Kłopotliwy emerytowany pracownik

Nie korzystają oni co prawda z ochrony przewidzianej art. 39 K.p., jednak nie oznacza to, że pracodawcy mogą łatwiej rozstać się z niechcianym pracownikiem - emerytem, nawet będącym już w relatywnie zaawansowanym wieku.

W kwestii dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego oraz nabycia uprawnień emerytalnych wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 21.01.2009 r. (II PZP 13/08) przyjmując, że okoliczności te nie mogą stanowić samoistnej i wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Przesądzone zostały tym samym wcześniejsze rozbieżności w orzecznictwie w tym zakresie, a SN potwierdził, że pracownik - emeryt podlega takim samym regułom rozwiązywania umowy o pracę, jak każdy inny pracownik.

Innymi słowy, pracodawca może zatrudnianemu emerytowi wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia i ze wskazaniem przyczyn (innych niż sam fakt bycia emerytem i wiekowo zaawansowanym pracownikiem) uzasadniających wypowiedzenie, rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika - emeryta, albo uzgodnić z takim pracownikiem rozwiązanie umowy w trybie porozumienia stron.

Rozstanie ze starszym pracownikiem - emerytem nadal bywa dla pracodawców kłopotliwe, zwłaszcza, gdy chcą rozstać się z taką osobą właśnie między innymi z uwagi na zaawansowany już - z punktu widzenia potrzeb pracodawcy - jej wiek.

Warto przy tym pamiętać, że nieco inaczej wygląda sytuacja w przypadku zmniejszania zatrudnienia i konieczności doboru pracowników do zwolnienia w kontekście stosowania przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego. W takim przypadku jest to dopuszczalne i nie stanowi działania dyskryminacyjnego. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2003 r., (sygn. akt I PK 80/03) wskazał, że spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.

W ramach prowadzenia zwykłej polityki zatrudnienia pracodawcy często zakładają, że możliwość zastąpienia starszego pracownika młodszą wiekowo kadrą jest z założenia zasadnym czynnikiem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem - emerytem, któremu zawsze można przecież przypisać niższe umiejętności adaptacyjne do dynamicznie zmieniającego się otoczenia pracy w porównaniu z młodszymi pracownikami. Tymczasem zwolnienie pracownika - emeryta wymaga zachowania takich samych wymogów, jak przy rozwiązywaniu umów z innymi pracownikami, ze wszystkimi konsekwencjami uchybień w tym zakresie. Również w przypadku pracownika - emeryta, który pozostaje nadal w zatrudnieniu mimo obiektywnie nawet zaawansowanego wieku.

Przepisy nie przewidują dla pracodawcy żadnych "uproszczonych" możliwości rozwiązania umowy o pracę z taką osobą. Uzasadnienie wypowiedzenia składanego pracownikowi - emerytowi musi odwoływać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy (a nie ogólnie nawet poprawnej oceny właściwości starszego wieku jako takiego), takich jak np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach, itp. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25.01.2012 r., II PK 104/11).

W konsekwencji wiek pracownika -emeryta może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę tylko w powiązaniu z innymi, konkretnymi elementami dotyczącymi wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. W takim przypadku wiek pracownika będzie tylko dopuszczalną współprzyczyną, a nie samodzielną podstawą wypowiedzenia.

Radca prawny Halina Kwiatkowska, partner w Kancelarii Chałas i Wspólnicy