Szkolenia, bony i inne profity

Wśród pracowników średniego szczebla coraz bardziej rośnie popularność pakietów medycznych. Ich podstawowe wersje uznawane są za standard i dlatego często występują ciekawsze rozwiązania w zakresie świadczeń medycznych, z różnymi dodatkami i obejmujące także coraz częściej rodzinę - mówi Grzegorz Puczyłowski, główny analityk w HRK Partners.

- W dzisiejszych czasach dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej staje się coraz bardziej pożądany, bo ludzie zwracają sporą uwagę na opiekę zdrowotną, a wiadomo, jakie problemy występują z dostępem do publicznej służby zdrowia - dodaje.

Według najnowszego badania firmy Sedlak&Sedlak i portalu wynagrodzenia.pl najczęściej spotykanymi dodatkami w przypadku asystentów w dziale marketingu są bony towarowe (54 proc.), szkolenia zawodowe i szkolenia inne (odpowiednio 41 i 46 proc.). Nie tak często występują telefony komórkowe (30 proc.), szkolenia językowe (24 proc.) czy ubezpieczenie na życie (24 proc). Jedynie 3 proc. asystentów posiada notebook.

Natomiast na średnim szczeblu zarządzania dominują już szkolenia zawodowe (67 proc.), a co druga osoba ma telefon komórkowy. Ponad jedna trzecia jest wysyłana na szkolenia językowe (37 proc.) i otrzymuje bony towarowe (35 proc.). Jedynie 6 proc. otrzymuje na tym szczeblu ryczałt na paliwo.

Komórka to nie luksus

Zarówno przedstawiciel firmy konsultingowej, jak i przedstawiciele firm zgadzają się, że minęły już czasy, gdy telefon komórkowy uznawany był za dodatek do wynagrodzenia.

- Nasi pracownicy mają zapewnione telefony i notebooki w zależności od stanowiska i zadań, które wykonują - podkreśla Piotr Gajdziński, rzecznik BZ WBK.

Potwierdza to Paweł Poręba z PKN Orlen.

- Notebooki traktowane są jako wyposażenie miejsca pracy, podobnie jak telefony komórkowe - mówi.

Pracownicy często woleliby nie mieć firmowych telefonów czy przenośnych komputerów.
- Są one traktowane jako przysłowiowa smycz i uznawane nieraz za problem, bo w ten sposób pracę przenosi się do domu - zauważa Grzegorz Puczyłowski.

Szkolenia i wycieczki

Wyniki badania Sedlak&Sedlak pokazują, że firmy stosują różne elementy mające motywować pracowników, ale najczęściej stawiają na ich dokształcanie.

- W naszym przypadku w firmie są szerokie programy motywacyjne, a samochody służbowe posiadają dyrektorzy. Pracownicy mogą też uczestniczyć w szkoleniach zawodowych - mówi przedstawiciel PKN Orlen.

- Podstawa to szkolenia zawodowe, ale jest także dużo różnych wyjazdów i konkursów. Nasi najlepsi sprzedawcy byli ostatnio na Wyspach Zielonego Przylądka - dodaje rzecznik BZ WBK.

Coraz częściej menedżerowie na średnim szczeblu zarządzania mogą jednak wybierać sami szkolenia, w których chcą uczestniczyć.

- Zaczyna to przybierać postać budżetów szkoleniowych i menedżer decyduje, w jakim kierunku chce się dokształcać - mówi Grzegorz Puczyłowski.

- Coraz popularniejsze stają się szkolenia indywidualne - dodaje.

Pracownicy niższego szczebla muszą wciąż zadowolić się m.in. nauką języków obcych, bo samochody służbowe, dodatkowe ubezpieczenia są wciąż zagwarantowane dla kadry zarządzającej. Ale można spodziewać się, że w obliczu rosnącego popytu na pracę dodatkowe składniki wynagrodzenia będą elementem rywalizacji o pracownika.

- Dla pracowników niższego szczebla podstawowym profitem wciąż jest dodatkowa opie ka medyczna, ale powoli do łask wracają pracownicze programy emerytalne. I dotyczy to nie tylko menedżerów, ale pracowników średniego szczebla. Kiedyś firmy się z tego wycofywały, a teraz znów zaczynają to stosować - dodaje Grzegorz Puczyłowski.

Szersza perspektywa - Unia

Zachęcając polskich pracowników, zagraniczne firmy stosują często dodatkowe elementy wynagrodzenia. Mogą to być: pomoc w znalezieniu pracy dla małżonka, przedszkola czy szkoły dla dzieci. Stosowane są też pakiety medyczne, dofinansowanie posiłków, zajęć sportowych, programy emerytalne, ubezpieczenie na życie, dofinansowanie dodatkowych studiów i nauki języka angielskiego, pierwszeństwo do zakupu firmowych komputerów czy samochodów.

Nie wszyscy członkowie zarządu mogą liczyć na dodatkowe bonusy

Maciej Witucki
prezes Telekomunikacji Polskiej*
* funkcję pełni od 6 listopada 2006 r.

W 2006 roku w firmie dostał 440 tys. zł wynagrodzeń. Ponadto zarobił 2 tys. zł z tytułu pełnienia obowiązków w spółkach z grupy TP. W TP na wdrożenie czeka program motywacyjny dla członków zarządu spółki i kadry menedżerskiej wyższego szczebla. Program, który przyjęło ubiegłoroczne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy TP, zakłada emisję do 7 mln 113 akcji serii B oraz takiej samej liczby obligacji uprawniających do objęcia tych akcji. Obligacje mają kosztować 1 gr, zaś cena emisyjna akcji ma być średnią z kursu rynkowego papierów TP z 20 sesji poprzedzających emisję obligacji. Szczegółowych zasad programu motywacyjnego spółka nie ujawniła.

Ryszard Krauze
prezes Prokomu

W 2006 roku zarobił w zarządzanej przez siebie firmie 472 tys. zł, o 4 tys. zł mniej niż rok wcześniej. Wynagrodzenie prezesa było najniższe wśród członków zarządu spółki (średnia - 1 mln 71 tys. 750 zł). Ryszard Krauze w 2006 roku nie uzyskiwał wynagrodzeń z tytułu pełnienia obowiązków w spółkach z grupy Prokom (rok wcześniej dostał 32 tys. zł). W spółce nie ma płatności w akcjach. Umowy zawarte między Prokom Software S.A. a osobami zarządzającymi nie przewidują wypłaty rekompensat w przypadku ich rezygnacji lub zwolnienia z zajmowanego stanowiska bez ważnej przyczyny lub gdy ich odwołanie lub zwolnienie następuje z powodu połączenia spółki lub w wyniku jej przejęcia.

Paweł Czuryło