Pokolenie Y

Są aktywni zawodowo, dobrze wykształceni, w przeważającej części mieszkają w dużych miastach. Stanowią utrapienie dla konserwatywnie zarządzanych korporacji, w których tradycyjny model C2 (command and control) jest obowiązującym stylem zarządzania. Zmieniają pracę częściej niż studenci przedmioty fakultatywne, podważają, często słusznie, kompetencje swoich przełożonych.

Ponadto wiedzą, i to niestety nie jest tylko ich mniemanie, że praca nie jest dana na zawsze. Wyśmiewają wszelkie systemy motywacyjne, oparte na możliwości awansu po pięciu latach, ponieważ pamiętają, że nawet tak wielkie firmy i rzekomo stabilne, jak Artur Andersen i Enron, potrafią zniknąć z rynku z dnia na dzień. Kiedy słyszą o stabilności zatrudnienia w Polsce, nigdy nie wiedzą, czy ktoś z nich nie kpi.

Pierwsze po wojnie pojawiło się pokolenie tzw. "baby boomers"; my nazwalibyśmy to mniej spektakularnie - pokolenie powojennego wyżu demograficznego. To ci, którzy pamiętają przemówienia Gomułki, wszystkie nasze polskie sierpnie i wrześnie, ci którzy pamiętają wojnę w Wietnamie i wszystkie nasze wojny o pokój. To ludzie, którzy pamiętają jeszcze Rolling Stones na winylowych płytach oraz pierwsze pigułki antykoncepcyjne.

Następne pokolenie nazywa się w literaturze "pokoleniem X". To ludzie urodzeni między 1965 i 1982 rokiem, nazywani czasem pokoleniem "dla siebie" lat 80. To pokolenie wychowywało się na punku lat 70., było nastolatkami, kiedy kasety magnetofonowe zostały zastąpione przez CD i pierwsze komputery.

Dzieci pokolenia "baby boomers" to tzw. pokolenie Y. Ich życie zdominowane jest przez komputery osobiste, wszyscy posiadają telefony komórkowe. Pokolenie to urodziło się między rokiem 1982 i 2002, używa iPodów, słucha pobieranej z interentu muzyki, ogląda reality show. O ile jest dyskusyjne, na ile pokolenia wcześniejsze rzeczywiście, w czystej i klinicznej - czytaj: zachodniej - postaci występują w Polsce, o tyle z pokoleniem Y nie ma co do tego wątpliwości. Po raz pierwszy dochowaliśmy się w Polsce pokolenia, które w rezultacie oddziaływań globalizacji kieruje się tymi samymi wartościami, które wyznaczają trendy zachowań dla jego odpowiedników na Zachodzie.

To ważna teza, ponieważ występowanie w Polsce poprzednich pokoleń w owej "zachodniej" wersji jest mniej oczywiste. Różnica tkwi w różnych doświadczeniach historycznych, socjalno-bytowych, kształtujących postawy społeczne. Różny dostęp do wytworów rodzącej się kultury masowej i dóbr konsumpcyjnych spowodował, że przedstawiciele poprzednich generacji, rozumianych w sensie zachodnim, są mniej liczni lub też ich przynależność do takiej generacji na Zachodzie byłaby dyskusyjna.

Pokolenie Y zostało w Polsce przebadane (m.in. uwzględnione w badaniach Deloitte). Stwierdzono jego istnienie, przynależność i dopasowanie do schematu. Fakt, że badano je głównie z punktu widzenia bardzo praktycznego - zachowań na rynku pracy, motywacji pracowniczej, zaleceń dla działów HR dużych firm, zachowań konsumenckich wobec niektórych usług bankowych. Część z tych badań to elementy szerszej, ogólnoeuropejskiej kampanii wielkich firm konsultingowych, część była robiona na nasze lokalne potrzeby. Występowanie owego pokolenia Y jako zbioru osób o podobnym stylu zachowań, dzielących podobne przekonania i postawy społeczne oraz zawodowe, jest faktem. Nie określono wyraźnie zasięgu geograficznego ani skali zjawiska; wskazywano jedynie na wielkie miasta, jako najbardziej "zglobalizowane" i mające najwięcej wspólnego z kształtującymi postawy wzorcami zachodnimi.

