Dniówka robocza z dłuższą przerwą

Z dniem 23 sierpnia br. weszła w życie obszerna nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie przepisów o czasie pracy. Wśród istotnych "nowości" tej nowelizacji, takich jak ruchomy czas pracy czy możliwość wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego we wszystkich systemach czasu pracy, zmiany dotyczyły też przerywanego systemu czasu pracy.

W stanie prawnym przed 23 sierpnia br. system ten - w którym praca odbywa się według z góry ustalonego rozkładu przewidującego jedną, maksymalnie 5-godzinną przerwę w ciągu doby - mógł być wprowadzony tylko w układzie zbiorowym pracy (art. 139 K.p.). Ten wymóg znacznie ogranicza krąg pracodawców, którzy mogli zastosować wspomniany system, układ zbiorowy pracy występuje bowiem w nielicznych firmach i to z reguły w tych większych. Obowiązek zastrzeżenia przerywanego systemu czasu pracy w układzie zbiorowym nie dotyczył tylko pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca mógł wprowadzić system przerywany na podstawie umowy o pracę, co w praktyce z pewnością nie było zbyt częste.

Zmiany przepisów, które nastąpiły od 23 sierpnia br., nie zmodyfikowały istoty przerywanego systemu czasu pracy, który nadal przewiduje pracę przedzieloną jedną przerwą nieprzekraczającą 5 godzin. Jednak co do warunków jego wprowadzenia to przepisy nowelizujące w sposób istotny wpłynęły na krąg podmiotów, które mogą stosować system przerywany, znacznie go poszerzając.

Począwszy od 23 sierpnia br. przepisy Kodeksu pracy odeszły od kategorycznego wymogu wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy wyłącznie w układzie zbiorowym pracy (z zastrzeżeniem wyjątku dla rolników indywidualnych). Zamiast tego poszerzyły katalog sposobów zastosowania tego systemu. Pozostawiając regulację o wprowadzeniu systemu przerywanego na mocy układu zbiorowego, dodały do tego możliwość zawarcia porozumienia w tej sprawie. Na mocy znowelizowanego art. 139 § 3 K.p. pracodawca może wprowadzić omawiany system w drodze zawarcia porozumienia z:

- zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku,

- przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy.

Jeżeli w firmie występuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa i pracodawca nie może dojść z nimi do porozumienia, partnerem do zawarcia porozumienia jest organizacja reprezentatywna w rozumieniu art. 241^25a K.p.

Aktualnie przerywany system czasu pracy jest więc dostępny dla znacznie większej liczby pracodawców - w prawie każdym zakładzie pracy istnieje bowiem potencjalna możliwość zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników w kwestii stosowania tego systemu. Formalności przewidzianych w art. 139 § 3 K.p. nie musi przy tym przestrzegać pracodawca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność rolniczą lub w zakresie hodowli. Tak jak uprzednio, może on wprowadzić system przerywany w umowie o pracę, o ile nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa.

Przy okazji modyfikacji zasad wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy, mogą pojawić się wątpliwości dotyczące konieczności potwierdzenia stosowania tego systemu w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. W aktach tych, na podstawie ogólnej regulacji z art. 150 § 1 K.p., pracodawca powinien zamieszczać postanowienia dotyczące obowiązujących w jego firmie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych.

Od spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 150 § 1 K.p., zależy możliwość wdrożenia w danym zakładzie zdecydowanej większości przewidzianych w Kodeksie pracy systemów i rozkładów czasu pracy (oraz okresów rozliczeniowych). W związku z tym może pojawić się pytanie, czy porozumienie o wprowadzeniu przerywanego systemu czasu pracy powinno być "potwierdzone" odpowiednim wpisem w regulaminie pracy. Analizując ten problem należy uznać, że - podobnie jak w przypadku rocznego okresu rozliczeniowego czy ruchomego rozkładu czasu pracy - przepisy przewidujące odrębny tryb wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy należy uznać za wystarczającą podstawę prawną do wdrożenia tego systemu. Nie ma w tym przypadku potrzeby dodatkowych zmian w regulaminie pracy.

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 79 (1016) z dnia 2013-10-03

GOFIN podpowiada