Diagnoza osobowości ma sens?

Dlaczego diagnoza osobowości jest ważna dla rekrutacji? Efektywni rekruterzy wykorzystują oceny osobowości w celu zwiększenia trafności podejmowanych decyzji dotyczących aplikujących kandydatów.

Żadna z rekrutujących osób nie chce tracić czasu na spotykanie się z kandydatami o niskim potencjale. Im więcej dostępnych informacji, tym bardziej skuteczny i dokładny w doborze może być rekruter. Dla przykładu, dzięki badaniu kandydatów przy użyciu Kwestionariusza Osobowości Hogana (HPI - Hogan Personality Inventory) - w firmie zajmującej się handlem detalicznym rotacja pracowników zmniejszyła się o 50 proc., w firmie ubezpieczeniowej efektywność poprawiła się o 48 proc., a w jednym z banków sprzedaż usług finansowych wzrosła o 308 000 dolarów rocznie na jednego przedstawiciela handlowego.

Reklama

Wiodąca w USA firma telekomunikacyjna wykorzystała HPI zatrudniając personel wsparcia technicznego. W odniesieniu do bazującego na HPI profilu idealnego kandydata, osoby, które pasowały do tego profilu, osiągały dwa razy wyższe wyniki w obszarze skoncentrowania na kliencie i ponad dwukrotnie wyższe oceny w obszarze ogólnej wydajności. Z drugiej strony, 38proc. osób, które nie były dopasowane do profilu, wkrótce opuściło firmę.

Czy nie wystarczą nam testy kognitywne (poznawcze)?

Wyniki testów kognitywnych mówią nam, jak szybko człowiek jest w stanie się uczyć. Nie mówią nam nic na temat integralności osoby, jej kreatywności, punktualności, radzenia sobie z presją, stylu interpersonalnego lub predyspozycji w obszarze obsługi klienta, czy pracy w zespole. Dwa duże, poparte obserwacjami, meta-analityczne studia nad przywództwem, wykazały korelację pomiędzy inteligencją i przywództwem na poziomie 0,27, zaś korelacja pomiędzy osobowością a przywództwem wyniosła 0,48. W słynnym przeglądzie dotyczącym ponad 85-letniej historii badań dotyczących selekcji Schmidt i Hunter wykazują, że dodanie diagnozy sumienności do pomiaru zdolności poznawczych zwiększa trafność o 18 proc., dodanie diagnozy integralności zwiększa trafność o 27 proc., zaś odwrotnie - dodanie pomiaru zdolności poznawczych do diagnozy sumienności daje bardzo niewielki wzrost trafności wyników.

W jaki sposób osobowość determinuje efektywność zawodową?

Osobowość wskazuje na sposób, w jaki osoba będzie pracować - gorliwie, błyskotliwie, z sympatią i współpracą. Osobowość ma wpływ na styl, w jakim dana osoba podchodzi do swojej pracy; na sposób, w jaki współpracuje z innymi - klientami lub współpracownikami - ten styl ma ogromne znaczenie. Źli, humorzaści, nieszczęśliwi, podatni na stres pracownicy "zanieczyszczają" miejsca pracy i rujnują morale personelu.

Jakie mogą być skutki nieskorzystania z diagnozy osobowości?

Alternatywy dla użycia testów osobowości w weryfikacji kandydatów do pracy - rozmowy kwalifikacyjne, weryfikacja przeszłych doświadczeń i życiorysu zawodowego - często przynoszą przypadkowe rezultaty. Niektórzy nawet twierdzą, że równie dobrze można by oceniać kandydatów do pracy za pomocą rzutu monetą. Dla przykładu, amerykańska duża firma logistyczna zatrudniła 2200 pracowników przy pomocy osoby rekrutującej oraz kolejne 2200 osób korzystając z Kwestionariusza Osobowości Hogana HPI. W stosunku do tych pracowników, którzy nie byli poddani ocenie testem, było dwa razy większe prawdopodobieństwo, że zostaną wyrzuceni z pracy za niewłaściwe zachowania, czterokrotnie większe, iż zostaną wyrzuceni z powodu bójek, pięciokrotnie większe - za niesubordynację oraz dziesięciokrotnie - za kradzież.

Dlaczego diagnoza osobowości podlega takiej krytyce?

Około 30 lat temu w Stanach Zjednoczonych prawnicy zakwestionowali wykorzystanie testów zdolności poznawczych w doborze personelu, ponieważ niektóre grupy mniejszościowe systematycznie otrzymywały niższe oceny. Pracodawcy zaczęli w selekcji korzystać z pomiarów osobowości, ponieważ są one neutralne w kwestiach rasy i płci. W związku z zapotrzebowaniem na tego typu kwestionariusze, setki wydawców wprowadziło na rynek testy słabej jakości. Ponieważ nie istnieją właściwe bariery wejścia na rynek, a klienci rzadko są w stanie ocenić własności psychometryczne testów - stworzył się rynek testów zapełniony produktami, które nie przewidują efektywności zawodowej.

Jakie są kluczowe krytyczne uwagi dotyczące diagnozy osobowości?

Istnieją dwa kluczowe obszary krytyki dotyczące diagnozy osobowości:

(1) Testy nie przewidują efektywności zawodowej oraz

(2) Testy dają się łatwo zafałszować.

Czy którakolwiek z tych krytyk jest celna?

Ponieważ istnieje wiele złych testów na rynku, krytyka, że testy nie przewidują efektywności zawodowej jest częściowo prawdziwa - na świecie istnieją tysiące wydawców sprzedających testy, które są technicznie niepoprawne, co oznacza, że nie przewidują efektywności zawodowej.

Czy oszukiwanie lub udawanie w celu zrobienia dobrego wrażenia stanowi problem?

Joyce Hogan, Robert Hogan, i Paul Barrett opublikowali ważny, empirycznie zweryfikowany dokument definitywnie pokazujący, że oszukiwanie podczas procesu aplikowania do pracy jest bez znaczenia w przypadku Kwestionariusza Osobowości Hogana HPI. Podsumowanie jest przedstawione poniżej:

"Rzeczywiści kandydaci, jako element procesu aplikowania do pracy, wypełnili HPI. Zostali odrzuceni; sześć miesięcy później ponownie aplikowali oni (w liczbie n=5.266) na to samo stanowisko i wypełnili ten sam kwestionariusz osobowości po raz drugi. Wyniki wykazały, że podczas drugiego razu 5,2 proc. z nich poprawiło swoje wyniki na jakiejkolwiek skali, ponadto wyniki zmieniły się zarówno w kierunku negatywnym, jak i pozytywnym.

Tylko trzech aplikantów zmieniło wyniki na wszystkich skalach w bardzo istotny sposób. W przypadku małej liczby kandydatów, których wyniki zmieniły się wykraczając poza standardowy błąd pomiaru, zmiany mogły być przewidywalne ze względu na różnice indywidualne w mierzonych umiejętnościach społecznych i potrzebie bycia odbieranym przez innych jako osoba społecznie atrakcyjna. Wyniki sugerują, że fałszowanie w pomiarach osobowości nie jest istotnym problemem w rzeczywistym świecie kwestii związanych z selekcją."

Magdalena Budna-Ptaszek, Product Manager / Psychologist w Grupie Talents

Czytaj również:

Cztery kroki do wymarzonej pracy

Czym różnią się starzy i młodzi pracownicy?

Opodatkowanie lojalności pracownika

Businessman
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Strona główna INTERIA.PL
Polecamy
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »