O co wolno zapytać kandydata do pracy?
Aplikacje osób starających się o przyjęcie do pracy zawierają informacje dotyczące różnych aspektów działalności danej osoby. Obok danych o przebiegu nauki czy zatrudnienia pojawiają się zapisy o posiadanych zainteresowaniach czy aktywności społecznej.
Pracodawca w czasie rozmowy kwalifikacyjnej nie może jednak "dopytywać się" o wszystkie bez wyjątku interesujące go kwestie.
Prawo pracy wyznacza mu dość wąski zakres danych, których może żądać od przyszłego pracownika. W myśl art. 221 K.p., pracodawca może żądać od ubiegającego się o zatrudnienie przedstawienia informacji obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko, - imiona rodziców, - datę urodzenia i miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), - świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku ubiegania się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, - przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Dodatkowo rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, upoważnia pracodawcę do żądania od kandydata do pracy:
- kwestionariusza i świadectw pracy obejmujących okresy pracy przypadające w roku, w którym dana osoba ubiega się o zatrudnienie, - dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe potrzebne do pracy na danym stanowisku, - orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, - innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Przyszły pracownik z własnej inicjatywy może uzupełnić ten katalog informacji, przedkładając dodatkowe dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy zatrudnienia czy posiadane umiejętności i kwalifikacje jak też uzasadniające korzystanie ze szczególnych uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Jeżeli jednak pracownik ze swojej strony nie przedłoży takich informacji, pracodawca będzie musiał poprzestać na bazie danych, którą prawo pracy pozwala mu pozyskać. Jej rozszerzenie jest możliwe tylko wtedy, gdy pozwalają na to przepisy odrębne.
Niektóre pytania nie na miejscu
Rozmowy kwalifikacyjne mogą mieć różny przebieg. Niekiedy jeszcze przed dniem spotkania przyszły pracodawca zwraca się o uzupełnienie przedłożonej dokumentacji o dodatkowe informacje. Często w praktyce oczekiwane jest dostarczenie zaświadczenia o niekaralności lub też pytanie o karalność pada w czasie rozmowy. Pracodawca musi jednak wiedzieć, że taka ciekawość co do ewentualnej kryminalnej przeszłości kandydata jest uzasadniona tylko w nielicznych przypadkach. Wynikają one z przepisów odrębnych przewidujących wymóg niekaralności, jako jeden z warunków podjęcia zatrudnienia na danym stanowisku.
Przykładowo, warunek niekaralności wprowadza ustawa o służbie cywilnej (Dz. U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 ze zm.) czy ustawa o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2008 r. nr 223, poz. 1458 ze zm.). Jeżeli więc pracownikiem na określonym stanowisku może być tylko osoba niekarana, to pracodawca na etapie rekrutacji może, a nawet ma obowiązek zapytać o przeszłość w kontekście ewentualnej karalności. Nie może już jednak stawiać takich pytań wyłącznie z tego powodu, że wolałby zatrudniać osobę z "czystą kartoteką" z uwagi np. na oferowanie pracy na stanowisku związanym z pieczą nad mieniem.
O ile zapytanie o karalność w niektórych sytuacjach jest uzasadnione, to już dopytywanie się o plany na przyszłość w zakresie założenia rodziny czy posiadania potomstwa są całkowicie nie na miejscu. Żadne przepisy, w tym dotyczące szczególnych uprawnień z tytułu rodzicielstwa, nie uprawniają pracodawcy do żądania od potencjalnego pracownika informacji w tym zakresie. Zbytnia dociekliwość pracodawcy, skutkująca odmową zatrudnienia w razie udzielenia niesatysfakcjonujących go odpowiedzi, może się zakończyć pozwem o odszkodowanie za dopuszczenie się praktyk dyskryminacyjnych na etapie rekrutacji.
Dolna granica odszkodowania za dyskryminację jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, górna natomiast nie jest określona.
Ryzykowna odmowa pracy
Wiele osób, które nie zakończyły sukcesem starań o pracę, podnosi zarzut niesprawiedliwego potraktowania ich na etapie naboru. Za uzasadnienie dla argumentu o dyskryminacyjnym postępowaniu pracodawcy służą często niefortunne pytania zadane w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.
Osoba "przepytywana" na okoliczność planów rodzinnych, a następnie odrzucona po potwierdzeniu, że plany te posiada, może się skarżyć, że została poddana dyskryminacji. Jeżeli w trakcie rekrutacji pod uwagę wzięto tylko kandydatów deklarujących większą dyspozycyjność wobec przyszłego pracodawcy, zarzuty te mają szansę na uwzględnienie. Podstawą do ich wniesienia jest w takich przypadkach art. 183b K.p., który zabrania dyskryminacji już na etapie rekrutacji. Z uwagi na tę regulację pracodawca, który przy podejmowaniu decyzji o odrzuceniu określonego kandydata kieruje się takimi przesłankami jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość czy inne okoliczności wymienione w art. 183a K.p., naraża się na proces o odszkodowanie. Powodem może być np. odmowa zatrudnienia osoby o kwalifikacjach wyższych wprawdzie niż inni kandydaci, jednak planującej w przyszłości powiększenie rodziny.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 25 (962) z dnia 2013-03-28
