Pokolenie Y. Wyzwania dla biznesu

Gdy w zeszłym roku Chip Espinoza, autor "Millennials@Work", promował polskie wydanie książki, to spotkania z nim zorganizowała firma doradcza Deloitte, uczelnia wyższa, ale też organizacja przedsiębiorców. Odpowiedzi na pytania: jakie jest pokolenie Y (Espinoza uważa, że są to osoby urodzone po 1987 roku), jak traktuje życie oraz jaką rolę dla nich pełni praca, nie są kwestiami teoretycznymi. W wieku firmach pracownicy trzydziestoletni lub młodsi stanowią połowę, a nawet większość kadry. A ponieważ są inni niż rodzice, a nawet osoby starsze o dekadę, zarządzanie nimi sporym wyzwaniem.

Inność - jak tłumaczy Espinoza wynika z kilku kwestii. Po pierwsze to pierwsze pokolenie, które było w centrum zainteresowania rodziców, nauczycieli i pedagogów, które nauczyło się skupiać na sobie czyjąś uwagę. Elementy emocjonalne są szczególnie widoczne w Polsce, gdzie pokolenie obecnych pięćdziesięciolatków zaczynało życie zawodowe na początku transformacji gospodarczej. Rodzice pokolenia Y mogło o skorzystało skorzystać z możliwości, jakie daje wolny rynek. Ale też czas transformacji uwidocznił rozwarstwienie społeczne w Polsce.

W takich warunkach wychowało się kolejne pokolenie. Młodzi ludzie relacje partnerskie chcą przenieść także do życia zawodowego. 

Dodatkowo - to kolejna ważna różnica - są lepiej wykształceni od starszych. A dzięki wpływowi internetu, zdobywają informacje bez pomocy autorytetów. Są pierwszą globalną generacją, którą łączy sieć, pocztę elektroniczną, media społecznościowe i chęć bycia w permanentnym kontakcie - uważa Chip Espinoza.

Wyzwaniem dla firm staje się umiejętność kierowania pracownikami reprezentującymi różne pokolenia, wykazującymi zupełnie inne postawy na rynku pracy. Jak wynika z globalnego badania Deloitte "The 2016 Deloitte Millennial Survey. Winning over the next generation of leaders", lojalność milenialsów wobec firm i instytucji, w których pracują, jest zależna od możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, elastyczności warunków oraz poczucia, że wykonywana praca ma cel i sens.

- Młodzi ludzie czują się pewnie. Coraz wyraźniej komunikują swoje potrzeby. Na tyle wyraźnie, że pracodawcy i działy HR i menedżerowie dostosowują polityki i systemy motywacyjne do tych potrzeb - uważa Katarzyna Dobrowolska, Group Account Director w domu mediowym Carat Polska gdzie pracownicy pokolenia Y stanowią większość.

Pokolenie Y wymusza zmiany w polityce HR wielu firm. Wiosną firma EFFECTIVENESS zapytała millenialsów, jaki powinien być szef. Czterech na dziesięciu chciałoby, by szef charyzmatycznym doradcą i mentorem, który ich zainspiruje do rozwoju i działania. Inni (31 proc. ankietowanych) uważają, że ma być to człowiek zdecydowany, sprawiedliwy i wyznaczającym precyzyjne cele. 

Dobrowolska przyznaje, że dla młodych ważna jest potrzeba podmiotowego traktowania i zrozumienia powodów podejmowanych działań.

- Jeśli nie rozumieją, co i dlaczego mają robić, szefowie im tego nie wytłumaczą, zaczynają się nudzić, są zniechęceni i bierni - tłumaczy. Dodaje natychmiast, że młodzi są ambitni, ciekawi świata, ale kontakty z przełożonymi muszą być dla nich zrozumiałe i muszą stanowić część ich świata. Chcą być partnersko traktowani przez szefów. W wielu firmach (także w Carat Polska) kształci się menadżerów w jaki sposób mają odpowiadać na potrzeby młodych.

W codziennej organizacji pracy firmy oznacza to po pierwsze możliwość efektywnej komunikacji pomiędzy pracownikami, a bezpośrednimi szefami oraz zmieniającą się organizacje zadań. Ważne jest nie tylko to by czynności nie były powtarzalne i nudne, ale umożliwiały rozwój pracowników, albo dawały dodatkowe benefity. Co więcej młodzi pracownicy nie chcą czekać do oceny rocznej, potrzebują częstszych kontaktów z przełożonymi, wręcz informacji po każdym wykonanym zadaniu, co wymaga od menadżera angażowania więcej czasu w tzw. odbiór pracy. Ale też preferują krótkie informacje sms, e-mail niż bezpośrednie kontakty.  Młodzi, co wynika z różnych badań, preferują pracę zespołową oraz pracę na podstawie umowy o pracę.

- Świetnie jeśli praca jest ich pasją, wówczas realizują ją kreatywnie, z pełnym zaangażowaniem. Jeśli natomiast oddają się jakiemuś hobby, to dbają by praca i zarobione pieniądze były środkiem do realizacji pasji - wyjaśnia Dobrowolska. - Młodzi pracownicy podchodzą do planowania kariery w sposób utylitarny ze względu na to, iż kluczowym dla pokolenia Y jest rozwój i samorealizacja. I dlatego pracodawcy powinni pamiętać, że rodzina i znajomi znajdują się wysoko w hierarchii wartości, chcą mieć czas dla siebie na realizację zainteresowań i pasji - dodaje Dobrowolska.

Jej zdaniem to, iż millenialsi pełnią ważne stanowiska w firmach często pośrednio jest siłą napędową wprowadzanych zmian, szczególnie w dłużej działających firmach.  - Ustawiają procesy po nowemu, wprowadzają innowacje, tak, aby dostosować je do swoich potrzeb, często z dużym zyskiem dla organizacji - dodaje Dobrowolska.

aft