Można ocenić, że jest ich ponad milion. Wyróżniają się nie tylko charakterystycznymi zachowaniami zawodowymi, ale też specyficznymi nawykami i trybem życia. Żyją w dużych miastach, zaludniają w nich kawiarnie i kluby, okupują większość stanowisk w polskich i międzynarodowych korporacjach. Prowadzą tryb życia dzienno-nocny, żywią się surową rybą, kiełkami, kuchnią fusion, a jeśli nawet nie, to zwykle jest to i tak kuchnia zasadniczo odległa od tradycyjnej polskiej, pszenno-wieprzowej. Wabi ich blask reklam i neonów, pole magnetyczne wytwarzane przez technogadżety. Zmiany ich nastroju możemy obserwować na facebooku, zmiany miejsca pobytu na foursquare, a chwilowe, zmienne stany świadomości na Twitterze.

Jeśli to głównie zachowania i postawy społeczne wyznaczają "przynależność" do tej generacji, to jak definiujemy "pokolenie Y"? W zaleceniach dla pracowników HR (kadr i szkoleń) w zachodnich podręcznikach wskazuje się, że w przypadku wątpliwości, przedstawiciela pokolenia "baby boomers" można było poznać po jego pytaniach, dotyczących emerytury i systemu zabezpieczeń społecznych, przedstawiciela pokolenia X po pytaniach o nadgodziny i dużej koncentracji na tym, jakie formy rozwoju osobistego zapewnia dana firma, nawet jeśli pracownik był jeszcze na okresie próbnym. Pokolenie Y rozpoznawano po tym, że po studiach nadal mieszkało w domu rodziców i to wsparcie dawało im możliwość wybrzydzania - wybierania takiej pracy, którą uznawali dla siebie za najbardziej odpowiednią. Co więcej, w przypadku, gdy akurat żadna praca nie jest odpowiednia, biegłość w posługiwaniu się narzędziami internetowymi i generalnie zdobyczami współczesnej cywilizacji, pozwala temu pokoleniu otwierać biznesy on-line (np. sklepy internetowe) .

Facebook, który jest dla wielu osób starszych pokoleń odkryciem, dla pokolenia Y jest środowiskiem, w którym dorastano i w którym interakcje kształtowały preferowane modele komunikacji. Uwzględniając wszystkie te czynniki, generacja Y zmusza firmy do zupełnie innego kształtowania systemu motywacji, szczególnie w aspekcie równoważenia obowiązków związanych z pracą oraz życia prywatnego. Przedstawiciel pokolenia Y nie jest bowiem przywiązany do miejsca pracy, lub inaczej - praca służy do zaspokajania katalogu potrzeb, ale nie jest czymś upragnionym i wartością samą w sobie. Dla wielu osób starszego pokolenia, szczególnie takich, które mają problem ze znalezieniem pracy - brzmi to jak herezja.

Jest jednak niezaprzeczalnym faktem, że duże firmy mają obecnie problem z utrzymaniem wykwalifikowanych pracowników z pokolenia Y, którzy nigdy nie stają się "pracoholikami", nigdy nie zostają "po godzinach" i którzy wówczas, gdy równowaga praca-życie prywatne zostanie zakłócona - po prostu zmieniają tę pracę. Również wymagania płacowe są dla tego pokolenia specyficzne. Jeśli poziom płacy osiągnie pewien indywidualny poziom, pozwalający na zaspokojenie zestawu podstawowych (dla tego pokolenia) potrzeb - roszczenia te nie będą rosły, jednak z drugiej strony - nie ma takiej siły, która utrzyma pokolenie Y w pracy, w której płaca nie osiągnie tego, silnie zindywidualizowanego, ale dającego się przewidzieć, poziomu.

Zjawisko bardzo wysokiej fluktuacji młodych kadr, szczególnie wśród informatyków i handlowców, jest zjawiskiem obserwowalnym w większości firm warszawskich. Wbrew pozorom to nie jest zjawisko sezonowe czy koniunkturalne - to samo zaobserwowano kilka lat temu w USA, a również w innych krajach zachodnich. Dla firmy utrata wyszkolonego pracownika, najczęściej po około dwóch latach pracy, to wyrwa w strukturze i strata mająca swój policzalny wymiar ekonomiczny. Wyszkolenie nowej osoby, wdrożenie jej w procedury i strukturę firmy, w polskich organizacjach jest często niezauważalne, ale tylko dlatego, że nikt nie dysponuje narzędziami lub procedurami, a często i wiedzą, żeby takie straty policzyć.

