Spis treści:
- Co należy się pracownikowi przy zwolnieniu grupowym?
- Ile osób trzeba zwolnić, żeby było zwolnienie grupowe?
- Kogo nie można zwolnić przy zwolnieniach grupowych?
Co należy się pracownikowi przy zwolnieniu grupowym?
Przy zwolnieniach grupowych najważniejszym zabezpieczeniem finansowym pracownika jest odprawa pieniężna. Ma ona złagodzić moment nagłej utraty zatrudnienia i dać czas na znalezienie nowej pracy, opłacenie bieżących rachunków czy uporządkowanie domowego budżetu. Jej wysokość ustawa wiąże ze stażem pracy u tego konkretnego pracodawcy. Im dłużej pracownik był związany z firmą, tym wyższe świadczenie powinien otrzymać:
- przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata przysługuje jednomiesięczne wynagrodzenie,
- przy stażu od 2 do 8 lat dwumiesięczne,
- a po ponad 8 latach trzymiesięczne.
Odprawa jest wyliczana według tych samych zasad, które stosuje się przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W wyliczeniu uwzględnia się więc nie samą pensję zasadniczą, lecz także te składniki wynagrodzenia, które zgodnie z przepisami wchodzą do podstawy takiego rozliczenia. Podstawą tych uprawnień jest ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników, której aktualny tekst jednolity ogłoszono w Dz.U. 2025 poz. 570.
Wysokość odprawy ma jednak ustawowy sufit. Przepisy wskazują limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto, dlatego maksymalna odprawa w 2026 r. sięga 72 090 zł brutto. W 2025 r., przy płacy minimalnej 4666 zł brutto, limit wynosił 69 990 zł brutto. Ustawowe trzy pensje mogą zostać ograniczone właśnie tym pułapem.
Odprawa jest podstawowym świadczeniem, ale nie wyczerpuje wszystkich praw pracownika zwalnianego w ramach redukcji grupowej. Osoba odchodząca z firmy nadal zachowuje prawo do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, świadectwa pracy oraz innych należności wynikających z umowy, regulaminu wynagradzania czy wewnętrznych zasad obowiązujących w zakładzie. W wielu firmach katalog świadczeń może być szerszy, zwłaszcza gdy warunki odejść zostały uzgodnione ze związkami zawodowymi, zapisane w regulaminie zwolnień albo powiązane z programem dobrowolnych odejść.
W większych spółkach odprawa coraz częściej jest tylko jednym z elementów pożegnania z pracownikiem. Firmy dodają do niej pakiety osłonowe, czyli doradztwo zawodowe, szkolenia, konsultacje rekrutacyjne, pomoc w przygotowaniu CV, a niekiedy również wsparcie psychologiczne, ponieważ zwolnienie z pracy rzadko sprowadza się wyłącznie do utraty pensji. Dla wielu osób oznacza nagłą zmianę rytmu dnia, napięcie w domu i konieczność szybkiego odnalezienia się na rynku.
Warto pamiętać także o uprawnieniu, które często umyka w rozmowach o odprawach. Jeżeli pracodawca po przeprowadzeniu zwolnień grupowych znów szuka osób do pracy w tej samej grupie zawodowej, pierwszeństwo powinien mieć były pracownik, który wcześniej stracił etat w ramach tej procedury. Istnieje jednak jeden warunek: musi zgłosić chęć powrotu w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy. Od tego momentu przepisy przewidują 15-miesięczny okres, w którym pracodawca powinien ponownie go zatrudnić, jeśli odtwarza stanowiska lub zwiększa zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej.
Ile osób trzeba zwolnić, żeby było zwolnienie grupowe?
O tym, czy pracodawca musi uruchomić procedurę zwolnień grupowych, nie decyduje samo słowo "redukcja" ani atmosfera niepokoju w firmie. Liczą się konkretne progi zapisane w ustawie. Najpierw trzeba sprawdzić, ilu pracowników zatrudnia zakład, ilu z nich ma stracić pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz w jakim czasie mają zostać wręczone wypowiedzenia lub zawarte porozumienia.
Ustawa obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a zwolnienia liczy się w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Dopiero po zestawieniu tych danych można ocenić, czy firma wchodzi w specjalny tryb, który wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami załogi oraz zawiadomienia powiatowego urzędu pracy. Procedura zwolnień grupowych zaczyna się, gdy redukcja obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników - jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób;
- 10 proc. załogi - jeśli firma zatrudnia od 100 do 299 pracowników;
- 30 pracowników - jeśli pracodawca zatrudnia 300 osób lub więcej.
Najłatwiej zobaczyć to na konkretnych przykładach. Firma zatrudniająca 80 osób uruchamia procedurę zwolnień grupowych dopiero wtedy, gdy w ciągu 30 dni redukcja obejmie minimum 10 pracowników. Dziewięć wypowiedzeń nadal może wynikać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, lecz nie osiąga ustawowego progu dla zwolnienia grupowego. W zakładzie zatrudniającym 220 osób granica wynosi 22 pracowników, ponieważ liczy się 10 proc. załogi. W dużej firmie, mającej 600 zatrudnionych, próg wynosi już 30 osób, a nie 60. Ustawodawca wprowadził więc stały limit dla największych organizacji, dlatego procedura może zostać uruchomiona nawet wtedy, gdy redukcja obejmuje niewielki procent całej załogi.
Zobacz również:
Do tych limitów wlicza się nie tylko klasyczne wypowiedzenia wręczone przez pracodawcę. Dotyczy to także porozumienia stron zawartego z inicjatywy firmy, jeśli obejmuje co najmniej pięciu pracowników. Jeśli firma proponuje odejścia z powodu reorganizacji, likwidacji działu, automatyzacji albo ograniczenia produkcji, takie przypadki mogą wejść do ustawowego rachunku. Sama forma pisma nie przesądza sprawy; rozstrzygające są okoliczności i powód rozwiązania stosunku pracy.
Warto też zachować ostrożność przy medialnych liczbach, bo zgłoszenie zwolnień grupowych do urzędu pracy nie zawsze kończy się zwolnieniem wszystkich wskazanych osób. Dane z 2025 roku dobrze pokazały tę różnicę. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informowało, że od stycznia do września pracodawcy zgłosili zamiar objęcia zwolnieniami grupowymi 89,5 tys. pracowników, ale 65 proc. tych zgłoszeń dotyczyło wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy, a nie definitywnego rozstania z firmą. Duży wpływ na statystykę miała także Poczta Polska, przez co ogólna liczba zgłoszeń mocniej brzmiała jak alarm dla całego rynku, choć część procesów dotyczyła zmian organizacyjnych i warunków zatrudnienia.
Ustawa o zwolnieniach grupowych dotyczy pracowników w rozumieniu prawa pracy, a więc osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Pracownicy mianowani są z niej wyłączeni, a osoby na umowach cywilnoprawnych funkcjonują poza tym mechanizmem, ponieważ zleceniobiorca lub wykonawca dzieła nie ma statusu pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy.
Kogo nie można zwolnić przy zwolnieniach grupowych?
Przy zwolnieniach grupowych szczególna ochrona pracownika ma bardziej zniuansowany charakter niż przy standardowym wypowiedzeniu umowy. Pracodawca zyskuje szerszą przestrzeń do przeprowadzenia reorganizacji, zwłaszcza gdy likwiduje stanowiska, przebudowuje strukturę firmy albo ogranicza określony obszar działalności.
Ustawa stawia jednak wyraźne granice wobec osób objętych szczególną ochroną. W ich przypadku firma może co do zasady zaproponować wypowiedzenie zmieniające, czyli nowe warunki pracy lub płacy, zamiast definitywnego zakończenia zatrudnienia. Może to dotyczyć innego stanowiska, zmienionego zakresu obowiązków, nowego miejsca wykonywania pracy albo obniżonego wynagrodzenia. Najsilniejszą ochroną objęte są przede wszystkim:
- osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- pracownice w ciąży;
- pracownicy korzystający z uprawnień rodzicielskich: urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, opiekuńczego, a także uzupełniającego urlopu macierzyńskiego;
- wybrani działacze związkowi;
- społeczni inspektorzy pracy;
- członkowie rad pracowników;
- wskazani przedstawiciele załogi.
Jeśli zaproponowane warunki prowadzą do obniżenia pensji, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy, czyli świadczenie rekompensujące spadek wynagrodzenia w okresie ochronnym przewidzianym przez przepisy.
W 2025 roku ten katalog nabrał dodatkowego znaczenia przez zmianę dotyczącą rodziców hospitalizowanych dzieci. Od 19 marca 2025 r. Kodeks pracy przewiduje uzupełniający urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków oraz noworodków wymagających pobytu w szpitalu. Wymiar tego urlopu wynosi do 8 albo do 15 tygodni, zależnie między innymi od tygodnia ciąży, masy urodzeniowej dziecka i długości hospitalizacji. Pracownik korzystający z takiego urlopu zostanie objęty szczególną ochroną, a przy zwolnieniach grupowych pracodawca musi uwzględnić ten status w dokumentach i decyzjach kadrowych.
Ochrona przed zwolnieniem ma jednak swoje granice, dlatego każdą sytuację trzeba interpetować przez dokumenty, daty i przyczynę wskazaną przez pracodawcę. Upadłość albo likwidacja firmy uruchamia odrębne zasady, podobnie jak rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Szczególnej uwagi wymagają też kryteria doboru do redukcji. Powinny być konkretne, sprawdzalne i powiązane z rzeczywistą zmianą organizacyjną, np. likwidacją stanowiska, połączeniem działów, nowymi wymaganiami kwalifikacyjnymi albo oceną pracy prowadzoną według jasnych reguł. Im bardziej ogólnikowe uzasadnienie, tym większe ryzyko sporu.
