Czas pracy i wynagrodzenie niepełnoetatowca

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy czym w odniesieniu do niepełnoetatowców należy uwzględnić zasadę proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru ich etatu. Tak stanowi art. 29² § 1 K.p.

Wszyscy pracownicy, także niepełnoetatowi, mają zagwarantowaną w art. 10 § 2 K.p. płacę minimalną. Zasady ustalania tego wynagrodzenia dla zatrudnionych na część etatu określa art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008). Przewiduje on, że jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu. Podstawę do jego ustalenia stanowi wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku pracowników pełnoetatowych.

W razie nieosiągnięcia w danym miesiącu przez pracownika niepełnoetatowego minimalnego wynagrodzenia (proporcjonalnego do wielkości etatu), należy uzupełnić wynagrodzenie do tej wysokości w postaci wyrównania. Do obliczenia wyrównania pracownikom zatrudnionym na część etatu stosuje się odpowiednio przepisy art. 7 ust. 3 i 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Do wynagrodzenia niepełnoetatowców zastosowanie mają również przepisy dotyczące ochrony przed potrąceniami. Dokonuje się ich zgodnie z zasadami określonymi w art. 87-91 K.p. Oddzielnie określono kwotę wolną od potrąceń dla niepełnoetatowców. Jak stanowi art. 87¹ § 2 K.p., jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty wolne ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Przy ustalaniu tej kwoty najpierw oblicza się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, a następnie dokonuje się odliczeń składkowo-podatkowych (stanowisko MPiPS wyrażone w piśmie z dnia 7 stycznia 2014 r. stanowiącym odpowiedź na pytanie naszego Wydawnictwa).

Do umowy o pracę pracowników zatrudnionych na część etatu odnosi się ten punkt umowy, w którym strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za nadgodziny (art. 151 § 5 K.p.). W przypadku gdy godziny pracy pracownika niepełnoetatowego będą przekraczały obowiązujący go wymiar czasu pracy, ale nie umowny limit godzin i nie naruszą obowiązujących pracownika norm czasu pracy lub przedłużonego wymiaru dobowego, to należy je traktować jako pracę ponadwymiarową, za którą przysługuje tylko normalne wynagrodzenie. Natomiast godziny pracy, które przekroczą dopuszczalny umowny limit godzin określony w umowie o pracę, ale nie naruszą norm czasu pracy, nie są godzinami nadliczbowymi, ale są tak opłacane. Wówczas pracownikowi niepełnoetatowemu należy wypłacić normalne wynagrodzenie i dodatek jak za godziny nadliczbowe.

Wymiar czasu pracy dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się zgodnie z art. 130 K.p. W celu ustalenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy:

• pomnożyć 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
  
• dodać do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
  
• obniżyć wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Obliczony w podany sposób wymiar czasu pracy należy zmniejszyć proporcjonalnie do wielkości etatu pracownika niepełnoetatowego. Uzyskana w wyniku wskazanych obliczeń liczba godzin stanowi wymiar czasu do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W oparciu o ten wymiar pracodawca powinien planować pracę pracownikowi niepełnoetatowemu.

Normy czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy są takie same jak dla pracownika pełnoetatowego. Jeżeli jest on zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, to jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pomimo zatrudnienia na część etatu pracownik taki może więc świadczyć pracę nawet po 8 godzin na dobę.

W systemie równoważnym może mieć przedłużony wymiar dobowy także powyżej 8 godzin na dobę, np. do 12 czy 16 godzin. W takim przypadku dni i godziny pracy powinny być wskazane w rozkładzie czasu pracy.