Jak rozliczać pracownika na dyżurze?
Każdy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania, w zakładzie pracy lub w innym, wyznaczonym przez pracodawcę miejscu. Ten czas czuwania w oczekiwaniu na podjęcie pracy jest kwalifikowany jako dyżur pracowniczy. Może być do niego zobowiązany w zasadzie każdy pracownik, różne są jednak reguły jego rekompensaty.
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza nie tylko gotowość do wykonywania pracy zgodnie z ustalonym rozkładem. Obejmuje również dyspozycję do podjęcia pracy poza czasowymi ramami grafiku. Oczywiście pracownik nie jest zobowiązany do oczekiwania na sygnał ze strony pracodawcy w każdym czasie i w każdych warunkach. Taka dyspozycja jest od niego wymagana tylko wtedy, gdy pracodawca zarządzi dyżur. Może to uczynić na podstawie art. 1515 K.p., który wyróżnia dyżury pełnione w miejscu pracy (lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę) oraz dyżury domowe. Oba te rodzaje dyżuru są odmiennie rekompensowane. Za dyżur pełniony w zakładzie pracy lub w innym, niebędącym domem pracownika miejscu, przysługuje:
- czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie niemożności udzielenia czasu wolnego
- wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli takiego składnika nie wyodrębniono - 60% wynagrodzenia.
Za czas dyżuru pełnionego w domu Kodeks pracy nie przewiduje żadnych świadczeń, chyba że pracodawca ustali korzystniejsze zasady w tym zakresie. Z pracownikami dyżurującymi w domu zrównani zostali pracownicy zarządzający zakładem pracy. Tacy pracownicy, bez względu na rodzaj dyżuru, pełnią go nieodpłatnie bez żadnej rekompensaty z tego tytułu.
Pełnienie dyżuru nie może naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego, z wyjątkiem dyżuru kadry zarządzającej.
Generalna zasada dotycząca rozliczania dyżurów pracowniczych jest taka, że dyżur, w czasie którego nie była świadczona praca, nie jest zaliczany do czasu pracy. Jeżeli zdarzy się, że w trakcie dyżuru pracownik podejmie pracę, wówczas czas jej efektywnego pełnienia podlega wliczeniu do czasu pracy. Za pracę tę przysługuje w pierwszej kolejności normalne wynagrodzenie. Jeżeli spowodowała ona przekroczenie dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego wymiaru czasu pracy, trzeba ją rozliczyć na zasadach dotyczących nadgodzin. Nadgodziny te wystąpią w każdym przypadku, gdy po wypracowaniu zaplanowanej na dany dzień dniówki roboczej pracownik pełnił dyżur, w czasie którego świadczył pracę. W kontekście wystąpienia "dyżurowych" nadgodzin pojawia się jednak problem zakazu pracy w nadgodzinach dla niektórych grup pracowników. Bezwzględny zakaz pracy nadliczbowej dotyczy pracownic w ciąży. W przypadku pracowników:
- ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności - zakaz obowiązuje, chyba że uchyli go lekarz na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.),
- opiekujących się dzieckiem do lat 4 - zakaz pozostaje w mocy, chyba że pracownik wyrazi zgodę na pracę w nadgodzinach (art. 178 § 2 K.p.).
Ponadto trzeba pamiętać, że w równoważnym systemie czasu pracy oraz w systemach: skróconego tygodnia pracy i weekendowym, czas pracy pracowników:
- zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody
nie może przekraczać 8 godzin (art. 148 K.p.). Praca w nadgodzinach powyższych pracowników, świadczących pracę w wymienionych systemach, jest więc w praktyce wykluczona. Pracodawca, który planuje zarządzenie dyżuru spodziewając się, że w czasie jego odbywania może zajść konieczność podjęcia pracy, powinien więc mieć na uwadze, że niektórzy pracownicy nie mogą pracować w nadgodzinach czy przekraczać 8-godzinnej normy. W konsekwencji nie mogą podjąć na dyżurze takiej pracy, która kwalifikowałaby się jako nadliczbowa.
Niektóre zawody posiadają własne regulacje dotyczące dyżurów pracowniczych. Odrębności dotyczą kierowców i pracowników medycznych.
Specyfiką kierowców jest wyodrębnienie, oprócz zwykłego dyżuru przeprowadzanego na zasadach wynikających z Kodeksu pracy, tzw. dyżuru w pojeździe. Polega on na pozostawaniu kierowcy, jako członka załogi pojazdu, w gotowości do przejęcia jego prowadzenia (art. 9 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców, Dz. U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.). Za dyżur w załodze kierowcy przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w przepisach zakładowych, nie mniej jednak niż 50% wynagrodzenia przewidzianego za zwykły dyżur, pełniony w miejscu wskazanym przez pracodawcę (poza domem). Do czasu dyżuru zalicza się przerwy na odpoczynek kierowcy, pomniejszone o 15 minut tzw. przerwy śniadaniowej.
Odmienną specyfiką charakteryzują się też dyżury pracowników medycznych. Zaliczają się one do czasu pracy, przy czym mogą być planowane w zakresie przekraczającym normy czasu pracy obowiązujące medyków (art. 95 ustawy o działalności leczniczej, Dz. U. z 2013 r. poz. 217 ze zm.).
Za czas dyżuru pracownicy medyczni nabywają prawo do wynagrodzenia jak za nadgodziny. Przy czym w przypadku, gdy lekarz bądź inny pracownik medyczny nie wypracował pełnego wymiaru czasu pracy, pełniąc jednocześnie dyżury medyczne, godziny dyżuru uzupełniają niedopracowany wymiar czasu pracy. Za tę część dyżuru (uzupełniającą wymiar) medyk otrzymuje normalne wynagrodzenie w stawce miesięcznej, plus dodatek za pracę nadliczbową. Nie ustala się powtórnie normalnego wynagrodzenia za nadgodziny. Konieczność obliczenia stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia i uzupełnienia go dodatkiem za nadgodziny dotyczy jedynie tych godzin dyżurów medycznych, które nie zostały uzupełniająco wliczone do niedopracowanego wymiaru czasu pracy.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 31 (1176) z dnia 2015-04-16