Nawiązywanie i rozwiązywanie umów o pracę

Umowę o pracę można zawrzeć:

• na czas nieokreślony - w takiej sytuacji strony umowy nie wskazują, do kiedy umowa o pracę będzie trwać,

• na czas określony - strony umowy wskazują datę lub zdarzenie, które powoduje rozwiązanie umowy o pracę,

• na czas wykonania określonej pracy - długość trwania umowy o pracę uzależniona jest od okresu, w którym pracownik wykona swoją pracę, na którą umówił się z pracodawcą,

• na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy.

Ważne! W literaturze i orzecznictwie przyjęło się, że umowa o pracę, która nie została zawarta jako umowa terminowa, jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony, nawet jeżeli nie została tak nazwana.

Umowa na czas nieokreślony może być przekształcana na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony lub w umowę na czas wykonywania określonej pracy. Strony nie mogą natomiast przekształcić umowy na czas nieokreślony w umowę na okres próbny. Okres ten może poprzedzać zawarcie kolejnej umowy, ale nigdy odwrotnie.

Umowa na czas określony jest jedną z terminowych umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca ustalonego okresu kalendarzowego, bądź do dnia dającego się oznaczyć w czasie przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości.

Strony mogą dopuścić możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Każda ze stron może ją wtedy rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41₁ par. 2 k.p.). Może również ulec także przedłużeniu z mocy prawa, jeżeli (zgodnie z art. 177 par. 3 k.p.) jest zawarta z pracownicą w ciąży i ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest szczególną odmianą umowy na czas określony. Umowy takie mogą być rozwiązane na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tym trybie. Umowa na zastępstwo nie ulega - w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony - przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest kolejną odmianą umowy terminowej. Umowę taką strony zawierają na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania, na przykład wybudowania obiektu, wykonania prac remontowych, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym. Umowę taką można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Nie ma natomiast prawnej możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania pracy oraz wzajemne prawa i obowiązki w miejscu pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks zastrzega tylko, że umowa o pracę zawarta na okres próbny może jedynie "poprzedzać" zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony lub wykonania określonej pracy) oraz że okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy.

Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeśli pracodawca nie zachowa takiej formy, ma obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy, rodzaju umowy i jej warunków. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków nie jest przyczyną nieważności faktycznie zawartej umowy. Kodeks pracy nie przewiduje takiej sankcji, a zgodnie z art. 73 par. 1 k.c., który ma tu zastosowanie na mocy art. 300 k.p., czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Umowa o pracę powinna określać rodzaj wykonywanej pracy, który powinien być wskazany w sposób niebudzący wątpliwości. Przez "rodzaj pracy" rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Wskazanie ogólnie jakiegoś zawodu jako rodzaju pracy nie jest wystarczające.

Pojęcie "miejsca pracy" nie zostało określone w Kodeksie pracy. W literaturze pod tą nazwą rozumiana jest jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Nie musi to być koniecznie siedziba pracodawcy. Od tak określonego miejsca pracy, będącego jednym z warunków umowy o pracę, należy odróżnić miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, które usytuowane jest bądź to w zakładzie pracy, bądź poza jego siedzibą, gdy pracownik wykonuje prace wymagające przemieszczania się w przestrzeni. Dotyczy to na przykład kierowców i personelu latającego.

W każdej umowie o pracę powinno zostać określone wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia i ich wysokości. Nie ma przeszkód prawnych, aby sposób ustalania wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia określony był w przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. W takiej sytuacji w umowie o pracę powinno znajdować się wyraźnie jasne odesłanie do odpowiednich przepisów.

Umowa o pracę określa również wymiar czasu pracy. W tym miejscu wskazuje się w umowie o pracę tzw. rozmiar etatu, przykładowo: pełen etat, 1/2 etatu, czy 1/4 etatu.

Umowa o pracę wskazuje, w którym dniu pracownik zobowiązany jest zgłosić się do pracy w celu jej rozpoczęcia.

