Inwestować i dbać, aby nie odszedł

W mediach roi się od obco brzmiących terminów związanych z rynkiem pracy. Niektóre z nich przyjęły się do naszego słownictwa, ponieważ nie mają równie zwięzłego odpowiednika. Podobnie jest z empowermentem* - sposobem na skuteczne rozwijanie umiejętności i zaangażowania pracowników. Ta metoda to także droga do zwiększenia produktywności, uzyskania przewagi konkurencyjnej, udoskonalenia świadczonych usług oraz zastosowania innowacyjnych rozwiązań.

Pracownicy

Większość osób chciałaby mieć w pracy szansę na realizację swoich pomysłów zawodowych, na wykorzystanie nabytych umiejętności, możliwość podejmowania decyzji związanych z zakresem swoich obowiązków. Pracownicy bardzo chętnie wykazują większą aktywność oraz przejmują odpowiedzialność za doskonalenie metod wykonywania zadań, jeśli tylko stworzy się im ku temu przyjazne warunki.

Np. w hucie szkła w Jarosławiu powołano sztab specjalistów, których zadaniem jest projektowanie i wykonywanie maszyn dostosowanych do potrzeb tego zakładu, niezbędnych do produkcji i transportu szklanych butelek. Urządzenia kupowane na rynku są bardzo drogie i rzadko w stu procentach odpowiednie dla specyfiki wykonywanych w hucie prac. Jeśli któryś ze specjalistów popełni błąd przy tworzeniu prototypu danej maszyny, nie jest za to w żaden sposób karany, wręcz przeciwnie - zachęca się go do dalszej pracy. Zatrudnieni w takich miejscach z przyjemnością wykonują pracę, chętnie rozwijają umiejętności zawodowe, utożsamiają się z miejscem pracy.

Innowacyjne rozwiązania zdarzają się także niejako przypadkiem. W jednym z zakładów produkcyjnych pracownik wskutek wypadku komunikacyjnego stracił rękę. Poprosił pracodawcę, aby ten pozwolił mu dostosować maszynę, przy której pracował do jego niepełnosprawności, aby dał mu szansę. Ostatecznie okazało się, że dokonana zmiana (częściowa obsługa urządzenia nogą) była na tyle ergonomiczna, że pozostali pełnosprawni pracownicy poprosili o podobne unowocześnienia. Tym samym, dzięki przyspieszeniu procesu produkcyjnego, wzrosła wydajność firmy o około 20 proc.

Firma

W dzisiejszych czasach, przy nasilonej konkurencji, szybkim postępie technologicznym, wysokich wymaganiach dotyczących jakości produktów i usług oraz sporych oczekiwaniach ze strony ruchów ekologicznych, zaangażowani, twórczy, poszukujący i wszechstronni pracownicy to jeden z najważniejszych gwarantów sukcesu. Niejeden utalentowany podwładny jest znacznie cenniejszym nabytkiem niż kolejna hala fabryki, nowe wyposażenie lub zakupiona ziemia. Dzisiejsza konkurencja przekracza granice państwowe, nowe technologie stosowane podczas rozmaitych procesów produkcyjnych pojawiają się jak grzyby po deszczu, Internet codziennie przynosi dziesiątki ważnych dla określonej branży informacji. Żaden manager nie jest w stanie być na bieżąco z tymi wszystkimi informacjami. Tylko dzięki zaangażowaniu poszczególnych osób w jego firmie, może efektywnie wykorzystać całe to "cywilizacyjne dobro", obrócić je w konkretny zysk.

