Stosowanie przerwy lunchowej wobec pracownika niepełnoetatowego
Przerwę lunchową wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy w umowie o pracę (art. 141 § 1 K.p.).
Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, tzw. lunchową, która:
- nie może trwać dłużej niż 60 minut,
- jest przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, co prowadzi do wniosku, że można ją wykorzystać poza terenem zakładu pracy,
- jest nieodpłatna (wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią; w tym przypadku jest ich brak).
| Ważne: Przerwę lunchową wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy w umowie o pracę (art. 141 § 1 K.p.). |
Zdaniem Sądu Okręgowego w Łodzi, wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z 4 grudnia 2017 r. (sygn. akt VIII P 42/14), jeśliby układ/regulamin/umowa nie przewidywały takiej przerwy, a mimo to zainteresowani korzystaliby z niej: "(...) podlegałaby ona wliczeniu do czasu pracy (...)".
W momencie wejścia w życie postanowień układowych/regulaminowych w sprawie przerwy lub podpisania umowy o pracę je zawierającej, pracownik powinien się do nich dostosować. Co istotne, jeśli postanowienia aktów wewnętrznych nie przewidują żadnych wyłączeń, obowiązują wszystkich pracowników, także niepełnoetatowych, czy też niezainteresowanych tego rodzaju przerwą. Zdaniem ekspertów: "(...) Wprowadzenie przerwy nie jest uzależnione od wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik jest zatrudniony. Możliwe jest więc stosowanie przerwy nawet wówczas, gdy pracownik wykonuje pracę w wymiarze niższym niż 8 godzin na dobę, również wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy. (...)" (por. M. Medrala, Kodeks pracy. Komentarz 2011, pod red. J. Żołyńskiego, ODDK Gdańsk 2016, str. 986).
Z punktu widzenia zasadności, objęcie przerwami pracowników zatrudnionych na część etatu jest niewątpliwie dyskusyjne, chyba że pracują w niektóre dni, co przekłada się na dłuższy wymiar dobowy. Takie sytuacje najlepiej uregulować w układzie, regulaminie lub umowie (o co powinna zadbać organizacja związkowa, albo sam pracownik, gdy postanowienie ma być wprowadzone do umowy). Podobnie jest w przypadku pracownika, który nie chce korzystać z przerwy. Jeśli postanowień to dopuszczających nie ma, przerwa obowiązuje wszystkich zatrudnionych, a to czy pracownik wykorzysta ją w miejscu zatrudnienia, czy poza nim pozostanie bez znaczenia.
Pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku (art. 100 § 2 pkt 1-2 K.p.).
Przerwa nie musi przypadać we wszystkie dni. Jak wyjaśniło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 9 stycznia 2018 r. może ona: "(...) przysługiwać pracownikom - stosownie do przyjętych np. w prawie zakładowym postanowień - we wszystkie dni, w które wykonują oni/będą wykonywać umówioną pracę (wówczas obowiązuje ona także w przypadku wykonywania, poleconej pracownikowi przez pracodawcę, pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub w niedzielę), albo tylko w dni, w które pracownik wykonuje pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy obejmującym np. dni od poniedziałku do piątku, lub nawet tylko w niektóre, określone dni tygodnia (np. w środy i piątki) (...)". W celu uniknięcia wątpliwości warto uregulować wszystkie te kwestie.
Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 4 z dnia 2019-02-10