Artykuł 29 par. 3 k.p. nakłada na pracodawcę zobowiązanie do ustalania regulaminu pracy i obowiązek poinformowania na piśmie każdego pracownika, nie później niż w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę, o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, to informuje dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przepis wymaga, aby informacja dotyczyła warunków pracy konkretnego pracownika. W przypadku pracowników, których przyszłych uprawnień w zakresie długości urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie można przewidzieć w dniu rozpoczęcia pracy, informacja powinna zawierać zarówno stan uprawnień pracownika w dniu zatrudnienia, jak i przyszłych, do których pracownik nabędzie prawo po upływie określonego czasu, np. do 26-dniowego urlopu po upływie 10 lat pozostawania w zatrudnieniu.

Obecnie, zgodnie z art. 29 par. 3₁ k.p., poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić również przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Zgodnie z art. 30 par. 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,

• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,

• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,

• z upływem czasu, na który była zawarta,

• z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda umowa o pracę. Skoro strony mogą zgodnym oświadczeniem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam sposób mogą go rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umowę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron następuje w terminie ustalonym przez strony.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wymaga złożenia przez stronę stosunku pracy - pracodawcę lub pracownika - jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Pracownikowi zatrudnionemu u więcej niż jednego pracodawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli następuje przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa. Pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

W razie gdy strony stosunku pracy wadliwie zastosują przepis o długości okresu wypowiedzenia i jedna ze stron bezpodstawnie skróci ten termin - umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta (z nadejściem umówionego terminu), bez potrzeby jej wypowiadania. Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest jednak czynność prawna, lecz sam upływ czasu. Umowa zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy także może być wypowiedziana, jeżeli strony wcześniej przewidziały taką możliwość. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje nawet wtedy, gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, np. z ochrony przysługującej działaczom związkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas, na który została zawarta.

W umowie o pracę zawartej na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą umieścić klauzulę o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia.

• Brak predyspozycji do pracy na stanowisku kierowniczym

Uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami (wyrok SN z 2 października 1996 r., sygn. akt: I PRN 69/96, publikacja: OSNAPiUS z 1997 r. Nr 10, poz. 163). Nie ma przy tym znaczenia, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków przez pracownika, czy też innymi przyczynami leżącymi po jego stronie. Wypowiedzenie umowy o pracę jest więc uzasadnione, jeżeli pracownik na stanowisku samodzielnym, choćby nieumyślnie lub nawet bez swojej winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy. Brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt: I PKN 355/99, publikacja: OSNAPiUS z 2001 r. Nr 6, poz. 202).

• Częste zwolnienia lekarskie

Długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, które zdarzają się danemu pracownikowi częściej niż pozostałym, a przy tym szkodzą interesom pracodawcy i pociągają za sobą koszty po stronie pracodawcy, uprawniają do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z tego powodu (porównaj: wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygnatura akt: I PKN 422/97, publikacja: OSNAPiUS z 1998 r. Nr 20, poz. 600; wyrok SN z 21 października 1999 r., sygnatura akt: I PKN 323/99, publikacja: OSNAPiUS z 2001 r. Nr 5, poz. 157).

Uwaga! Jakkolwiek długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, to jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika dotąd nienagannie wykonującego swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., sygn. akt: I PK 96/02, publikacja: "Monitor Prawa Pracy" - wkładka z 2004 r. nr 2, poz. 5).

• Utrata zaufania do pracownika

Utrata zaufania do pracownika jest uznawana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Wpisując tę przyczynę w wypowiedzeniu, trzeba jednak postępować bardzo ostrożnie - "utrata zaufania" jest bowiem wyjątkowo ogólnym sformułowaniem.

Racjonalny i uzasadniony jest brak zaufania do pracownika, któremu np. powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się i który przez niewłaściwe wykonywanie obowiązków spowodował powstanie strat w mieniu (wyrok SN z 26 marca 1998 r., sygn. akt: I PKN 565/97, publikacja: OSN z 1999 r. Nr 5, poz. 165).

Ponadto, utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie zachowanie pracownika ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (porównaj: wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 1/00, publikacja: OSNP z 2002 r. Nr 5, poz. 112).

Piotr Wojciechowski

ekspert prawa pracy

Polecamy: Praca Gdańsk, Praca Łódź, Praca Poznań