Reklama

Pracownicze Plany Kapitałowe zastąpią OFE?

Pięc argumentów, że warto pozostać w PPK?

Ruszyły Pracownicze Plany Kapitałowe. W pierwszej fali program wprowadzony zostanie do ponad czterech tysięcy największych firm w Polsce. Teraz wyzwaniem jest przekonanie milionów pracowników do pozostania w systemie. Jak wynika z raportu Nationale-Nederlanden "PPK oczami Polaków" aż 86 proc. ankietowanych przyznaje, że wie na ten temat niewiele.

Dlatego w najbliższych tygodniach decydująca będzie dyskusja o najważniejszych założeniach programu oraz wsparciu, jakie oferuje w kontekście budowania zabezpieczenia finansowego na przyszłość.

O pozostaniu w PPK każdy pracownik będzie musiał zdecydować samodzielnie.

Udział w planach kapitałowych jest dobrowolny. Jednak program opiera się na zasadzie automatycznego zapisu. Wkrótce pracownicy największych firm będą musieli podjąć decyzję, czy pozostają w programie, czy też z niego rezygnują. Jakie argumenty przemawiają za tym, żeby poważnie rozważyć udział w PPK?

Reklama

1.Finansowy bonus

Największą korzyścią programu jest to, że do oszczędności odłożonych przez każdego uczestnika prawie drugie tyle dołoży państwo i pracodawca. Mechanizm PPK przewiduje bowiem, że podstawowe wpłaty z pensji pracownika wyniosą 2 proc. wynagrodzenia brutto (lub 0,5 proc. dla osób najmniej zarabiających).

Jednocześnie swój wkład w kapitał gromadzony przez pracownika będzie miał pracodawca (wpłata min 1,5 proc.). Natomiast z Funduszu Pracy uczestnik może liczyć na jednorazową wpłatę powitalną (250 zł) oraz roczne wpłaty za uczestnictwo (240 zł). Tak więc za samo uczestnictwo w PPK w ciągu 30 lat od państwa można otrzymać prawie 7,5 tys. zł.

- PPK to rozwiązanie, jakiego w Polsce jeszcze nie było. To pierwszy powszechny, całkowicie prywatny program długoterminowego oszczędzania, w którym uczestnik otrzymuje wartościowy benefit w postaci finansowego bonusu - mówi Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE.

2.Korzyści podatkowe

Głównym celem PPK jest umożliwienie pracownikom oszczędzania w programie co najmniej do 60 roku życia. Dlatego to właśnie najbardziej wytrwali uczestnicy zyskają najwięcej. Oprócz dodatkowych wpłat ze strony pracodawcy oraz państwa, mogą oni liczyć również na korzyści podatkowe.

Każdy będzie mógł wypłacić zgromadzone pieniądze w dowolnym momencie po osiągnięciu 60 lat. Domyślnie wypłata będzie podzielona na dwie części - jednorazową (25 proc. zgromadzonej kwoty) oraz wypłacaną przez 10 lat w miesięcznych ratach (pozostałe 75 proc. środków).

W takim scenariuszu uczestnik zostanie zwolniony z obowiązku opłaty podatku od zysków kapitałowych. Każdy, kto do tej pory samodzielnie inwestował, może część z tych środków co miesiąc przeznaczać na wpłaty dodatkowe do PPK, aby nie płacić podatku od zysków z inwestycji. Co więcej, dzięki temu, że za obsługę programu odpowiada pracodawca - będzie to o wiele wygodniejsze, niż indywidualne odkładanie pieniędzy (na przykład kupowanie jednostek uczestnictwa funduszu inwestycyjnego czy odnawianie depozytów).

3.Prywatność

To zdecydowanie kluczowy argument, którego powinni używać wszyscy, którzy chcą zachęcić do pozostania w planach kapitałowych. Prywatność środków gromadzonych w PPK jest zagwarantowana w ustawie. Oznacza to, że uczestnik w dowolnej chwili ma dostęp do swoich pieniędzy i może zdecydować o ich wypłacie. Ten zapis sprawia, że PPK to rozwiązanie, jakiego w Polsce jeszcze nie było.

Z badania Nationale-Nederlanden wynika, że dotychczasowe doświadczenia związane z systemem emerytalnym mocno nadszarpnęły zaufanie Polaków. Tym bardziej, zapis o prywatności środków oraz prace nad przekształceniem OFE w Indywidualne Konta Emerytalne, powinny pomóc w odbudowania zaufania społecznego do PPK.

4.Elastyczność

Każdy pracownik może samodzielnie decydować jak wygląda jego udział w PPK. W każdym momencie można tymczasowo zawiesić oszczędzanie w programie lub dowolnie zwiększyć swoje wpłaty o max. kolejne 2 proc. pensji brutto.

