania go w zespole, a następnie zwolnienia.

3) długotrwałość oraz częstotliwość - dwu krotne czy trzykrotne zdarzenia mogą nie mieścić się definicji mobbingu , mogą stanowić przejaw konfliktu; istnieją rozbieżności dotyczące okresu jaki musi obejmować dane zachowanie by uznać że występuje mobbing; niektórzy uważają że przemoc psychiczna musi trwać około 6 miesięcy; na pewno nie można uznać za mobbing jednorazowego wyładowania złości przełożonego na podwładnym pracowniku, bez względu na naganność takiego zachowania; zatem, o tym, czy w danym przypadku miał miejsce mobbing, będą każdorazowo decydowały okoliczności faktyczne danego przypadku.

Zgodnie z definicją mobbingu, wskazać należy, iż mobbing dotyczy tylko pracowników. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, nie mogą skorzystać ze wskazanej regulacji. Przyznanie ochrony pracownikowi nie jest natomiast uzależnione od stanowiska, jakie zajmuje w strukturze organizacyjnej swego pracodawcy.

Osoby świadczące pracę na podstawie umowy zlecenia, o dzieło lub pracy nakładczej nie mogą być stać się ofiara mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy.

Ofiarą mobbingu nie może być pracodawca - nawet osoby zarządzające podmiotem jako pracodawca - wydaje się nie może dochodzić roszczeń w oparciu o kodeks pracy chociaż jest również pracownikiem - jeśli dokonują czynności z zakresu prawa pracy to należy ich zrównać z pracodawcą.

Sprawcą mobbingu mogą być inni pracownicy, przełożeni, choć odpowiedzialność za mobbing ponoszą tylko pracodawcy którzy potem mogą zwrócić się z roszczeniem odszkodowawczym do mobbera.

Sprawcą działań mobbingowych może być:

przełożony ( jest to tak zwany mobbing pochyły - szef występuje przeciwko pracownikowi),

współpracownik (jest to tak zwany mobbing poziomy - kolega występuje przeciwko koledze),

podwładny (jest to tak zwany mobbing pionowy - pracownik występuje przeciwko szefowi).

Aby mówić o wystąpieniu działań mobbingowych w organizacji, muszą one być:

1) skierowane przeciwko pracownikowi;

2) długotrwałe (i częste);

3) zmierzać do wyeliminowania mobbowanego pracownika z zespołu współpracowników.

Z treści 943 § 2 k.p. wynika, że mobbing oznacza działania lub zaniechania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

Zatem zachowanie ze strony mobbera - prześladowcy nie musi mieć wyłącznie charakteru zachowań dynamicznych, ale może także polegać na zaniechaniu np.: niedostarczenie pracy, nie określenie zadań. Zachowanie to nie może być jednak jednorazowe, czy nawet kilkukrotne, musi bowiem spełniać cechę długotrwałości (psychologowie określają ją jako trwającą co najmniej 6 miejsięcy).

Jednocześnie powinno to być zachowanie uporczywe. Koniunkcja tych dwóch przesłanek sprawia, iż nawet wtedy, gdy działanie mobbera było np. długotrwałe, ale nie oceniane jako uporczywe nie będzie mogło być kwalifikowane jako mobbing. Ocena tychże przesłanek mobbingu może być w praktyce bardzo różna. Ustawodawca pozostawia tutaj stronom stosunku pracy, jak również sądowi dużą swobodę.

Podobnie bardzo uznaniowy charakter mają kolejne elementy definicyjne mobbingu. Określa się go jako nękanie lub zastraszanie pracownika, bez przybliżenia treści tychże zachowań. Ujęcie ich jako alternatywnych mogłoby oznaczać, że różnią się one istotnie. Tymczasem, gdy odwołamy się np. do rozumienia pojęcia nękania na gruncie dyrektyw wspólnotowych dotyczących ochrony przed nękaniem i molestowaniem seksualnym w zatrudnieniu, to okazuje się, że celem lub skutkiem nękania jest naruszenie godności i stworzenie zastraszającej atmosfery. Zatem zastraszenie pracownika może być efektem nękania a nie jego alternatywą.

Ustawodawca nie kończy jednak na takim definiowaniu mobbingu w stosunkach pracy, włącza bowiem do tej definicji określone cele i skutki.

Aby zachowanie mobbera mogło być potraktowane jako mobbing musi mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak rozbudowane cele zachowań mobbingowych rodzą kolejne pytania, m.in. czy np. osiągniecie jedynie celu w postaci poniżenia pracownika, które jednak nie spowoduje jego izolacji, może być kwalifikowane jako mobbing.

Ustawodawca wymaga ponadto, aby zachowanie mobbera spowodowało ściśle określony skutek, tj. wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Ten element definicji budzi chyba niemniejsze wątpliwości od pozostałych. Należy bowiem przyjąć, iż brak takiego właśnie skutku (np. pracownik utwierdzi się jeszcze bardziej w wysokiej ocenie własnej przydatności zawodowej pomimo, że będzie izolowany) uniemożliwi zakwalifikowanie zachowania jako mobbingu.

Należy stwierdzić, iż jest ona zdecydowanie zbyt rozbudowana, zawiera wiele pojęć zbliżonych, niedookreślonych, co z jednej strony pozwala na objęcie nią bardzo różnych zachowań, z drugiej zaś w sposób nieusprawiedliwiony ogranicza jej zastosowanie do ściśle sformułowanego skutku.

Ostatecznie jak się wydaje, te i niedookreślone elementy mieszczą się w powszechnie znanym i akceptowanym pojęciu godności, jako dobra osobistego objętego ochroną nie tylko na gruncie kodeksu cywilnego, ale także w prawie pracy, zarówno w ramach podstawowej zasady prawa pracy (art. 111 k.p.), jak i w przepisach o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu poprzez molestowanie seksualne (art. 183 a § 6 k.p.).

Kancelaria Adwokacka Nikiel i Zacharzewski s.c.
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »