Poradnik szefa: Jakie wyzwania stoją przed Twoją firmą w tym roku? Jak sobie z nimi poradzić? Z czego korzystać? Gdzie szukać wsparcia?

Od 20 lat wspiera Pani organizacje w rozwoju. Jak na przestrzeni tych lat zmieniły się organizacje, ich potrzeby rozwojowe, wyzwania?

- Pracując z organizacjami jako trener i konsultant, muszę przyznać, że obserwuję znaczące zmiany w zakresie potrzeb rozwojowych. Jeszcze kilkanaście lat temu potrzeba podnoszenia kompetencji w miejscu pracy była bardzo słabo dostrzegana. Szkolenia kojarzone były raczej z wydarzeniem towarzyskim.

Ma Pani na myśli wydarzenie integracyjne?

- Tak, wspólny wyjazd, który łączył rekreację i naukę, jednak z większym naciskiem na relaks. Pracownicy brali udział w wykładzie lub prezentacji, a następnie uczestniczyli w imprezie firmowej.

Czy szkolenia nadal postrzegane są jako przestrzeń do integracji?

- Myślę, że w wielu firmach w dalszym ciągu myślenie o szkoleniach związane jest z elementem wspólnego bycia poza środowiskiem pracy, co oczywiście ma wiele zalet. Coraz częściej jednak firmy dostrzegają realną wartość systematycznego rozwoju kompetencji. Projekty rozwojowe są długofalowo planowane i monitorowane. Menedżerowie analizują, w jakim stopniu działania te przynoszą zwrot z inwestycji i realnie przekładają się na wzrost kapitału firmy.

To bardzo biznesowe podejście do rozwoju kompetencji.

- To prawda. Obserwujemy jednak jeszcze jedną ważną zmianę w myśleniu o organizacji.

Jaką?

- Kapitał ludzki w większym stopniu traktowany jest jako wartość, o którą warto dbać i rozwijać, ponieważ jest niezbędny dla efektywnego działania firmy. Organizacja nie jest tylko zestawem procedur, sposobów realizacji zadań czy też pomysłu biznesowego. Organizację współtworzą ludzie i sposób, w jaki wchodzą w interakcje jest bardzo istotny. Bez dbania o ten obszar trudno jest uzyskiwać pożądane rezultaty.

Wróćmy do tematu problemów i wyzwań, z jakimi zmagają się współczesne organizacje. Kiedy zwracają się one o pomoc do firm doradczych?

- Teraz obserwujemy bardzo interesujący moment pod względem społecznym i ekonomicznym. Przestajemy być rynkiem, na którym można łatwo pozyskać tanią siłę roboczą. Wyzwaniem staje się dostarczanie jakości i innowacyjności. Wymaga to jednak wielu umiejętności, zaangażowania, wspólnego działania i do tego firmy nie są przygotowane.

Jakie działanie w tym zakresie doradziłaby Pani jako ekspert?

- Podejście partycypacyjne, które prezentuje Wszechnica Uniwersytetu Jagiellońskiego, związane z zapraszaniem zespołów do myślenia, tworzenia i angażowania się na rzecz przedsiębiorstwa jest obecnie bardzo potrzebne i adekwatne. Myśląc o specyficznie polskim rynku, uważam, że bardzo dużo firm zmierzyć musi się z wyzwaniem związanym ze zmianą kultury organizacyjnej.

Jaką zmianę ma pani na myśli?

- Zmianę związaną z przejściem od kultury zależności, o charakterze hierarchiczno-feudalnym, związanej z tym, że szef wie najlepiej i to on ponosi odpowiedzialność, do kultury współtworzenia, współmyślenia, partnerstwa i kwestionowania utartych rozwiązań. Aby zmiana ta była możliwa, gotowi muszą być zarówno pracownicy jak i szefowie. To z kolei wymaga ogromnej pracy rozwojowej zarówno w sferze kompetencji jak i myślenia o kulturze organizacyjnej. Dlatego też "budowanie kultury współodpowiedzialności" uczyniliśmy tematem przewodnim czerwcowej konferencji Ucząca się Organizacja organizowanej przez Wszechnicę UJ, do udziału w której serdecznie Państwa zapraszam.

Jak dzisiejsze wyzwania mogą się zmieniać w najbliższych 5-10 latach?

- Sądzę, że postępować będzie różnorodność i coraz bardziej odczuwalne będą skutki zmiany pokoleniowe, z którymi aktualnie zmagają się działy HR i szefowie firm. Najmłodsi pracownicy pochodzący z nowego pokolenia mają inne zaciekawienie, potrzeby i możliwości.

Czy to źle?

- Absolutnie nie, gdyż wnoszą oni do organizacji świeże poglądy i sposób pracy, które mogą stanowić dużą wartość dodaną. Z drugiej jednak strony, chcą oni sami decydować o swoim sposobie pracy, potrzebują dużej swobody i niezależności. Dodatkowo często brakuje im umiejętności interpersonalnych, które pozwalają odnaleźć się w pracy zespołowej. Osobom zarządzającym zazwyczaj trudno jest odpowiadać na te potrzeby.

Młodzi gniewni. Jak ich angażować w działanie?

- Osobiście uważam, że receptą na ten problem jest wspomniana wcześniej rezygnacja z utartej, hierarchicznej struktury na rzecz bardziej elastycznych, opartych o współpracę, struktur sieciowych.

Najbardziej popularną formą wspierającą organizacje w zmianach są szkolenia. Jakie inne metody są dostępne?

