Gdy liczba dni wolnych nie zgadza się z wymiarem
Organizatorem procesu pracy w zakładzie jest pracodawca. Powinien on tak zaplanować czas pracy, aby pracownicy w pełni i efektywnie go wykorzystali. Podstawą do określenia zadań pracownikom jest wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym. Pracodawca musi również stosować zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym), w myśl art. 130 § 1 K.p., oblicza się:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
- obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.
Przepisy z zakresu czasu pracy nakazują też obligatoryjne stosowanie wynikającej z art. 129 K.p. zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast w tych systemach czasu pracy, które przewidują rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, konieczne jest zapewnienie pracownikom łącznej liczby dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w tym okresie.
Z Kodeksu pracy nie wynika, w jakim dniu pracodawca powinien wyznaczyć dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Może to więc być dowolny dzień tygodnia, z wyjątkiem niedzieli. Niedziela bowiem została ustawowo ustalona dniem wolnym od pracy. Dni wolne mogą być wyznaczone w sposób stały lub mogą mieć charakter ruchomy. Powszechnie stosowanym dniem wolnym są soboty. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby był to każdy inny dzień tygodnia, oprócz niedzieli. Wymaga to jednak każdorazowego sprawdzenia rozkładu czasu pracy z obowiązującym wymiarem czasu pracy i w razie niezgodności w liczbie dni i godzin pracy, dostosowaniu go do tego wymiaru.
Wskazany sposób obliczania wymiaru czasu pracy, w którym do pełnych tygodni dodaje się iloczyn 8 godzin i dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku, powoduje, że w stałej organizacji pracy tylko liczba sobót odpowiada liczbie dni wolnych wynikających z wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Wyznaczenie w takim systemie innego dnia wolnego od pracy niż sobota może skutkować liczbą dni wolnych niezgodną z tą, która jest wymagana na podstawie obliczonego wymiaru czasu pracy. W zależności od układu kalendarza, może tych dni być za mało lub za dużo.
Ponadto konsekwencją ustalenia innego dnia wolnego od pracy niż sobota mogą być różnice w liczbie dni i godzin do przepracowania, wynikające z kalendarza oraz z wymiaru czasu pracy. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek sprawdzenia prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy z liczbą dni i godzin do przepracowania oraz z liczbą dni wolnych wynikającą z kalendarza. W razie różnic konieczne jest wskazanie albo dodatkowego dnia wolnego od pracy (przy nadpracowaniu wymiaru czasu pracy), albo dodatkowego dnia do przepracowania (przy niedopracowaniu wymiaru). Wystąpienie w danym okresie rozliczeniowym święta w innym dniu niż niedziela, zwłaszcza pokrywającego się z dniem wolnym od pracy, może także wpływać na liczbę dni i godzin do przepracowania.
Należy zaznaczyć, że w zakładzie, w którym obowiązują inne niż sobota dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, pracodawca jeszcze przed modyfikacją rozkładów powinien dokonać zmian w przepisach prawa zakładowego. W razie gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zmianę rozkładów ustala za pomocą obwieszczenia. Może ona polegać na wprowadzeniu możliwości ruchomego ustalania dnia wolnego wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Elastyczne stosowanie dnia wolnego od pracy nie będzie wówczas groziło niedopracowaniem lub nadpracowaniem wymiaru czasu pracy w razie wyznaczenia innych dni wolnych niż sobota.
|
Przykład 1 W zakładzie sztywno wyznaczonymi dniami wolnymi od pracy są poniedziałki. Praca wykonywana jest w systemie podstawowym w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. We wrześniu 2014 r. wymiar czasu pracy wyniesie 176 godz., tj. (40 godz. × 4 tyg.) + (8 godz. × 2 dni). Pracownik powinien więc przepracować 22 dniówki 8-godzinne (176 godz. : 8 godz.). Należy przy tym zapewnić mu 4 dni wolne od pracy, co wynika z wyliczenia: 30 dni kalendarzowych - 4 niedziele - 22 dni robocze. We wrześniu br. przypada 5 poniedziałków i sztywne przyjęcie, że są one dniami wolnymi, spowoduje niedopracowanie jednego dnia, czyli 8 godz. W razie niewskazania przez pracodawcę dodatkowego dnia pracy, pomimo niedopracowania wymiaru, pracownikowi będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia przestojowego za 8 godzin. Wynika to z faktu, że nie powinien on ponosić konsekwencji przyjętej w danym zakładzie organizacji czasu pracy.
W zakładzie dniami wolnymi są czwartki i obowiązuje podstawowa organizacja czasu pracy. W jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym maj 2014 r. wymiar czasu pracy wyniesie 160 godzin. Pracownikowi należy zapewnić 7 dni wolnych od pracy, zgodnie z wyliczeniem: 31 dni kalendarzowych - 4 niedziele - 20 dni roboczych. Przyjęcie sztywno jako dnia wolnego czwartku spowoduje, że pracownik przepracuje 21 dni (168 godz.), tj. 31 dni - 4 niedziele - 5 czwartków - 1 święto (3 maja br.) = 21 dni. Niewskazanie przez pracodawcę dodatkowego jednego dnia wolnego od pracy oznaczać będzie planowanie pracy nadliczbowej w wymiarze 8 godz., co jest niedozwolone. Taka praca powoduje przekroczenie przeciętnej normy tygodniowej, za która przysługują 100% dodatki do wynagrodzenia. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 16 (1057) z dnia 2014-02-24