Menedżer na kontrakcie

Kontrakt menedżerski to przede wszystkim umowa cywilnoprawna, wzajemna, dwustronnie zobowiązująca, na mocy której menedżer zobowiązuje się za wynagrodzeniem, do stałego wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem przedsiębiorcy, w jego imieniu i na jego rzecz.

Główną regulację stanowi w tym przypadku Kodeks cywilny. Strony same decydują jednak, jak określić wzajemne prawa i obowiązki. Jest to umowa mieszana, zawierająca elementy różnych umów nazwanych, w znacznej mierze oparta jednak o umowę starannego działania (zlecenie), z pewnymi elementami umowy o dzieło (zobowiązanie do osiągnięcia rezultatu - np. przeprowadzenia określonych działań restrukturyzacyjnych, wprowadzenia spółki na giełdę, itp.). Często także kontrakty wzorowane są na instytucjach typowych dla umów o pracę.

Kontrakty menedżerskie mogą zawierać pewne elementy charakterystyczne dla umowy o pracę (zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przez pewien okres w ciągu roku, obowiązek stosowania się do decyzji akcjonariuszy lub właściciela, etc), co może czasem sugerować prawno-pracowniczy stosunek zatrudnienia.

W praktyce funkcjonuje szereg umów, które błędnie są określane przez strony jako kontrakty menedżerskie, a w rzeczywistości są zwykłymi umowami o pracę, nawet jeżeli strony tak ich nie nazwały. Żeby uniknąć w umowie stosunku pracowniczego, należy pamiętać, aby wystrzegać się:

• jednoznacznego podporządkowania poleceniom wydawanym przez przedsiębiorcę,
• świadczenia usług w miejscu i czasie ściśle określonym lub wyznaczonym przez przedsiębiorcę, a także
• całkowitego zwolnienia menedżera z odpowiedzialności za podejmowane decyzje.

Szczególnie ostrożnie należy traktować:

• obowiązek przestrzegania przez menedżera norm czasu pracy,
• podporządkowanie się zatrudnionego regulaminowi pracy,
• bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności,
• ciągłość świadczenia pracy,
• obowiązek wypłaty wynagrodzenia menedżerowi za "świadczenie usług" w godzinach nadliczbowych,
• prawo do urlopu,
• obowiązek podpisywania listy obecności itp.

Te bowiem aspekty działalności jednoznacznie identyfikowane są ze stosunkiem pracy.

Klasyczny kontrakt tego typu to przede wszystkim samodzielność menedżera oraz cel umowy, jakim jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menedżera z przyznaniem mu samodzielności działania w zakresie zarządzania firmą. Dodatkowo przeważnie oczekuje się od niego, iż wraz z zawarciem kontraktu o zarządzanie, wniesie do firmy know-how w postaci wypracowanego przez siebie sposobu kierowania przedsiębiorstwem, swojego doświadczenia zawodowego, wiedzy handlowej i organizacyjnej, wyrobionych kontaktów handlowych, a także nawet w postaci swojego wizerunku (image) i reputacji. Taka forma kontraktu niewątpliwie przybiera postać umowy cywilnoprawnej.

Jak wskazano powyżej, strony w umowie same regulują prawa i obowiązki. Do najczęściej spotykanych obowiązków menedżera należą te związane z zapewnieniem bieżącego funkcjonowania przedsiębiorstwa, z podejmowaniem decyzji, tworzeniem projektów rozwoju spółki, etc. Kontrakty regulują także zasady korzystania z mienia firmowego (laptopa, telefonów komórkowych, samochodu) lub rozliczenia wydatków poniesionych przez menedżera (ryczałty za samochód prywatny, zwrot kosztów najmu mieszkania, itp.).

Czas pracy menedżera powinien być nienormowany i wyznaczany zakresem obowiązków - to on samodzielnie decyduje o swojej obecności w firmie, mając jednak na uwadze konieczność zapewnienia prawidłowego jej funkcjonowania. Z tego też powodu otrzymywane przez menedżera wynagrodzenie zwykle jest znacznie wyższe niż pozostałych pracowników i powinno rekompensować mu również tzw. pracę w nadgodzinach.

W tego typu kontraktach często reguluje się również możliwość tzw. przerwy w świadczeniu usług - co ma w domyśle rekompensować brak urlopu pracowniczego. Przerwy te muszą być jednak wcześniej ustalane, a na ich okres menedżer powinien należycie zorganizować pracę firmy.

Wynagrodzenie menedżera przeważnie jest wieloskładnikowe. Oprócz kwoty bazowej, premii uznaniowych, premii stałych, bonusów i dodatków stosuje się również liczne systemy motywacyjne z jednej strony uprawniające do dodatkowych przychodów, a z drugiej - wiążących menedżera z firmą. Należą do nich np. opcje na akcje lub na udziały, warranty subskrypcyjne, premie z zysku, itd.

Osoby świadczące usługi, podobnie jak osoby współpracujące na podstawie umowy agencyjnej i umowy zlecenia, są - na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa o sus)- określane mianem zleceniobiorców. Zleceniobiorcami w świetle tejże ustawy są więc również menedżerowie i podlegają oni ubezpieczeniom społecznym na takich samych zasadach, jak pozostałe osoby świadczące usługi. Oznacza to, że poza ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, obowiązkowe dla nich jest również ubezpieczenie wypadkowe. Co prawda przepis art. 12 ust. 3 ustawy o sus stanowi, że obowiązkiem ubezpieczenia wypadkowego nie są objęci ci zleceniobiorcy, którzy wykonują pracę poza siedzibą lub miejscem prowadzenia działalności zleceniodawcy, ale z uwagi na charakter i miejsce pracy menedżera trudno sobie wyobrazić, by przepis ten mógł znaleźć do niego zastosowanie. Obowiązek ubezpieczeń emerytalnego, rentowego i wypadkowego powstaje wobec menedżera w dniu oznaczonym w kontrakcie jako dzień rozpoczęcia pracy, a ustaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia tego kontraktu.

Ubezpieczenie chorobowe, tak jak dla pozostałych zleceniobiorców, jest dla menedżera dobrowolne. Objęcie tym ubezpieczeniem następuje jedynie na wniosek zleceniobiorcy. Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe osób, które ubezpieczeniu chorobowemu podlegają dobrowolnie, nie może przekraczać miesięcznie 250% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Kwotę tę ustala się miesięcznie poczynając od trzeciego miesiąca kwartału kalendarzowego na okres 3 miesięcy na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłoszonego dla celów emerytalnych.

W zakresie ubezpieczenia zdrowotnego - sytuacja prawna menedżera jest po części tożsama z tą w zakresie ubezpieczeń społecznych. Menedżer, uważany jest za zleceniobiorcę, z mocy przepisów ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Tym samym, objęty jest on obowiązkiem ubezpieczenia zdrowotnego.

Z podatkowego punktu widzenia, kontrakt menedżerski opodatkowany jest według progresywnej skali uzależnionej od wysokości uzyskanego przychodu. Nawet gdy umowa zawierana jest w ramach prowadzonej przez menedżera działalności gospodarczej, uzyskany przychód kwalifikowany jest jako działalność wykonywana osobiście, bez możliwości zastosowania opodatkowania w formie stawki liniowej 19%. Konsekwencją tego jest konieczność opodatkowania uzyskanego przychodu na zasadach ogólnych jako przychód z działalności wykonywanej osobiście.

Istnieją co prawda próby zawierania kontraktów menedżerskich przez spółki działające w roli menedżerów, ale z uwagi na ściśle osobisty charakter tej umowy, urzędy skarbowe najczęściej jednak stosują opodatkowanie według skali. Koszty uzyskania przychodu przy kontrakcie menedżerskim są co do zasady zryczałtowane. Jednak wielu menedżerów próbuje obchodzić te przepisy stosując zasady obowiązujące dla działalności gospodarczej.

Spory między przedsiębiorcą a menedżerem rozstrzyga najczęściej sąd cywilny. Nie jest jednak wykluczone, że menedżer wystąpi do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Może zdarzyć się to zwłaszcza w przypadku wadliwego skonstruowania kontraktu. W takim przypadku najlepiej zwrócić się o pomoc do profesjonalnego pełnomocnika, który podpowie, jak wykorzystać argumenty przemawiające na rzecz umowy cywilnoprawnej.

Podsumowując, zastosowanie kontraktów menedżerskich jest znacznie korzystniejsze dla przedsiębiorcy z uwagi na brak licznych rygorów wynikających z reżimu prawa pracy. Z drugiej strony umowa ta jest niezwykle korzystna również dla menedżera, który otrzymując liczne przywileje, ma możliwość podjęcia chociażby próby optymalizacji swoich kosztów podatkowych - czego zwykła umowa o pracę z pewnością nie daje.

Stanisław Lach

aplikant radcowski, IURICO Kancelaria Prawna

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 23.04.1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.
2. Ustawa z dn. 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 205, poz.1585.
3. Ustawa z dn. 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - Dz.U. z 2004 r. Nr 210, poz. 2135.