Pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy /© Bauer

Jak wynika z treści art. 134 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, o ile dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta, co do zasady, powinna być wykorzystana jednorazowo. Przepisy wskazują ją jednak jako niezbędne minimum. Nie ma przeciwwskazań, aby w drodze układu, regulaminu czy wreszcie indywidualnej umowy z pracownikami pracodawca wydłużył taką przerwę lub rozłożył ją na kilka mniejszych.

Dokonując tego rodzaju zmian należy jednak pamiętać o podstawowej zasadzie, zgodnie z którą postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeżeli pracodawca dokona zmian, które okażą się mniej korzystne, stają się one nieważne z mocy prawa, a zamiast nich zastosowanie znajdą odpowiednie przepisy prawa pracy.

Ponadto należy pamiętać, że zgodnie z ogólną dyspozycją, zawartą w art. 94 pkt 2a K.p., pracodawca ma obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby zminimalizować jej uciążliwość, zwłaszcza jeżeli wykonywane przez pracowników czynności są monotonne czy też są wykonywane w ustalonym z góry tempie.

Przykładowo, Kodeks pracy przewiduje, że w przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze, w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia czy też przy pracach monotonnych lub wykonywanych w ustalonym z góry tempie, pracodawca może ustanowić dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Wykaz takich prac sporządzany jest przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Sam fakt ustalenia, że w danym zakładzie wykonywane są tego rodzaju prace nie nakłada na pracodawcę obowiązku wyznaczenia dodatkowych przerw. O tym, czy wprowadzenie przerw jest celowe, czy też właściwsze będzie zastosowanie innych środków rekompensujących pracę w trudnych warunkach (np. poprzez skrócenie czasu pracy), decyduje pracodawca, po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza.

Kolejnym przykładem przerwy jest gwarantowana przez art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przerwa dla pracowników niepełnosprawnych. Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Uprawnienie to nie wyklucza prawa do przerwy, o której mowa w art. 134 K.p.

Na koniec warto zaznaczyć, że art. 141 K.p. daje pracodawcy możliwość wprowadzenia, poza przerwami, o których mowa powyżej, dodatkowej, maksymalnie 60-minutowej przerwy w pracy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Nie jest ona jednak wliczana do czasu pracy i pracownik powinien pozostać w zakładzie odpowiednio dłużej. Przerwa może zostać ustalona w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu.

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - Dz.U. Nr 148, poz. 973.
3. Ustawa z dn. 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.

Czytaj również:

Nadgodziny mogą cię bardzo drogo kosztować

No, to dzisiaj zostajesz po godzinach...

Jak być szczęśliwym w kiepskiej pracy

Komputery i kamery pomagają kontrolować

Sprawdź:  Oferty pracy Kraków, Praca Warszawa, Praca Wrocław, Praca Marketing