Zarządzający każdej firmy powinni prowadzić politykę opartą na dostępie do informacji. Tylko w takiej sytuacji można dać innym szansę na podejmowanie słusznych decyzji. Wpływa to doskonale na motywację pracowników, bo jeśli ktoś wie, jakie są dane dotyczące produktywności, zyskowności, satysfakcji klienta, jak również reklamacji lub poczynań konkurencji, łatwiej mu o mobilizację i utożsamienie z firmą. Informowanie pracowników o istotnych dla nich sprawach firmy to także szansa na lepszą komunikację z podwładnymi, na pokazanie im, że są partnerami, zachęta do wprowadzania udoskonaleń oraz konkurowania z innymi działami lub z kolegami zza biurka obok. Przekazywane informacje muszą być istotne dla danej osoby i zakresu jej obowiązków, dokładne, wyczerpujące, przekazane w odpowiednim czasie i we właściwy sposób.

W firmie, uznającej empowerment za cenną wartość, wszystkie pomysły powinny być doceniane i brane pod uwagę, pracowników należy zachęcać do podejmowania ryzyka, cały zespół, dział lub departament powinien być zaangażowany w podejmowanie ważnych decyzji.

Szefowie

Managerowie, którzy zaufali pracownikom, dając im możliwość podejmowania decyzji i realizowania pomysłów, mogą wiele zyskać. Przede wszystkim zamiast koncentrowania się na kontrolowaniu wszystkiego i wszystkich, na najbardziej banalnych sprawach, zyskują czas na samorealizację. Ich potencjał może być wykorzystany przy ustalaniu strategii firmy, doskonaleniu produktów i usług, przy planowaniu długookresowym. Nie muszą pracować po 50-60 godzin tygodniowo, zyskują świeże spojrzenie dzięki przekazaniu władzy innym. Wiadomo przecież, że trudno doskonale znać się na wszystkim; często osoby pracujące na konkretnych stanowiskach w określonych działach mają doskonałe racjonalizatorskie pomysły, które komuś z zewnątrz nigdy nie przyszłyby do głowy. Wystarczy tylko dać im szansę.

Poza tym bardzo istotna i twórcza sytuacja ma miejsce wtedy, gdy kilka osób ma różne pomysły na rozwiązanie konkretnego problemu. Burzliwe dyskusje na ten temat mogą przynieść zaskakująco dobre efekty. Manager cieszący się uznaniem podwładnych, zadowolony z wprowadzonych zmian oraz wzrostu produktywności firmy, mający przy tym czas na wypoczynek, to człowiek usatysfakcjonowany i spełniony, aktywny i twórczy.

Wiele firm chętnie poprawiłoby wyniki działania. Nie dzieje się tak jednak, ponieważ kierownicy i dyrektorzy mają uprawnienia do wprowadzania zmian, ale nie wiedzą o istniejących problemach, zaś ci, którzy doskonale orientują się w sytuacji, nie mają prawa do podejmowania decyzji. Ostatecznie, managerowie kierujący takim przedsiębiorstwem wydają setki złotych na fachowców z zewnątrz, aby przeanalizowali sytuację w ich firmie, zamiast skorzystać ze spostrzeżeń i uwag własnych pracowników. Podobnie jest z zagranicznymi szkoleniami, na które zamiast szeregowych pracowników zajmujących się określonymi zagadnieniami, jeżdżą dyrektorzy. Ci ostatni niestety często się zmieniają, rzadko wykorzystują zdobytą wiedzę w pełni, sporadycznie przekazują ją najbardziej zainteresowanym.

Taka sytuacja miała np. miejsce w związku z funduszami unijnymi - gdyby polskie firmy wysłały na szkolenia znacznie więcej szeregowych pracowników, na co dzień zajmujących się zdobywaniem środków dla firmy lub doradztwem dla innych, wykorzystalibyśmy znacznie więcej euro. Mądry manager nie może się bać, że jego pracownik w jakiejś dziedzinie będzie od niego lepszy. Powinien w niego inwestować i dbać, aby nie odszedł z firmy.

Jak to zrobić?

