Podsumowanie raportu "Wskaźniki HR 2019" dla sektora produkcyjnego

Raport "Wskaźniki HR Sedlak & Sedlak 2019" dla sektora produkcyjnego powstał w ramach piątej edycji badania, w którym mierzone są wszystkie istotne obszary zarządzania personelem: fluktuacja, absencja, efektywność pracy oraz inwestycje w kapitał ludzki.

Opracowanie zawiera 42 wskaźniki oraz trzy współczynniki koniunktury gospodarczej obliczone na podstawie danych od 141 firm produkcyjnych.

Wśród ujętych w raporcie zakładów produkcyjnych, najliczniejszą grupę stanowią firmy bardzo duże (powyżej 500 pracowników) - 44 proc. próby. Nieco mniej było firm średnich (od 50 do 249 pracowników) - 30 proc. próby. Duże firmy (od 250 do 500 pracowników) stanowiły tymczasem 20 proc. próby. Najmniej liczną grupę stanowiły małe firmy (do 49 pracowników), których udział w próbie wyniósł zaledwie 6 proc.

Biorąc pod uwagę kryterium pochodzenia kapitału, zakłady produkcyjne z polskim kapitałem stanowią 22 proc. próby. Udział firm z przewagą kapitału zagranicznego wyniósł tymczasem 78 proc.

Przyjmując za kryterium poszczególne regiony Polski należy podkreślić, że największa część próby skupiała się w zachodnim oraz południowym regionie kraju (odpowiednio 33 proc. oraz 30 proc. próby). Najmniej liczne regiony to z kolei centrum, wschód oraz północ, gdzie zakłady produkcyjne ujęte w raporcie stanowią odpowiednio 14 proc., 13 proc. i 11 proc. próby.

Analiza fluktuacji kadr w zakładach produkcyjnych wskazuje, że firmy te, w porównaniu do sektora usługowego oraz handlowego, charakteryzują się najniższym wskaźnikiem rotacji pracowników. Zatrudnieni w produkcji najrzadziej rezygnują z pracy, dlatego też zarówno wskaźnik rezygnacji, jak i przyjęć jest najniższy. Warto jednak wspomnieć, że pracownicy produkcyjni stosunkowo rzadko awansują, bowiem wskaźnik awansów jest zdecydowanie niższy zarówno w odniesieniu do sektora handlowego, jak i usługowego.

Firmy produkcyjne mogą pochwalić się wysokim poziomem wskaźnika skuteczności rekrutacji, który przewyższa wartości osiągnięte przez pozostałe segmenty gospodarki. Należy jednak podkreślić, że skuteczna rekrutacja nie zawsze musi iść w parze z wysokim odsetkiem umów przedłużonych po okresie próbnym. Zakłady produkcyjne potwierdzają brak tej zależności, bowiem w porównaniu do sektora usługowego oraz handlowe, pracodawcy z firm produkcyjnych rzadziej decydowali się na przedłużenie z pracownikiem umowy po okresie próbnym.

Działy rekrutacji w zakładach produkcyjnych potrzebowały więcej czasu niż sektor usługowy i handlowy na zatrudnienie pracownika fizycznego, specjalisty lub lidera, kierownika, ale też menadżera wyższego szczebla. W przypadku specjalisty lub lidera, produkcja przeznaczała średnio 12 dni więcej na znalezienie odpowiedniego kandydata. Rekrutacja kierownika, w porównaniu do sektora handlowego, zajmowała zakładom produkcyjnym przeciętnie 27 dni dłużej. Z kolei obsadzenie stanowiska menadżera wyższego szczebla zajmowało działom rekrutacyjnym w produkcji około 33 dni więcej w porównaniu do handlu.

Wysoki poziom absencji wciąż jest domeną firm produkcyjnych. W 2018 roku poziom absencji ogólnej był co prawda niższy w roku poprzednim, ale to właśnie zakłady produkcyjne nadal charakteryzują się najwyższą wartością wskaźników absencyjnych w porównaniu do pozostałych sektorów gospodarki. Zarówno wskaźnik ogólnej absencji chorobowej, jak i absencji chorobowej własnej i wypadkowej znajdował się na poziomie przekraczającym wartości osiągane przez firmy usługowe i handlowe. Pracownik produkcyjny chorował przeciętnie o 3 dni dłużej niż zatrudniony w usługach i o 2 dni dłużej niż pracownik handlowy.

Warto wspomnieć jeszcze o odsetku pracowników przebywających na długotrwałym zwolnieniu, który w sektorze produkcyjnym był najwyższy. Oznacza to, że zatrudnieni w zakładach produkcyjnych przebywali na opłacanych przez ZUS zwolnieniach częściej niż przedstawiciele innych sektorów.

W porównaniu do zatrudnionych w usługach i handlu, pracownicy produkcyjni zarabiali najmniej. Ich przeciętnie miesięczne wynagrodzenie brutto było średnio o 2 119 zł niższe od pensji pracowników usługowych i o 1 259 zł niższe od zatrudnionych w handlu. Zależność ta przekłada się bezpośrednio na wysokość miesięcznych kosztów pracy, które były najniższe w sektorze produkcyjnym. Średnie miesięczne koszty pracy były w usługach przeciętnie o 2 981 zł wyższe niż w produkcji. W handlu wskaźnik ten był z kolei o 1 815 zł wyższy. W przypadku benefitów, pracownicy produkcyjni mogli liczyć na świadczenia pozapłacowe w wysokości 97 zł. Dla porównania, zatrudnieni w usługach otrzymywali dodatkowy koszyk benefitów w wysokości przekraczającej poziom 200 zł.

Sektor produkcyjny ma najwyższy wśród wszystkich analizowanych w raporcie grup gospodarczych wskaźnik efektywności działania pionu personalnego. Oznacza to, że jeden pracownik pionu personalnego w produkcji ma pod swoją opieką więcej zatrudnionych niż działy personalne w handlu i usługach. Podobną zależność można zaobserwować w przypadku liczby pracowników przypadających na kierownika. W sektorze produkcyjnym wskaźnik ten kształtuje się na poziomie bliskim 18 i jest tym samym o 10 wyższy zarówno w odniesieniu do handlu, jak i usług.

Warto wspomnieć, że pracownicy produkcyjni wyrabiają przeciętnie 4 razy więcej nadgodzin od zatrudnionych w usługach i jednocześnie 3,5 razy więcej niż pracownicy handlowi. Ze względu na swoją specyfikę, można przyjąć, że godziny nadliczbowe zawsze były i będą domeną firm produkcyjnych.

Firmy z sektora produkcyjnego niewątpliwie kładą coraz większy nacisk na inwestycje w kapitał ludzki, czego odzwierciedleniem są zwiększane wciąż wydatki na szkolenia. W porównaniu do roku poprzedniego, zatrudniony w produkcji spędzał średnio o 2 godziny więcej na szkoleniach. Ponadto, wskaźnik wykorzystania budżetu szkoleń na przeszkolonego pracownika wzrósł z poziomu 1 260 zł do poziomu 1 660 zł. Wynik ten jest jednak wciąż niższy zarówno w porównaniu do handlu, jak i usług.

Porównując ze sobą planowany na dany rok budżet wraz z jego faktycznym wykorzystaniem, należy zwrócić uwagę na przewagę sektora produkcyjnego nad pozostałymi gałęziami gospodarki w 2017 roku, kiedy to wskaźnik wykorzystania budżetu szkoleń był o 1 p.p. wyższy niż handlu oraz o blisko 6 p.p. wyższy niż w usługach. W 2018 roku sytuacja uległa jednak zmianie. Firmy produkcyjne mogły się pochwalić analizowanym wskaźnikiem na poziomie 83,5 proc., ale był to wynik niższy od sektora usługowego. Faktem pozostaje jednak stałe zwiększanie przez firmy produkcyjne zaangażowania kapitałowego w inwestycje na szkolenia, czego efektem jest wyższy nie tylko planowany budżet szkoleniowy, ale też budżet faktycznie spożytkowany.

Pomimo wspomnianego wcześniej wzrostu średniego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze produkcyjnym, niemal bez zmian pozostał odsetek zakładów, które zadeklarowały wzrost zysków w analizowanym w raporcie okresie. Firmy produkcyjne zwiększały jednak swoje obroty, czego wynikiem jest wzrost odsetka przedsiębiorstw deklarujących wzrost obrotów z poziomu 78 proc. w 2017 roku do poziomu 81 proc. w 2018 roku. W porównaniu do usług oraz handlu, zakłady z sektora produkcyjnego częściej deklarowały wzrost nie tylko wynagrodzeń, ale też obrotów oraz zysków.

Szczegółowe informacje na temat rotacji, absencji, efektywności pracy oraz nakładów na szkolenia znajdą Państwo w wariancie szczegółowym raportu wskaźnikiHR 2019.

Wypełnij ankietę i SPRAWDŹ ZAROBKI - Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2019

Bartosz Maksimczuk
Sedlak & Sedlak