Początek nowej rewolucji
Przedsiębiorstwa coraz częściej przyjmują cechy macierzowej, organicznej, struktury organizacyjnej. Jest to ogromnie ułatwiane przez dynamiczny postęp w technikach informacyjnych. Przykład: pięć lat temu home banking, czyli samodzielne dokonywanie via Internet operacji bankowych przez firmę - posiadacza rachunku, było dostępne nie we wszystkich bankach, nie dla każdej firmy, niemal nie do wyobrażenia w Polsce. Dziś powszechnie robią to osoby prywatne. Zdawałoby się, że jest to operacja wymagająca i wielkich kwalifikacji, i bezpieczeństwa, itp. A tu - każdy teraz może.
Praca zdalna to - powtórzmy - wydawanie pracy do wykonania, szczegółowych poleceń i instrukcji, następnie odbiór pracy, udostępnianie danych księgowych i archiwów firmy w sposób równie szybki i dogodny, co korzystanie z Gadu-Gadu. Jest to zjawisko bez wątpienia ogólnie korzystne dla pracownika, jako pozwalające na elastyczniejszy czas pracy, lepsze wykorzystanie siły roboczej zatrudnianej w systemie zadaniowym, a nie czasowym, czy też wykonywanie zleceń w ramach swojej funkcji podczas obecności w pewnych godzinach w biurze, itp.
Jednak na początku lat '90 w Niemczech, a po paru latach w Paryżu, IBM zwolnił bardzo znaczną część pracowników (2.000 osób na 12.500 zatrudnionych), chętnym do pracy w domu pomagając w zakupach, drogiego wtedy jeszcze, sprzętu komputerowego. W zamian wymagano dyspozycyjności przez 24 godziny na dobę (SIC!), choć oszczędności na samej powierzchni biurowej wynosiły kilkadziesiąt milionów franków rocznie. Paryski oddział znanej firmy konsultacyjnej Arthur Andersen (Obecnie przejętej przez Ernest & Young po znanym przed paru laty skandalu z prowadzeniem nieuczciwego audytu w firmie Enron w USA, co uniemożliwiło dalsze prowadzenie interesów pod nazwą własnej firmy. ) dokonał podobnego przewrotu, zachowując w siedzibie co trzeciego (!) zatrudnionego. Gdy taki "zdalny" pracownik chciał z jakiegoś powodu popracować w biurze - mógł skorzystać z wolnego biurka, wskazanego przez komputer po uprzedniej rezerwacji - i to jeszcze odpłatnie!
Wcześniej jednak wystąpiło podobne zjawisko w sferze produkcji. Zlecano na stałe wytwarzanie pewnych elementów fizycznych (części, komponentów, itp.), tak jak za czasów chałupnictwa, wyselekcjonowanym firmom. Bardzo często były one zakładane przez byłych pracowników produkcyjnych, z inwestycyjną pomocą finansową firmy macierzystej, gwarantującej m.in. odbiór produkcji odpowiedniej jakościowo po uzgodnionych cenach. Mój Ojciec będąc przed ponad 30-tu laty gościem szwajcarskiego Sulzera), jako dziennikarz "Rynków Zagranicznych", wizytował (obok wielu innych obiektów) kilka takich jednoosobowych zakładzików. Ich właściciele - pracownicy posiadali w ogródku za domem mini-halę produkcyjną z jedną lub paroma zautomatyzowanymi obrabiarkami. Nakładali materiał, dokonywali określonych czynności sprawdzania jakości, wydawali towar i meldowali o wyczerpywaniu się zapasów surowca. Ciężarówki z zaopatrzeniem i po odbiór przybywały w niezmiennym harmonogramie. Jakość była Sulzera, lecz firma - już nie!
Potem takie szwajcarskie doświadczenia z organizacją produkcji i zarządzaniem z pracy nakładczej przy produkcji drewnianych zegarków z kukułką i innych, już metalowych czasomierzy (praktyka datująca się od XVII w.), spożytkowali również Japończycy przy zwalnianiu starszych robotników, mających zwykle nadzieje na dożywotnie zatrudnienie. Jest to w istocie powrót do systemu chałupniczego, dawniej stanowiącego symbol wyzysku. Obecnie jest to umożliwiane przez postęp techniczny w technologiach produkcji. To, co jeszcze parę dziesięcioleci temu mogło być wykonywane wyłącznie w dużym zakładzie z liczną załogą, przy znacznej kapitałochłonności na jednostkę produkcji, obecnie może być rozpisane na zakłady małe, wręcz mikroskopijne.
Ale, jak zwraca uwagę Anna Wolff - Powęska, dyrektor Instytutu Zachodniego w Poznaniu), w Niemczech w latach 1961 - 1995 udział robotników zmniejszył się w zatrudnieniu ogółem z 50 do 35 proc., a osób zatrudnionych przy biurkach jednocześnie zwiększył z 28 do 54 proc.. Cały świat jednak doświadcza ogromnego rozwoju szeroko rozumianego sektora usług, do którego zalicza się usługi biurowe i produkcyjne, obok usług bytowych (restauracje, fryzjer/kosmetyczka, hotele, pralnie, etc.). W ostatnich dwudziestu latach szczególnie szybko rozwija się sektor usług, umożliwiający większe zaangażowanie się w pracę matkom małych dzieci. W połowie lat '80 rząd belgijski, w ramach walki z bezrobociem wśród młodych absolwentów przez podnoszenie kwalifikacji, opłacał lektorów (też absolwentów?), nauczających języków obcych w czasie dojazdu pociągami do pracy.
Pogłębia się jednak niestabilność zatrudnienia: na początku naszego wieku we Włoszech na cztery nowe miejsca pracy (oferowane z reguły bezrobotnym) trzy były na czas ściśle określony, z wykluczeniem możliwości przedłużenia umowy (w 80 proc.), a na dokładkę w niepełnym wymiarze godzin. W Niemczech takie niekorzystne dla pracownika cechy ma co trzecie miejsce pracy, a w USA i Zjednoczonym Królestwie - nawet połowa ofert pracy.
Widać wyraźnie, że przedsiębiorstwa, dążąc do obniżania kosztów pracy, stosują hollywoodzki system pracy. Praca w takim systemie nie przynosi szkód społecznych, jeśli dokonuje się w określonej branży, wymagającej dosyć rzadkich kwalifikacji o takich cechach, że można znaleźć zatrudnienie przy podobnych projektach. Od dosłownie 300 lat tak jest na przykład zorganizowana praca aktuariuszy, jako wolnego zawodu lub firm działających przy rynku ubezpieczeniowym Lloyd's), do których jednak odnoszą się generalnie warunki wyszukiwania i wykonywania pracy podobne do branży filmowej: niewielki liczbowo i ograniczony terytorialnie rynek, przez to przejrzysty dla poszukującego zatrudnienia. Dziesięć lat temu francuski dziennik "Le Monde" donosił, że 70 proc. nowych ofert pracy daje nie więcej, niż 16 godzin pracy tygodniowo, a to w świetle prawa francuskiego nie daje żadnych uprawnień urlopowych, zasiłków chorobowych, itp. I o to pracodawcom chodzi!
W istocie opisane zjawiska stanowią nie tylko przerzucenie na pracownika kosztów jego pracy, jak powierzchnia biurowa i świadczenia, ale nawet ryzyka działalności gospodarczej. Pracownik niestabilnie zatrudniany ponosi w istocie koszty na doszkolenie się w wymaganym zakresie, natomiast nie korzysta z dochodów w okresie prosperity, bowiem jest bezlitośnie zwalniany w okresach dekoniunktury.
Makrokonsekwencje
Powstaje więc sytuacja, w której prędzej czy później repartycyjny system opieki społecznej i zaopatrzenia emerytalnego zostaje zastąpiony systemem II i III filara. Od strony ekonomicznej jest to zmiana doniosła: składki dotąd wliczane w koszty przedsiębiorcy, w coraz większym stopniu są zastępowane własnymi oszczędnościami samozatrudnionych, przy czym niepełna wartość ich składek socjalnych może zostać zaliczona w koszty tej coraz liczniejszej grupy pracowników. Pomijamy tu powszechny wariant opodatkowania w momencie pobierania emerytury) czy innych form ulg podatkowych, mających stanowić zachętę do oszczędzania na starość. Są te zachęty wartościowo i relatywnie (w odniesieniu do kwoty wynagrodzenia) znacznie niższe, niż poprzednie prawo przedsiębiorstwa do zaliczania w koszty całej składki socjalnej. Obciążenia dla pracowników są relatywnie bardziej dotkliwe w długim okresie.
Państwowy problem tkwi jednak w tym, że repartycyjne systemy zabezpieczenia socjalnego, czyli te finansowane via budżet, są niezwykle podatne na manipulacje polityczne. Jakże łatwo parlamenty wszystkich państw od ponad stu lat przyznawały prawa emerytalne coraz to nowym grupom wyborców, a to obniżały wiek emerytalny, a to nadawały uprawnienia do wcześniejszych emerytur. Jednocześnie wydłużył się średni wiek dożywania obywateli i proporcja okresu składkowego pracownika do okresu wypłaty świadczeń dla obywatela dramatycznie się zmieniła. W efekcie systemy rozregulowały się i w coraz większej części były finansowane nie ze składek, lecz z dotacji budżetowych, także w Polsce. Takie są korzenie przekształcenia się systemów I filara na systemy łączące II i III filar.
Ale to nie państwo i jego budżet jest głównym beneficjentem tej rewolucji! Państwo bowiem w ramach polityki gospodarczej udziela pomocy małym i średnim przedsiębiorstwom, wspiera prace badawczo - rozwojowe w firmach większych i przez dofinansowanie pracy naukowo - badawczej na uczelniach i w instytutach badawczych, łoży na rozwój infrastruktury, na przykład drogowej. Dokonuje się to dwoma drogami: bezpośrednio - w ramach budżetów krajowych, ale także przez składki na rzecz Unii Europejskiej, która dalej dystrybuuje środki na określone cele, w istocie podobne.
Składki są wnoszone przez coraz znaczniejszą liczbę samozatrudnionych do funduszy emerytalnych lub innych akceptowanych przez państwo form oszczędzania. Te fundusze inwestycyjne (bo taka jest funkcja owych przedsiębiorstw) mogą dokonywać lokat według ściśle określonych procedur i zgodnie z ustaloną strukturą lokat. Ich działalność inwestycyjna jest kontrolowana przez wyspecjalizowane organy nadzoru finansowego (ogólnego, jak w Zjednoczonym Królestwie lub wyspecjalizowanych emerytalnych czy bankowych, jak w wielu innych krajach), badające zgodność z normami ostrożnościowymi ustalonymi przez państwo.
Jacek A. Likowski
Fundusze Europejskie nr 5(12)/2005