Rzecz chyba najważniejsza, to traktować innych w taki sposób, w jaki sami chcielibyśmy być traktowani. Ważne jest zbudowanie dojrzałych relacji, szanowanie innych, dawanie dobrego przykładu. Pracowników należy zawsze uważnie wysłuchać, w ważnych dla nich chwilach znaleźć czas przeznaczony tylko dla tej konkretnej osoby lub zorganizować spotkanie zespołu. Trafnym posunięciem jest spacer managera po biurze lub fabryce, rozmowa z pracownikami.

Jedna z najważniejszych rzeczy to inwestowanie w rozwój podwładnych. Jednak uwaga! To nie muszą być drogie szkolenia zorganizowane na drugim końcu Polski. Wręcz przeciwnie, z badań wynika, że dokształcanie zorganizowane w miejscu pracy, w konkretnej sytuacji zawodowej jest dużo bardziej skuteczne.

Kolejna rzecz to sposób inwestowania w wiedzę podwładnych. Nie każdy chce uczęszczać na kursy, w dodatku zakończone egzaminem. Są tacy, którzy chętnie skorzystają z wiedzy bardziej doświadczonych kolegów bądź ekspertów oraz tacy, którym zależy na prenumeracie fachowego pisma lub zakupie odpowiedniego poradnika. Bywają także i takie osoby, które najchętniej uczą się samodzielnie metodą prób i błędów, muszą tylko wiedzieć, że istnieje ze strony szefostwa akceptacja ewentualnej pomyłki.

Dobry przykład ilustrujący taką sytuację, to praca z kompozytami. Teoretycznie niby wiadomo, że przy podciśnieniowym formowaniu różnych elementów z laminatów należy użyć specjalnej tkaniny do odsączania żywicy, w praktyce jednak okazuje się, że materiał zwany geowłókniną (przeznaczony do innych celów) sprawdza się przy tego typu procesach dużo lepiej. Nie dość, że jest bardziej elastyczny, ma dobrą wentylację i doskonale się układa, to jeszcze jest tańszy od wspomnianej tkaniny. Taką jednak wiedzę można zdobyć, dokonując eksperymentów na własną rękę.

Rzeczą oczywistą jest fakt, że aby dorośli ludzie chcieli faktycznie podwyższyć kwalifikacje, muszą zrobić to całkowicie dobrowolnie, sami zasugerować potrzeby i braki edukacyjne, mieć wpływ na czas i sposób nauczania, szansę na późniejsze wykorzystanie zdobytej wiedzy oraz wsparcie i akceptację ze strony przełożonych.

Cenną inicjatywą jest także znalezienie właściwych form motywowania pracowników. I nie chodzi tu jedynie o względy finansowe. Ważne, by pracownik wiedział, że ma szansę na awans, aby mógł czuć się spełniony i doceniony, aby nagradzać go we właściwy sposób - dla jednych powodem do satysfakcji jest artykuł o ich osiągnięciach w zakładowym piśmie, dla innych - bilet do kina dla całej rodziny lub zastępowanie szefa podczas jego wyjazdów i urlopów.

Każdy manager musi odpowiednio dobrać sposób wyróżnienia. Musi także uważać, aby swoją wyszukaną nagrodą nie zrobić więcej szkody niż pożytku, tak jak miało to miejsce w jednej z firm, w której najlepsi pracownicy byli zapraszani wraz z małżonkami do ekskluzywnych restauracji na kolację z dyrektorem firmy. Osoby takie były zestresowane zaistniałą sytuacją, ponosiły spore wydatki związane z zakupem eleganckich ubrań i traktowały to jako sporą uciążliwość.

Mimo dużego bezrobocia w naszym kraju, coraz trudniej znaleźć solidnych i doświadczonych pracowników. Jeśli mamy jednak to szczęście, że ktoś taki zatrudnił się w naszej firmie, z pewnością warto o niego zadbać, stosując ideę empowermentu. Jest spora szansa, że wszyscy będą tym usatysfakcjonowani.

Olga Dyżakowska