W firmach zachodnich strata taka najczęściej jest dostrzegalna ze względu na większą świadomość znaczenia kapitału ludzkiego, lub po prostu ze względu na dużo lepiej zorganizowane zarządzanie firmą. W kilku dużych zachodnich firmach policzono, że koszty utraty wysoko wykwalifikowanego pracownika stanowią istotny czynnik wpływający na zmniejszenie zysków, efektywności czy części rynku. Wdraża się całe systemy motywacyjne, śledzenia i rozwoju karier, ale także komunikacji po to, żeby zmniejszyć fluktuację owego pokolenia Y i utrzymywać pracowników w firmach. Wbrew pozorom, istotnym czynnikiem motywacyjnym nie są dla tego pokolenie płace. To jest właśnie cecha charakterystyczna tej nowej generacji.

Praca nigdy nie jest na pierwszym miejscu. Stanowi tylko środek do realizacji innych, ważniejszych, w ich mniemaniu, celów. Do tych celów należy m.in. stworzenie szczęśliwej rodziny, samorozwój i realizacja pasji. Jeśli przełożony nie zgodzi się na zmianę godzin pracy dla pracownika pokolenia Y, bo właśnie zapisał się na kurs jogi, to pracownik Y zmieni pracę. Nie będzie z tego powodu rozpaczał, wierząc, że nowa firma otworzy przed nim nieznane dotąd możliwości. Dlatego tak trudno jest przedstawicielom innych pokoleń, również tym z niewiele starszego pokolenia X (pracoholikom, gotowym pracować do upadłego, kosztem życia prywatnego).

Pokolenie Y preferuje elastyczne formy zatrudnienia jako szczególnie cenione i mające szczególny walor motywacyjny. Ponieważ owa równowaga między życiem prywatnym i zawodowym jest bardzo istotna. Dla pokolenia Y ważne jest więc to, czy może pracować w niepełnym wymiarze godzin, czy możliwa jest opcja częściowej pracy z domu, jak będzie wyglądała kwestia relacji zakład pracy - pracownik, kiedy urodzą mu się dzieci. Stąd dla pokolenia Y ważniejsza jest kwestia żłobka czy przedszkola w dogodnym miejscu (lub zapewnianego go przez firmę) niż podwyżka płacy (chyba że pozwoli na zapewnienie dziecku opieki) czy marka służbowego samochodu.

Dlaczego pracodawcy warto zabiegać o pokolenie Y - zapyta ktoś, krzywiąc się na te roszczeniowe i dla wielu fantastyczne wymagania? Przedstawiciele pokolenia Y są poza tym znakomitymi pracownikami, posiadają unikalny zestaw umiejętności - są pokoleniem "wujka Google i cioci Wiki", potrafią błyskawicznie się uczyć i znani są ze swojej wielozadaniowości. Jeśli pracownik taki otrzymuje zadanie, które wykonuje po raz pierwszy, nie posiada do jego wykonania ani wiedzy, ani doświadczenia - potrafi nauczyć się tego w ciągu kilku dni lub poznać np. daną procedurę w ciągu godzin. Ludzie ci potrafią wykonywać i prowadzić kilka zadań lub procesów naraz, wiedzą, jak korzystać z systemu i wszystkich możliwości, które stwarza dana firma, powodują, że organizacja działa dużo efektywniej i skuteczniej.

Jak zaleca się motywować pokolenie Y? Po pierwsze - koncentracją na wynikach. Miernikiem powinien być rezultat a nie proces dochodzenia do tego rezultatu. Ponadto pracownik taki powinien otrzymywać informację zwrotną niezwłocznie po osiągnięciu rezultatu. Pracodawca powinien stworzyć system motywacyjny, w którym nagroda następuje natychmiast po ocenionym pozytywnie działaniu. Po drugie - generacja Y wymaga ciągłej stymulacji. W firmie zawsze coś powinno się dziać. Młodzi ludzie szybko się nudzą. Powodem do pracy w danej firmie jest szansa na rozwój, ruch, zmianę, a także lojalność wobec współpracowników (jeżeli ich lubią). Jeśli firma nie zapewni takich warunków, wówczas ci pracownicy bez skrupułów odejdą do konkurencji.

dr Wojciech Szewko

^{Autor jest ekspertem Business Centre Club ds. międzynarodowych, absolwentem Instytutu Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego. W przeszłości pracował w Komitecie Ekonomicznym Rady Ministrów, Urzędzie Rady Ministrów i w Urzędzie Komitetu Badań Naukowych. Był także pracownikiem Enterprice Group Depth (Microsoft).}

Teraz wiadomości gospodarcze przeczytasz jeszcze szybciej. Dołącz do Biznes INTERIA.PL na Facebooku