Elastyczność dotyczy również wypłat pieniędzy. W dowolnej chwili można wycofać oszczędności z programu. Trzeba jednak pamiętać, że wycofując pieniądze przed 60 rokiem życia, do dyspozycji pozostaje cały kapitał odłożony z wynagrodzenia pracownika po uwzględnieniu podatku dochodowego oraz 70 proc. wpłat od pracodawcy.

Pozostałe 30 proc. wpłacone zostanie na subkonto pracownika w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych. Decydując się na wcześniejszą wypłatę, przepadają natomiast pieniądze z Funduszu Pracy.

5.Wsparcie w wyjątkowych sytuacjach

Program PPK daje możliwość wykorzystania pieniędzy również w krótszym horyzoncie czasowym. Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych przewiduje dwie sytuacje, w których wyjątkowo, wcześniejsza wypłata pieniędzy nie wiąże się z utratą korzyści podatkowych.

Pierwszą z nich jest ciężka choroba pracownika lub jego najbliższej rodziny.

W takiej sytuacji uczestnik może bezzwrotnie skorzystać z 25 proc. oszczędności zebranych w PPK. Każdy uczestnik do 45 roku życia może również może wypłacić 100 proc. odłożonego kapitału i przeznaczyć go na wkład własny na zakup mieszkania lub domu. Pieniądze te należy zwrócić w ciągu 15 lat.

Pracownicze Plany Kapitałowe to dobrowolny system długoterminowego oszczędzania dla pracowników. Ustawa o PPK weszła w życie 1 stycznia tego roku.

Od 1 lipca 2019 roku obowiązek utworzenia PPK obejmie największych pracodawców, zatrudniających powyżej 250 osób. Potem, co pół roku będzie dotyczył kolejnych. Do 2021 roku większość pracodawców w Polsce będzie musiała utworzyć Pracownicze Plany Kapitałowe.

Do PPK automatycznie zostaną zapisani pracownicy w wieku od 18 do 55 lat. Pozostali, którzy przekroczyli 55. rok życia będą mogli to zrobić, ale po złożeniu wniosku.

Z założenia w ramach PPK pracownik będzie odkładał 2 proc. pensji, przy czym jest możliwość odkładania do 4 proc. wynagrodzenia. Do tego dochodzi 1,5 proc. wynagrodzenia, które dokładać będzie pracodawca.

Pracodawca także może zwiększyć stawkę do 4 proc. Państwo wpłaca jednorazowo 250 zł dopłaty powitalnej i kolejne 240 zł co roku. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą w każdym czasie podjąć decyzję o zwiększeniu lub zmniejszeniu wysokości wpłat dodatkowych do PPK.

Pracownik może odczuć różnicę

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. - Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 - krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracownik otrzyma "na rękę" wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas - mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.) otrzymuje obecnie netto 3 261 zł.

Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT.

- Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. - mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPK czy PPE?

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie.

Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK.

- Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS.

W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT - mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc.

- Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach - dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach.

Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. - Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy.

PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom - mówi Damian Olko.

Uwaga na pozorną dobrowolność Sytuację związaną z PPK komentuje również Marta Tomaszewska, Kierownik Działu Wsparcia Kadry i Płace w firmie KALASOFT Sp. z o.o.: - Kampania promocyjna PPK nie informuje w pełni o wszystkich aspektach programu. Idea wydaje się prosta i słuszna. PPK to dobrowolny program, który jest finansowanych z trzech źródeł (tj. pracodawca, pracownik i Skarb Państwa). Określenie "dobrowolny" może być jednak mylące. Przystąpienie do programu nie jest obowiązkowe, ale wyłącznie wtedy, gdy pracownik złoży odpowiednią rezygnację z uczestnictwa w PPK. Wraz z uruchomieniem programu każdy pracownik w wieku 18 -54 lat zostaje automatycznie do niego przypisany. Pracodawca nie może np. zniechęcić go do przystąpienia do PPK. Grożą za to kary finansowe. Koszty i rozwiązania Według mojej opinii trudno przewidzieć prawdziwe koszty PPK dla pracodawcy. Uzależnione jest to od różnych czynników (w tym wielkości zakładu pracy i liczby osób, które przystąpią do programu). Przykładowo, koszty pracodawcy za pracownika, który otrzymuje 3500 brutto wynoszą rocznie ponad 50 tys. zł brutto. Gdy doliczymy do tego podstawowe wpłaty na PPK, roczne koszty wzrosną do ponad 51 tys. zł brutto. Co więcej, część płacona przez Skarb Państwa finansowana jest z Funduszu Pracy, czyli składek odprowadzanych przez pracodawcę. Wdrożenie PPK oznacza też inne obowiązki po stronie pracodawcy. Musi on wybrać instytucję finansową, która będzie zarządzać PPK. Reasumując, takie rozwiązanie zwiększy koszty zatrudnienia w naszym kraju. W najbliższym czasie płace powinny utrzymać się jednak na obecnym poziomie. PPK ma raczej negatywny wydźwięk w opinii publicznej. Pomimo zapisu w ustawie, że środki zgromadzone w PPK są środkami uczestnika wciąż istnieje powszechna obawa, że Państwo (podobnie, jak w przypadku OFE) dokona transferu tych środków, a pracownicy zostaną bez oszczędności w wieku emerytalnym. Ważna jest więc edukacja w tym temacie skierowana do różnych grup odbiorców. Przyszłość PPK Przez najbliższe lata PPK będzie funkcjonował jako program. Pozorna "dobrowolność" może wbrew pozorom wpłynąć na jego powodzenia. Osoby, które nie będą chciały przystąpić do PPK, mogą zapomnieć, by się z niego wypisać. Co ciekawe automatyczne przypisanie do PPK będzie odbywało się co 4 lata. W obecnym kształcie przepisów oznacza to, że co 4 lata pracownik będzie musiał złożyć ewentualną rezygnację uczestnictwa w programie. Należy zauważyć, że dopiero po min. 3 latach od wprowadzenia PPK skala oszczędności pracowników będzie możliwa do zauważenia. Wtedy pojawi się też czas na pytanie o sens całego programu. O przyszłości PPK zadecyduje także układ sił politycznych w Polsce. Mimo wszystko uważam, że taki program to dobry pomysł. Nie powinien on jednak zastępować Państwa, jako podmiotu zapewniającego wypłatę emerytur, a jednocześnie godną starość - podsumowuje Marta Tomaszewska, Kierownik Działu Wsparcia Kadry i Płace w firmie KALASOFT Sp. z o.o. Kolejne etapy wdrożenia PPK zaplanowano na: - 1 stycznia 2020r. (dla podmiotów zatrudniających min. 50 osób); - 1 lipca 2020r. (dla podmiotów zatrudniających min. 20 osób); - 1 stycznia 2021r. (dla pozostałych podmiotów oraz osób zatrudnionych w jednostkach sektora finansów publicznych). Czas pokaże, czy i w jakim kierunku rozwiną się Pracownicze Plany Kapitałowe. Ważne, by z ich wdrożenia w największych podmiotach gospodarczych były wyciągane szersze wnioski. Mogą one służyć ulepszaniu programu dla wszystkich pracodawców i pracowników.

Co po wyborach z PPK? Co dla "Kowalskiego"?

Dokładnie 700 000 zł od każdej instytucji ujętej w ewidencji PPK oraz dodatkowe 0,05% od jej aktywów tworzy koszty uruchomienia i funkcjonowania portalu Pracowniczych Planów Kapitałowych . Doliczając do tego wydatki pracodawców na każdego uczestnika programu (pracownika), można spodziewać się, że w najbliższym czasie wzrosną różne koszty ponoszone przez przedsiębiorców i zatrudnionych w Polsce. Czy PPK to dobry pomysł? Czy wyniki wyborów coś zmienią?

Co dla pracodawcy?

- Trudno przewidzieć prawdziwe koszty PPK dla pracodawcy. Uzależnione jest to od różnych czynników (w tym liczby osób, które przystąpią do programu) - podkreśla Marta Tomaszewska, Kierownik Działu Wsparcia Kadry i Płace w firmie Kalasoft Sp. z o.o. Zwraca ona również uwagę na fakt, część składek na PPK płacona przez Skarb Państwa finansowana jest z Funduszu Pracy, czyli środków odprowadzanych przez pracodawcę: - Wdrożenie PPK oznacza też inne obowiązki po stronie pracodawcy. Takie rozwiązanie zwiększy koszty zatrudnienia w naszym kraju - podkreśla Marta Tomaszewska. Pracodawca musi np. wybrać instytucję finansową, która będzie zarządzać PPK i zawrzeć z nią stosowną umowę. Porównanie ofert i dokonanie decyzji ma ułatwić m.in. wspomniany wcześniej portal internetowy.

Jak odczuje to pracownik?

