Charakterystyczną cechą krajowego rynku pracy pozostaje niejawność płac. Niewiele wiemy o zarobkach współpracowników z firmy; najczęściej nie znamy też wysokości ew. wynagrodzenia, gdy uczestniczymy w procesie rekrutacji. Pracodawcy zapewniają najczęściej jedynie o "atrakcyjnych wynagrodzeniach" czekających na potencjalnych pracowników.
- Proces rekrutacyjny jest złożony, a o zarobkach rozmawia się zazwyczaj w końcowym etapie - mówi Michał Młynarczyk, prezes firmy rekrutacyjnej devire. - Dziś pracodawcy i kandydaci chcą łączyć się w jak najkrótszym czasie, a sami kandydaci coraz częściej podkreślają, że informacja o wysokości zarobków powinna pojawiać się już w ogłoszeniu o pracę. Taka transparentność nie jest niczym nowym za granicą, w Polsce dopiero raczkuje. Należy również podkreślić, że problemy z pozyskaniem wykwalifikowanych kandydatów zmuszą pracodawców do podążania za tym trendem - dodaje.
Blisko połowa Polaków przyznaje, że wysokość wynagrodzeń jest dla nich tematem tabu. Mimo to coraz większa liczba pracodawców przekonuje się do podawania wysokości zarobków i to nie tylko wewnętrznie - w ramach organizacji - ale również podczas poszukiwania nowych pracowników, na etapie rekrutacji.
- Oczywistym wydaje się, że stworzenie ogólnodostępnego planu wynagrodzeń i awansów jest prostym sposobem na zbudowanie uczciwej relacji z pracownikami. Ważna jest świadomość, że cały zespół wynagradzany jest na takich samych warunkach, a każdy z zatrudnionych zna drogę do podwyżki czy awansu - dodaje Michał Młynarczyk
Warto wspomnieć, że GPW w dokumencie "Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016" rekomenduje przedstawianie corocznych raportów na temat polityki wynagrodzeń, której transparentność ma obejmować przynajmniej "ogólną informację na temat przyjętego w spółce systemu wynagrodzeń".
Dlaczego? Wyjaśnia to choćby Związek Pracodawców i Pracobiorców, który w "Raporcie płacowym Polska i Świat 2012" również sugeruje rozważenie jawności płac, ze względu na wzrost zainteresowania inwestorów firmami, które w swoich rocznych raportach podają do informacji dane o wynagrodzeniach przynajmniej kadry kierowniczej i zarządu. Ma to pozytywny wpływ na wizerunek przedsiębiorcy, zaś zewnętrznym inwestorom daje poczucie bezpieczeństwa, ponieważ pokazuje, że ryzyko porażki jest mniejsze. Jawność wynagrodzeń daje dodatkowy sygnał, że gramy "fair play" także z naszymi pracownikami, jasno przedstawiając system płac i zasady awansów.
Jednym z pionierów transparentności płac jest Skandynawia. W Szwecji czy Norwegii już od ponad dekady możemy sprawdzić wysokość zarobków każdego obywatela, niekoniecznie pracującego z nami w jednym dziale, czy nawet firmie.
Rząd Niemiec pod koniec stycznia 2017 roku wprowadził w życie ustawę, która za zadanie ma walkę z "gender pay gap", czyli nierównościom płacowym ze względu na płeć. Od teraz pracownicy w ramach wątpliwości mogą domagać się wyjaśnienia zasad, na których wynagrodzenia były ustalane. Większe firmy, zatrudniające powyżej 500 osób, mają obowiązek przedstawiać takie zasady swoim pracownikom.
Badania przeprowadzone pod koniec 2016 roku przez IBRiS pokazują, że osoby w wieku 18-24 lat, czyli będące przyszłością rynku pracy, na pytanie o jawność wynagrodzeń w 100 proc. odpowiedziały pozytywnie. Aż 79 proc. zdecydowanie się z tym zgadza.(js)
