Rekrutacja młodych z pokolenia Y wyzwaniem dla firm

Jak wynika z najnowszego raportu firmy doradztwa personalnego BIGRAM - dla większości ankietowanych proces zatrudnienia jest wyzwaniem. Innego zdania jest tylko 12 proc. badanych.

Ogłoszenia w internecie to nie wszystko

BIGRAM przeprowadził w czerwcu b.r. badanie wśród osób zajmujących wysokie stanowiska w firmach, na temat rekrutacji młodych talentów. Jedno z zadanych pytań dotyczyło działań, jakie podejmują organizacje, w celu zatrudnienia studentów. Z odpowiedzi osób ankietowanych wynika, że najwięcej firm w pierwszej kolejności publikuje oferty pracy na dedykowanych portalach (22 proc. odpowiedzi), 17proc. organizacji bierze udział w targach pracy.

Niewiele mniej (16 proc.) prowadzi profile firmowe w mediach społecznościowych, dedykowane rekrutacjom. Pozostali badani współpracują z organizacjami studenckimi (14 proc.), prowadzą zajęcia na uczelniach (13 proc.) oraz przeprowadzają warsztaty podczas konferencji studenckich (12 proc). Tylko 6 proc. podejmuje inne działania, natomiast żadna firma nie zaznaczyła odpowiedzi, że nie robi nic w kierunku rekrutacji młodych osób. Jak zauważa Dorota Kowalewska, członek zarządu oraz dyrektor oddziałów Poznań i Wrocław BIGRAM, trudniej sprawdzić kompetencje u osób młodszych, bez doświadczenia bądź z niewielkim doświadczeniem zawodowym: "Weryfikacja kompetencji jest trudniejsza u osób bez doświadczenia w pracy zawodowej, a na pewno wymaga zastosowania innych narzędzi.

Reklama

Podczas rozmowy rekrutacyjnej mamy ograniczone możliwości zapoznania się ze sposobem działania niedoświadczonego kandydata z oczywistej przyczyny -  liczba prowadzonych projektów, zadań, które miałyby przełożenie na środowisko pracy, była niewielka."  

Proaktywność na wagę złota

Ponad połowa osób (58 proc.), biorących udział w ankiecie uważa, że studenci posiadający doświadczenie zdobyte poza uczelnią są zdecydowanie lepszymi kandydatami do pracy, niż ci bez doświadczenia. To pokazuje, że w obecnych czasach już same studia nie wystarczą - kandydat po studiach, z doświadczeniem, jest obecnie zdecydowanie bardziej atrakcyjny na rynku pracy. Jak wynika z obserwacji konsultantów BIGRAM, osoby odpowiedzialne za działy HR w organizacjach coraz częściej w trakcie rekrutacji zwracają uwagę  na osobowość kandydata, a nie tylko na jego doświadczenie czy kompetencje. Osobowość wpływa  na zachowania danej osoby, co z kolei przekłada się na relację ze współpracownikami, atmosferę w firmie itd.

Prawie 3/4 ankietowanych (70 proc.) jest zdania, że wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne i proaktywność są bardziej pożądane, niż wiedza specjalistyczna. 12 proc. głosujących nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 18 proc. nie ma zdania.

Co pracodawcy cenią u przedstawicieli pokolenia Y?

Mówiąc o trzech najbardziej pożądanych cechach młodych kandydatów, ankietowani zaznaczyli: umiejętność pracy w zespole (23 proc.); wysoką energią i proaktywność (18 proc.) oraz umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się warunków (17 proc.). 

Rozmowa telefoniczna i spotkanie z rekruterem już nie wystarczą Ponad połowa respondentów (59%)  jest zdania, że wywiad telefoniczny i spotkanie rekrutacyjne nie są wystarczającymi metodami rekrutacji. Zaledwie co czwarty głosujący (24%) nie zgadza się z tym stwierdzeniem, a 17% nie ma zdania. "Firmy coraz chętniej sięgają po inne narzędzia rekrutacyjne, niż wywiad telefoniczny czy spotkanie.  Assesment center, testy analityczne czy case study - dzięki tym metodom organizacja może dowiedzieć się o kandydacie czegoś więcej, sprawdzić, czy dana osoba ma potencjał liderski.  To bardzo cenione kompetencje, ważne dla firm, stąd coraz większe zainteresowanie takimi metodami rekrutacyjnymi." - zauważa Anna Zachariasz - Łobodzińska, członek zarządu, dyrektor działu rozwoju i ocen w BIGRAM.

Jak wynika z raportu Zatrudnianie Młodych Talentów 2019/2020, rekrutacja pokolenia Y zdecydowanie jest wyzwaniem. Na trudnym rynku pracownika w Polsce.

Sylwia Klimek, PR & Marketing Leader, BIGRAM

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze


Dzieci pokolenia "baby boomers" to pokolenie Y

Ich życie zdominowane jest przez komputery osobiste, wszyscy posiadają telefony komórkowe. Pokolenie to urodziło się między rokiem 1982 i 2002, używa iPodów, słucha pobieranej z interentu muzyki, ogląda reality show. O ile jest dyskusyjne, na ile pokolenia wcześniejsze rzeczywiście, w czystej i klinicznej - czytaj: zachodniej - postaci występują w Polsce, o tyle z pokoleniem Y nie ma co do tego wątpliwości. Po raz pierwszy dochowaliśmy się w Polsce pokolenia, które w rezultacie oddziaływań globalizacji kieruje się tymi samymi wartościami, które wyznaczają trendy zachowań dla jego odpowiedników na Zachodzie.