- W najbliższym czasie płace powinny utrzymać się na obecnym poziomie - prognozuje Marta Tomaszewska z Kalasoft. Pracownicy już teraz powinni zainteresować się PPK. Automatyczne przypisanie do programu będzie odbywało się co 4 lata. To ważna informacja dla osób w wieku od 18 do 54 lat, które będą chciały wybrać inną formę oszczędzania. Warto zwrócić też uwagę na inne kwestie. - Dopiero po min. 3 latach od wprowadzenia PPK skala oszczędności pracowników będzie możliwa do zauważenia. Wtedy pojawi się też czas na pytanie o sens całego programu. O przyszłości PPK zadecyduje także układ sił politycznych w Polsce - podsumowuje Marta Tomaszewska, Kierownik Działu Wsparcia Kadry i Płace w firmie Kalasoft Sp. z o.o. Ocenia ona, że program długoterminowego oszczędzania na przyszłe emerytury jest potrzebny, choć nie powinien on zastępować państwa, jako podmiotu zapewniającego wypłatę emerytur (a tym samym godną starość). Na chwilę obecną ciężko ocenić całkowity zakres zmian, które odczują pracodawcy i pracownicy (po wejściu w życie PPK). O przyszłości systemu oraz innych rozwiązań emerytalnych zadecyduje wiele różnych czynników. Ważne, by program zachęcił (a nie zniechęcił) Polaków do poszukiwania sposobów oszczędzania na przyszłość. ................

PPK - czy zmienią wizerunek pracodawcy?

Od przyszłego tygodnia zaczynają obowiązywać Pracownicze Plany Kapitałowe - powszechny, dobrowolny program oszczędzania na emeryturę. Tymczasem wyniki badania zrealizowanego przez On Board Think Kong pokazują, że zaledwie 17% Polaków postrzega PPK jako benefit wynikający z pracy w danej firmie[1]. To, w jaki sposób firmy będą komunikować korzyści nowego systemu, w dużym stopniu wpłynie na ich postrzeganie jako pracodawców. Z badania zrealizowanego na zlecenie OBTK wynika, że oszczędzanie na emeryturę nie znajduje się wśród priorytetów finansowych Polaków. Tylko 17% Polaków umieszcza PPK na liście oczekiwanych świadczeń pracowniczych. Zatem wdrożenie PPK będzie dużym wyzwaniem komunikacyjnym dla firm prowadzących działalność w Polsce. PPK nadal budzą wiele obaw zarówno wśród właścicieli firm, jak i pracowników. W dyskusjach z pracownikami podkreślamy, że wielu z nas nadal nie potrafi samodzielnie oszczędzać, a nawet jeśli oszczędzamy, to praktykujemy mechanizm "resztkowy" - oszczędzamy to, co nam zostanie. PPK jest odwróceniem tego nieefektywnego modelu oszczędzania, a przy tym może być ważnym bodźcem do tego, aby zacząć oszczędzać - komentuje Norbert Ofmański, CEO On Board Think Kong. W przeprowadzonych w marcu br. badaniach na zlecenie Warszawskiego Instytutu Bankowości i Fundacji Giełdy Papierów Wartościowych, prawie połowa Polaków (49%) swoją wiedzę o finansach oceniła jako małą lub bardzo małą. Co ciekawe, w kontek­ście PPK 39% ankietowanych wie, że istnieją możliwości oszczędzania na emeryturę, ale do tej pory nigdy się nimi nie interesowało. To oznacza, że w wymiarze edukacyjnym nadal jest wiele do zrobienia. Szczególnie, że po raz pierwszy w naszej historii nie będzie zmiany pokoleniowej, tj. liczba osób, która pobiera środki z systemu emerytalnego, będzie większa niż liczba osób, która te środki do systemu wprowadza. Eduka­cja nabiera więc podwójnego znaczenia. Sposób, w jaki firmy będą komunikowały PPK, może istotnie wpływać na to, jak będą postrzegane przez kandydatów jako pracodawca. Planując kampanię informacyjną do pracowników czy włączając PPK w działania employer brandingowe, kluczowy będzie przekaz, iż pracodawca nie tylko wypłaca pensję, ale także wspiera oszczędzanie i do niego dokłada. Doświadczenia krajów Europy Zachodniej pokazują, że wysokość składki odprowadzanej przez pracodawcę na fundusz emerytalny pracownika jest ważnym czynnikiem przy ocenie atrakcyjności pracodawcy. Firmy, które zdecydują się na wyższą wpłatę ponad wymagane 1,5%, mogą nie tylko wpłynąć na retencję w swojej organizacji, ale również przyciągnąć nowych kandydatów - komentuje Katarzyna Reck, lider praktyki, komunikacja wewnętrzna w On Board Think Kong. W przygotowanym przez nas poradniku na temat Pracowniczych Planów Kapitałowych przedstawiamy 5 kroków w komunikacji do pracowników - jak się przygotować, o czym mówić, czego nie robić. Poradnik dostępny jest na stronie: https://obtk.pl/aktualnosci/5-krokow-w-komunikacji-ppk-do-pracownikow/ 1] Badanie zrealizowane w dniach 1-3.04.2019 r. na zlecenie On Board Think Kong przez SW RESEARCH na próbie N=762 zatrudnionych na umowę o pracę.

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Dziś w Interii

Raporty specjalne

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »