Praktyki rozstaniowe w firmach w Polsce

Najważniejszą częścią naszego badania był fragment poświęcony warunkom rozstania. Interesowało nas, jakie odprawy oraz świadczenia dodatkowe oferowano osobom zwal-nianym oraz jak często przekraczały one to, co przewidział ustawodawca.

O ile w przypadku menedżerów hojne rozstawanie wydaje się być ogólnie akceptowaną normą, o tyle w przypadku osób ze stanowisk eksperckich i specjalistycznych to poczucie zobowiązania może być mniejsze, bo i ryzyko biznesowe związane z sytuacją rozstania także obiektywnie nie jest tak wysokie.

W badaniu istotne były dla nas te elementy pakietu rozstaniowego, które pozwalały na zachowanie dotychczasowego statusu materialnego i społecznego, a także umożliwiały szybkie znalezienie pracy porównywalnie dobrej lub lepszej. Zapytaliśmy o praktyki stosowane przez pracodawców oraz elementy tych pakietów, które były dla pracownika najważniejsze w kontekście odnalezienia się na rynku pracy.

Aspekt finansowy w przypadku zwolnienia z pracy zawsze jest istotny, o ile nie najistotniejszy dla odchodzących. Ma on wpływ na subiektywne poczucie bezpieczeństwa i obiektywnie determinuje długość okresu poszukiwania pracy, na jaki zwolnionego stać.

Dlatego pytaliśmy naszych ankietowanych o to, czy otrzymali odprawę oraz w jakiej wysokości - finansową rekompensatę za utratę pracy otrzymało 92% osób. Wysokość otrzymanej odprawy była mocno zróżnicowana, wahała się od 2 do 20 miesięcznych wynagrodzeń. W rozkładzie odpowiedzi widać dwa wyraźne "piki". Pierwszy dotyczy grupy osób, które otrzymały 3-miesięczną odprawę. Wiemy z wywiadów z uczestnikami badania, że jest to rozwiązanie najczęściej wybierane przez firmy w przypadku pojedynczych rozstań czy zwolnień niewielkiej grupy pracowników i to przeprowadzanych w dłuższym czasie.

Firmy wybierają najczęściej rozwiązanie kodeksowe lub - jeśli chcą wyjść poza wymóg ustawowy - dorzucają jeszcze "extra" dodatkową odprawę w wysokości 1 lub 2 miesięcznego wynagrodzenia.

Druga grupa, której odprawy przy zwolnieniu przekraczały 6 miesięcznych wynagrodzeń jest specyficzna dla naszej puli ankietowanych. Tak wysokie odprawy zwykle towarzyszą osobom odchodzącym z firm w procesie zwolnień grupowych, gdzie ich wysokość precyzuje przyjęty regulamin zwolnień. Jeśli proces jest poprzedzony burzliwymi konsultacjami ze stroną społeczną, firma ma długie tradycje i pracowników z wieloletnim stażem, a zmiana odpowiednią skalę (np.: likwidacja fabryki, likwidacja sieci placówek i całej linii detalicznej w banku, fuzja z inną firmą) - szansa na odprawy przekraczające 6-miesięcznych wynagrodzeń jest duża. Często zmienną determinującą wypłatę dla konkretnego pracownika, jest jego staż pracy. W myśl tej idei, osoby pracujące dłużej mogą liczyć na hojniejszy pakiet.

Aby się tego dowiedzieć, poprosiliśmy ankietowanych o wybór 3 najważniejszych dla nich elementów pakietu rozstaniowego i uszeregowanie ich od najbardziej do najmniej ważnych. W ten sposób otrzymaliśmy listę wskazań. Najczęściej ankietowani jako jedno z trzech najprzydatniejszych elementów pakietu rozstaniowego wymieniali: finansową odprawę pieniężną (83%), wsparcie outplacementowe (85%) i zwolnienie z obowiązku pracy (56%).

W dalszej kolejności pojawiły się takie elementy jak: pakiet medyczny w okresie wypowiedzenia (41%), 2 płatnie dni wolne na poszukiwanie pracy oraz cesja numeru telefonu.

Obraz rynku pracy widziany oczami zwolnionych. Kontaktując się z wieloma przedstawicielami firm, managerami, rekrutrami i hedhunterami niejednokrotnie słyszymy, jak trudno jest znaleźć dobrego pracownika. Że mamy rynek pracownika i pracodawcy muszą się dostosować, a pracę można zmieniać bez problemu.

Postanowiliśmy sprawdzić, jak wygląda proces poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia oczami wykwalifikowanych specjalistów, którzy stracili dotychczasowe miejsce pracy.

Według przeprowadzonej przez nas ankiety proces poszukiwania pracy dla 59% respondentów tegorocznego badania okazał się trudny lub bardzo trudny. Wskazuje to, że ponad połowa uczestników miała nie lada wyzwanie związane z odnalezieniem się na rynku pracy po zwolnieniu.

Niewątpliwie branża, z jakiej wywodzi się kandydat określa dostępność ofert i już na starcie statystycznie czyni szanse na znalezienie pracy większymi lub mniejszymi.

Drugim czynnikiem mającym wpływ na odnalezieniem się na rynku pracy jest staż pracy. Zauważamy, że osoby, które bardzo długo pracowały u jednego pracodawcy np. 10 lat i więcej, często napotykają więcej barier w poszukiwaniu nowej roli, niż osoby z krótszym stażem pracy w jednej organizacji. Z jednej stroni sami, mając więcej obaw o swój sukces mniej pewnie podchodzą do projektów rekrutacyjnych, z drugiej - część pracodawców spodziewa się mniejszej elastyczności i trudności w dopasowaniu się do zespołu po osobach, które długo były związane zawodowo z jedną organizacją.

Według raportu "Barometr rynku pracy VIII" prawie połowa pracowników (z 1000 badanych) uważa, że nowej pracy będzie szukać przez miesiąc bądź krócej. Doświadczenia pokazują, że oczekiwania te nie zawsze pokrywają się z rzeczywistością.

W naszym badaniu zapytaliśmy o czas, jaki upłyną od rozmowy rozstaniowej do podjęcia nowej pracy. Tylko 10% ankietowanych podjęło nową pracę w okresie do miesiąca od momentu zwolnienia. Zaś w okresie od 1 do 3 miesięcy od zwolnienia zatrudnienie znalazło 22%.

Niewiele więcej, bo 23% respondentów zajęło to od 4 do ponad 6 miesięcy, a część (ok. 14%) nadal jest na etapie poszukiwań.

Realnie dane z naszych ankiet pokazują, że nawet przy wsparciu outplacementowym i dużej aktywności na rynku pracy nieco ponad połowa 55% poszukujących znajduje pracę w ciągu pół roku, a kolejne prawie 30% do roku. Trudno uznać powyższe statystyki za potwierdzenie tezy, że jest rynek pracownika dla wszystkich, niezależnie od ich profilu zawodowego i celów karierowych.

Rynek pracy wydaje się być łaskawy dla tych, którzy są dobrze przygotowani i wiedzą, czego chcą. Tak działa to w ujęciu statystycznym. Jednak za każdym procesem rekrutacyjnym kryje się konkretny człowiek, konkretna historia, określone uwarunkowania społeczne, geograficzne i finansowe. I właśnie to sprawia, że wiele z osób tracących pracę i poszukując nowej ma poczucie zmagania się trudnościami. Dla każdego jednak te trudności mogą być inne, podobnie, jak subiektywne postrzeganie ich wagi.

Aspektem ważnym podczas rozstania z pracownikiem jest to, kto wręcza mu wypowiedzenie. Często słyszymy od osób zwolnionych, że nieobecność bezpośredniego przełożonego na spotkaniu rozstaniowych wpływa negatywnie na postrzeganie samej rozmowy i ocenę firmy. Brak bezpośredniego przełożonego był oceniany jednoznacznie źle. Pracownicy interpretują taką nieobecność kluczowej dla nich osoby jako brak szacunku do nich, czy wręcz tchórzostwo, brak odwagi szefa, aby zmierzyć się z tym trudnym zadaniem. Ze względu na bardzo osobisty charakter tej rozmowy, często pracownicy interpretują jej sposób prowadzenia jako miarę ich wartości dla organizacji, ocenę nie wprost ich zaangażowania i, nierzadko, wieloletniego wkładu w firmę. Złe doświadczenia z tego ostatniego etapu współpracy mogą bardzo utrudnić skupienie uwagi na pójściu dalej, ruszeniu z działaniami w kierunku definiowania dalszych celów zawodowych i poszukiwanie nowej pracy.

Tymczasem towarzysząc firmom przeprowadzającym takie rozmowy i przy pojedynczych rozstaniach, i przy dużych zwolnieniach wiemy, że ocena pracy odchodzącego, a sposób rozmowy to najczęściej dwie odrębne sprawy. Zgodnie z wymogami polskiego prawa do zwolnienia pracownika potrzebna jest tylko jedna osoba.

Niemniej, ze względu na fakt, że pracownik może odmówić przyjęcia dokumentów i wówczas konieczne będzie sporządzenie stosownej notatki, dobrze jest mieć "świadka". Ta dobra praktyka dwóch osób jest w Polsce stosowana jako najbardziej pragmatyczne i najczęściej przyjmowane rozwiązanie.

Raport - Lee Hecht Harrison DBM Polska

mzb