Spis treści:
- Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym
- Dodatkowe przywileje dla starszych pracowników
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym
Punktem wyjścia jest art. 39 Kodeksu pracy, który wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, jeśli do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostają nie więcej niż cztery lata i jednocześnie staż ubezpieczeniowy pozwoli nabyć prawo do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. Przy powszechnych progach 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oznacza to, że ochrona standardowo uruchamia się odpowiednio w wieku 56 i 61 lat, choć w praktyce kadrowej często mówi się o grupach 55 plus i 60 plus, bo właśnie wtedy najczęściej rozpoczynają się spory o stabilność zatrudnienia. Ten mechanizm dotyczy wyłącznie wypowiedzenia składanego przez pracodawcę, a nie każdego sposobu zakończenia umowy, dlatego znaczenie ma zarówno tryb rozwiązania stosunku pracy, jak i data, w której oświadczenie o wypowiedzeniu zostało skutecznie doręczone.
W ostatnim czasie na pierwszy plan wyszła kwestia umów na czas określony, bo to przy nich najłatwiej było argumentować, że ochrona nie ma sensu, skoro kontrakt i tak kończy się przed emeryturą. Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) przesądziła jednak, że art. 39 działa również przy umowach terminowych, nawet jeśli data ich zakończenia wypada wcześniej niż moment osiągnięcia wieku emerytalnego. W praktyce sprowadza się to do prostego skutku: jeżeli pracownik spełnia warunki ochrony, pracodawca nie może zakończyć umowy zwykłym wypowiedzeniem, powołując się na to, że kontrakt i tak miałby wygasnąć.
Jednocześnie ochrona przedemerytalna nie jest absolutna i ma katalog wyraźnych wyłączeń. Po pierwsze, art. 40 Kodeksu pracy stanowi, że zakazu z art. 39 nie stosuje się, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, co w praktyce potrafi przesądzać o ocenie legalności wypowiedzenia. Po drugie, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy przepisy o szczególnej ochronie, w tym art. 39, nie blokują zwolnień, ponieważ ustawodawca wyłączył ich stosowanie w scenariuszu formalnego zakończenia działalności, co wynika m.in. z art. 41¹ Kodeksu pracy. Po trzecie, kluczowe jest rozróżnienie między zakazem złożenia wypowiedzenia w okresie ochronnym a samym skutkiem wypowiedzenia, który może już w nim wystąpić, bo decydująca pozostaje chwila doręczenia oświadczenia woli pracodawcy.
Dodatkowe przywileje dla starszych pracowników
Jednym z kluczowych zabezpieczeń dla osób tracących pracę tuż przed emeryturą jest świadczenie przedemerytalne, uregulowane w ustawie z 30 kwietnia 2004 roku. Przysługuje ono m.in. osobom zwolnionym z przyczyn dotyczących pracodawcy, które w dniu rozwiązania umowy ukończyły co najmniej 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn oraz posiadają odpowiednio minimum 20 i 25 lat stażu ubezpieczeniowego. Warunkiem jest także rejestracja w urzędzie pracy i pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez co najmniej 180 dni bez odmowy przyjęcia propozycji zatrudnienia. Świadczenie ma stałą, kwotową wysokość i podlega waloryzacji; w 2026 roku wynosi około 1800 zł brutto miesięcznie i jest wypłacane do momentu nabycia prawa do emerytury.
Drugim rozwiązaniem jest emerytura pomostowa, przewidziana w ustawie z 19 grudnia 2008 roku. Obejmuje osoby, które przepracowały co najmniej 15 lat w szczególnych warunkach lub na stanowiskach o szczególnym charakterze oraz mają odpowiedni wiek i staż, wynoszący co do zasady 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn oraz odpowiednio 20 i 25 lat okresów składkowych i nieskładkowych. Świadczenie finansowane jest z Funduszu Emerytur Pomostowych, na który pracodawca odprowadza dodatkową składkę w wysokości 1,5 procent podstawy wymiaru. W praktyce dotyczy to wybranych branż i umożliwia zakończenie pracy przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego.
Istotne znaczenie mają także regulacje dotyczące choroby i zmian warunków zatrudnienia. Po ukończeniu 50 lat wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę przysługuje przez 14 dni w roku (dla młodszych pracowników to 33 dni), a od 15. dnia wypłacany jest zasiłek chorobowy z ZUS, co ogranicza koszty po stronie firmy przy dłuższej absencji. Jednocześnie pracownik objęty ochroną przedemerytalną korzysta z ograniczeń w zakresie wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ pracodawca nie może dowolnie pogorszyć jego warunków pracy lub płacy. Wyjątki dotyczą m.in. ogólnych zmian zasad wynagradzania albo utraty zdolności do wykonywania obowiązków na danym stanowisku potwierdzonej orzeczeniem lekarskim.