Pokolenie Y zostało w Polsce przebadane (m.in. uwzględnione w badaniach Deloitte). Stwierdzono jego istnienie, przynależność i dopasowanie do schematu. Fakt, że badano je głównie z punktu widzenia bardzo praktycznego - zachowań na rynku pracy, motywacji pracowniczej, zaleceń dla działów HR dużych firm, zachowań konsumenckich wobec niektórych usług bankowych. Część z tych badań to elementy szerszej, ogólnoeuropejskiej kampanii wielkich firm konsultingowych, część była robiona na nasze lokalne potrzeby. Występowanie owego pokolenia Y jako zbioru osób o podobnym stylu zachowań, dzielących podobne przekonania i postawy społeczne oraz zawodowe, jest faktem. Nie określono wyraźnie zasięgu geograficznego ani skali zjawiska; wskazywano jedynie na wielkie miasta, jako najbardziej "zglobalizowane" i mające najwięcej wspólnego z kształtującymi postawy wzorcami zachodnimi.

Cechy charakterystyczne pokolenia Y

Można ocenić, że jest ich ponad milion. Wyróżniają się nie tylko charakterystycznymi zachowaniami zawodowymi, ale też specyficznymi nawykami i trybem życia. Żyją w dużych miastach, zaludniają w nich kawiarnie i kluby, okupują większość stanowisk w polskich i międzynarodowych korporacjach. Prowadzą tryb życia dzienno-nocny, żywią się surową rybą, kiełkami, kuchnią fusion, a jeśli nawet nie, to zwykle jest to i tak kuchnia zasadniczo odległa od tradycyjnej polskiej, pszenno-wieprzowej. Wabi ich blask reklam i neonów, pole magnetyczne wytwarzane przez technogadżety. Zmiany ich nastroju możemy obserwować na facebooku, zmiany miejsca pobytu na foursquare, a chwilowe, zmienne stany świadomości na Twitterze. Na garnuszku rodziców Jeśli to głównie zachowania i postawy społeczne wyznaczają "przynależność" do tej generacji, to jak definiujemy "pokolenie Y"?

W zaleceniach dla pracowników HR (kadr i szkoleń) w zachodnich podręcznikach wskazuje się, że w przypadku wątpliwości, przedstawiciela pokolenia "baby boomers" można było poznać po jego pytaniach, dotyczących emerytury i systemu zabezpieczeń społecznych, przedstawiciela pokolenia X po pytaniach o nadgodziny i dużej koncentracji na tym, jakie formy rozwoju osobistego zapewnia dana firma, nawet jeśli pracownik był jeszcze na okresie próbnym. Pokolenie Y rozpoznawano po tym, że po studiach nadal mieszkało w domu rodziców i to wsparcie dawało im możliwość wybrzydzania - wybierania takiej pracy, którą uznawali dla siebie za najbardziej odpowiednią. Co więcej, w przypadku, gdy akurat żadna praca nie jest odpowiednia, biegłość w posługiwaniu się narzędziami internetowymi i generalnie zdobyczami współczesnej cywilizacji, pozwala temu pokoleniu otwierać biznesy on-line (np. sklepy internetowe) .

Generacja Y zmusza firmy do innego systemu

Wartość pracy Facebook, który jest dla wielu osób starszych pokoleń odkryciem, dla pokolenia Y jest środowiskiem, w którym dorastano i w którym interakcje kształtowały preferowane modele komunikacji. Uwzględniając wszystkie te czynniki, generacja Y zmusza firmy do zupełnie innego kształtowania systemu motywacji, szczególnie w aspekcie równoważenia obowiązków związanych z pracą oraz życia prywatnego. Przedstawiciel pokolenia Y nie jest bowiem przywiązany do miejsca pracy, lub inaczej - praca służy do zaspokajania katalogu potrzeb, ale nie jest czymś upragnionym i wartością samą w sobie. Dla wielu osób starszego pokolenia, szczególnie takich, które mają problem ze znalezieniem pracy - brzmi to jak herezja. Jest jednak niezaprzeczalnym faktem, że duże firmy mają obecnie problem z utrzymaniem wykwalifikowanych pracowników z pokolenia Y, którzy nigdy nie stają się "pracoholikami", nigdy nie zostają "po godzinach" i którzy wówczas, gdy równowaga praca-życie prywatne zostanie zakłócona - po prostu zmieniają tę pracę. Również wymagania płacowe są dla tego pokolenia specyficzne. Jeśli poziom płacy osiągnie pewien indywidualny poziom, pozwalający na zaspokojenie zestawu podstawowych (dla tego pokolenia) potrzeb - roszczenia te nie będą rosły, jednak z drugiej strony - nie ma takiej siły, która utrzyma pokolenie Y w pracy, w której płaca nie osiągnie tego, silnie zindywidualizowanego, ale dającego się przewidzieć, poziomu.


Informacja prasowa
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »