Trendy w obszarze polityki rozwojowej firmy w 2017 r.

Poza czynnikami zewnętrznymi, które same w sobie - w zależności od firmy - mogą być rozumiane w sposób bardzo odmienny, czynniki wewnętrzne nierozerwalnie wiążą się z budowaniem relacji z pracownikiem. Poprawa w tym zakresie może przynieść w perspektywie średnio- i długoterminowej wyraźne efekty HR-owe i finansowe dla przedsiębiorstwa. Kultura organizacji, polityka płacowa, zarządzanie czasem, a nawet sposób wyznaczania celów biznesowych i kierowanie rozwojem pracowników dla młodych pokoleń jest podstawą do oceny tego, czy dany pracodawca jest atrakcyjny czy nie.

Do tego innowacyjność, otwartość na propozycje i nowe rozwiązania. Silna marka pracodawcy zapewnia korzyści nie tylko firmie. Także jej pracownikom - zarówno w sensie ekonomicznym, jak i psychologicznym. Firmy, które starają się stworzyć dynamiczne i innowacyjne miejsca pracy, dbające o swoich pracowników, oferujące im przestrzeń dla samorealizacji oraz awansu cieszą się znacznie większym zainteresowaniem wśród kandydatów. Nie narzekają na brak rąk do pracy. Mogą wybierać wśród najlepszych, a także w znacznie bardziej restrykcyjny sposób podchodzić do kwestii selekcji i doboru pracowników. Mniejsza jest też wśród nich rotacja zatrudnienia. To zaś pozwala nie tylko ograniczać koszty, ale również wdrażać i skrupulatnie realizować politykę kadrową i rozwojową całego przedsiębiorstwa w perspektywie wieloletniej.

Kariera i kształcenie to jedno z 10 głównych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim w Polsce. "Obecnie polskie przedsiębiorstwa zmagają się z innymi kwestiami - przede wszystkim z trudnościami z pozyskaniem osób do pracy. Istotnym aspektem staje się także zagadnienia związane ze szkoleniami i stwarzaniem pracownikom warunków do ciągłego wzbogacania swoich kompetencji zawodowych" - czytamy w raporcie "Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji", przygotowanym przez firmę Deloitte.

Na drugim miejscu firmy z Polski, jako główne trendy i wyzwania w br. wskazują pozyskiwanie talentów, doświadczenie pracownika. Dopiero później padają takie kwestie jak zarządzanie wynikami, organizacja przyszłości, zmiana modelu przywództwa, czy sprawy zmiany pracy (organizacji i zarządzania) w świecie cyfrowym.

Odrobinę w odmienny sposób do tych kwestii podchodzą firmy w ujęciu globalnym. Głównym wyzwaniem na 2017 r. wskazują one organizację przyszłości, a następnie: karierę i kształcenie, pozyskiwanie talentów, doświadczenie pracownika. Co ciekawe, przyszłość pracy w obydwu wariantach plasuje się na ostatnim miejscu.

"Ponad 1/5 respondentów w Polsce przyznaje, że w ich firmie brakuje jasno określonego modelu kariery zawodowej.

Znaczne większy odsetek (62 proc.) deklaruje, że organizacja, dla której pracują jest w trakcie zmian bądź też planuje dostosować model kariery zawodowej do panujących realiów na rynku pracy. Ale tylko 6 proc. firm ma już taką zamianę za sobą" - napisano w raporcie.

To wskazuje, że tworzenie i wdrażanie employer brandingu w firmach, będzie na przestrzeni najbliższych miesięcy tylko zyskiwać na popularności. Z jednej strony wpływ na to będą miały utrzymujące się warunki na rynku pracy, tj. niskie bezrobocie, rosnące zapotrzebowanie na specjalistów.

Z drugiej zaś potrzeba dostosowania się do potrzeb i oczekiwań nowego pokolenie.

"Największym wyzwaniem, z którym zmagają się polskie firmy, jest pozyskiwanie talentów. Odpowiadając na nie, pracodawcy stają się bardziej otwarci na potrzeby swoich pracowników. Priorytetem jest także tworzenie warunków pracy ukierunkowanych na innowacyjność, współpracę i rozwój pracownika" - oceniają eksperci w raporcie.

(am)