- Szkolenia służą rozwojowi kompetencji i w tym obszarze uważam, że są one wciąż bardzo potrzebne. Ponadto niezwykle użyteczne i stosunkowo rzadko adresowane w pierwszym kontakcie z organizacją są usługi doradcze. Przy czym nie mam na myśli doradztwa specjalistycznego w zakresie jakości czy też zarządzania produkcją.

Zatem o jakim doradztwie mowa?

- Mam na myśli doradztwo związane z rozwojem organizacji, dążeniem do większej efektywności, do czynienia jej struktur odpowiednimi do realizacji swoich zadań. Uważam, że doradztwo rozwojowe, choć mało popularne, jest bardzo użyteczne, szczególnie, gdy firma stoi w obliczu zmiany kultury organizacyjnej lub zmiany sposobu angażowania się ludzi w to co robią.

Czy firmy korzystają jeszcze z innych niż doradztwo usług?

- Tak, z facylitacji.

Brzmi bardzo zagadkowo. Proszę powiedzieć coś więcej o tej metodzie.

- Jest to metoda, które popularność w Polsce powoli rośnie, jednak wprost odpowiadająca na potrzeby organizacji, które opisałam wcześniej. Facylitacja polega na angażowaniu osób i ich potencjału we wspólne działanie na rzecz uzgodnionych celów. Działania facylitacyjne wspierają organizację w wypracowaniu rozwiązań autorskich a jednocześnie bardzo silnie dopasowanych do kontekstu, w którym organizacja funkcjonuje.

Menedżerowie coraz częściej czują się zagubieni w swojej roli, przytłoczeni nadmiarem obowiązków. Co doradza Pani menedżerom, szefom organizacji, żeby lepiej pełnić tę rolę?

- Faktycznie złożoność rzeczywistości biznesowej w której obecnie działamy jest ogromnym wyzwaniem dla liderów organizacji. Mówi się czasem o kryzysie przywództwa. Coraz trudniej jest osobom, które byłyby gotowe podjąć odpowiedzialność, pociągnąć organizację i ludzi w jakąś stronę czy też mieć wizję.

Dlaczego?

- Trudno jest mieć wizję w czasach, które są tak złożone i niepewne. Jednocześnie przywództwo jest niezwykle istotną funkcją w organizacjach, ponieważ integruje ludzi wokół celów.

Rozumiem. Co zatem Pani radzi?

- Myślę, że to, co jest naprawdę potrzebne dzisiejszym liderom, to gotowość do świadomego spojrzenia z czym się zmagają w sposób otwarty i uczciwy. To duże wyzwanie, które wymaga wiedzy o sobie, o ludziach, wymaga umiejętności zarządzania emocjami i rozumienia tego co się w ich otoczeniu dzieje. Bezpośrednim wsparciem specjalisty może być tak zwana konsultacja roli menedżera, czyli próba zrozumienia czy sposób, w jaki podejmuje on rolę w organizacji służy lub nie temu systemowi. Proces ten pozwala zbudować menedżerowi świadomość i pewien spokój, uzyskać też oparcie w sposobie, w jaki pracuje w obrębie swojej roli.

Na co powinien zwrócić uwagę menedżer szukający możliwości rozwoju organizacji lub doradztwa?

- To bardzo dobre pytanie z uwagi na ogromną dywersyfikację usług rozwojowych i ich jakości. Bardzo istotne jest, aby przedsiębiorca lub menedżer zyskał wiedzę na temat dostępnych rozwiązań, co pozwoli mu na podjęcie świadomego wyboru. Warto też zwrócić uwagę, czy firma doradczo-szkoleniowa dba o standardy jakościowe, np. takie jak Małopolskie Standardy Usług Edukacyjno-Szkoleniowych lub inne obowiązujące na rynku.

Czyli działanie według określonych standardów. Coś jeszcze?

- Tak, należy także przyjrzeć się, jak firma radzi sobie z analizą potrzeb i na ile usługa, którą proponuje wpisuje się w kierunek rozwoju przedsiębiorstwa. Rzadko istnieją uniwersalne rozwiązania i tylko proces rozwojowy, który jest dostosowany do aktualnych potrzeb organizacji będzie wspierał firmę w osiąganiu założonych celów strategicznych.

Czego możemy życzyć organizacjom w 2016 roku, ale także na kolejne lata?

- Życzę organizacjom i ich liderom, aby działania rozwojowe były inwestycją w przyszłość, która przekłada się na ich sukces, aby stanowiły "koło zamachowe" wspierające rozwój i nowoczesność ich biznesu. No i oczywiście zapraszam do wspólnej refleksji podczas konferencji Ucząca się Organizacja, która odbędzie się 13 czerwca br. w Krakowie.

- - - - -

Iwona Sołtysińska - dyrektor ds. Rozwoju Wszechnicy Uniwersytetu Jagiellońskiego, konsultant organizacyjny, trener biznesu, coach. Jest psychologiem, certyfikowanym trenerem zarządzania, konsultantem rozwoju organizacyjnego oraz coachem PCC (ICF). Specjalizuje się we wspieraniu rozwoju roli zawodowej, doradztwie organizacyjnym, twórczym rozwiązywaniu problemów, coachingu zespołowym oraz indywidualnym. Współprowadzi jedyną w Polsce międzynarodową konferencję "Making the Difference: Leadership & Authority in Groups and Organisations". Pełni funkcję dyrektora ds. rozwoju we Wszechnicy UJ. Jest członkiem i Krajowym Reprezentantem OPUS w Polsce. Członek ISPSO (International Society for the Psychoanalytic Study of Organization).