Rynek pracy: CV bardzo nietrafione

Jak nazwać CV od socjologa z 3-letnim doświadczeniem na stanowisku sprzedawcy w salonie telefonów komórkowych, aplikującego na stanowisko kierownika działu public relations czy specjalisty ds. controllingu? A takie CV przychodzą na skrzynki rekruterów praktycznie codziennie. Czy to kandydaci nie czytają ogłoszeń rekrutacyjnych, czy też pracodawcy mgliście i niejasno opisują wymagane kwalifikacje? A może problem leży jeszcze gdzie indziej?

Czy życiorysy niezgodne z wymaganiami stanowiska podanymi w opisie można podzielić na kategorie? Okazuje się, że tak. Marek Karczewski - ekspert Praca.pl - dzieli takie zgłoszenia od kandydatów na trzy kategorie: w pełni rozbieżne, częściowo niedopasowane oraz takie, w których osoba poszukująca pracy wie, że nie spełnia kryteriów, ale chce zaznaczyć swoje zainteresowanie firmą.

- W pełni niedopasowane CV to na przykład aplikacja od kucharza na stanowisko senior programisty. Gdyby jeszcze ów kucharz programował hobbystycznie między foie gras a kotletem, to taka aplikacja mogłaby być zrozumiana, ale najczęściej są to zgłoszenia od osób, które o stanowisku i jego wymaganiach nie mają bladego pojęcia - wyjaśnia ekspert.

Częściowe niedopasowanie to aplikacja, w której kandydat nie spełnia np. połowy kryteriów - nie ma wystarczającej długości doświadczenia zawodowego, określonych certyfikatów czy specjalistycznych kompetencji, ale pracował już - lub odbył staż - w podobnej branży, bądź pracował na podobnym stanowisku.

- Ciekawe, że w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne zgłaszają się również osoby, które mają jasność tego, że brakuje im określonych umiejętności. Podkreślają więc zainteresowanie niższym stanowiskiem - np. zamiast kierownika zgłaszają się na asystenta - opisuje Marek Karczewski.

Anna Lisowska-Rakowska, senior consultant międzynarodowej firmy rekrutacyjnej HAYS Poland ma jeszcze inną obserwację: - Zdarzają się kandydaci na poziomie specjalisty bądź managera, którzy wysyłają aplikację na ofertę, na którą nie mają kwalifikacji, pomijając tę, która do nich pasuje idealnie.

Czyżby kandydaci mieli problem z właściwą analizą swoich umiejętności?

Jak reaguje specjalista ds. rekrutacji kiedy na stanowisko dyrektora marketingu otrzymuje CV od osoby, która ma za sobą półroczny staż na stanowisku asystenta? Część jest po prostu zdziwiona.

Jeśli jednak kandydat przesyła swoje CV na wszystkie prowadzone przez firmę projekty rekrutacyjne, nawet wtedy kiedy nie spełnia wymienionych w opisie stanowiska wymagań, to może wzbudzać również irytację.

W końcu dla osoby prowadzącej projekt czas poświęcony na analizę takiej aplikacji jest czasem zmarnowanym i można było tego uniknąć. Zwłaszcza, jeśli otrzymane CV nie ma z oczekiwaniami pracodawcy żadnych punktów stycznych.

Być może winą nieadekwatnych do wymagań CV są same ogłoszenia rekrutacyjne? Specjaliści widzą tu dwa problemy - kiepsko skonstruowane ogłoszenie oraz zbyt wymagające oferty pracy.

Krzysztof Lis - partner zarządzający HR LAB Human Resources uważa, że CV od kandydatów którzy spełniają zaledwie część kryteriów to w dużej mierze wina pracodawców:

- W praktyce wygląda to tak, że firmy w ogłoszeniach, świadomie bądź nie, dają wyśrubowane oczekiwania wobec kandydatów. W trakcie rekrutacji okazuje się, że kandydaci spełniający wszystkie kryteria odpadają (np. ze względu na oczekiwania płacowe), więc rezygnuje się z kolejnych kryteriów aż do znalezienia optymalnego kandydata. Kandydaci to wiedzą i to zachęca ich do przesyłania CV zgodnie z zasadą "a może się uda".

Innym problemem są niejasne lub przeładowane informacjami ogłoszenia.

- Zawsze doradzamy naszym klientom, by najważniejsze dla danego stanowiska kryteria, umieszczać na samym początku listy wymagań wobec kandydatów - wyjaśnia prezes portalu Praca.pl, Krzysztof Kirejczyk.

- Dzięki temu zwiększamy szanse na to, że kandydat zweryfikuje swoje kwalifikacje i nie wyśle aplikacji, jeśli ich nie posiada. Jeśli np. na stanowisku konieczne jest posiadanie prawa jazdy, a pracodawca informację o tym umieści na samym końcu, kandydat uzna, że nie jest to aż tak istotne i zignoruje fakt jego braku - dodaje Kirejczyk.

Tezę tę potwierdza doświadczenie specjalistki HAYS Poland: - Kandydaci dość luźno podchodzą do wymagań przedstawionych w opisie stanowiska i traktują je jako pewne wytyczne i kierunki, ku którym należy podążać, a nie wymagania, które trzeba spełniać.

Zasadnym więc wydaje się podkreślanie w ogłoszeniu rekrutacyjnym tego, co absolutnie konieczne, by można było rozważać kandydaturę aplikującego kandydata.

Bywają takie momenty w życiu specjalisty ds. rekrutacji, że chciałby on zadać kandydatom pytanie: "A czy potrafi pan czytać ze zrozumieniem?".

Po przeglądnięciu kilkudziesięciu CV, z których zaledwie kilkanaście spełnia 70-80 proc. wymagań pracodawcy można mieć wrażenie, że kandydaci nie zadają sobie rzeczywiście trudu przeczytania ogłoszenia.

Potwierdza to Anna Lisowska-Rakowska: - Z mojego doświadczenia wynika, że osoby, które desperacko poszukują pracy i jest im obojętny jej charakter, wysyłają swoje CV nie czytając treści ogłoszenia.

Podobnego zdania jest Marek Karczewski z Praca.pl: - O ile jeszcze można zrozumieć aplikacje od osoby, która mając za sobą 3-4 lata doświadczenia na stanowisku specjalisty zgłasza się na stanowisko kierownika w tej samej branży, o tyle CV od doradcy ubezpieczeniowego na stanowisko kierownika działu zakupów w FMCG jest, delikatnie mówiąc, frapujące. Takie sytuacje są jednak dość częste.

Czy kandydaci rzeczywiście nie potrafią czytać? Krzysztof Lis uważa, że dla kandydatów wysłanie kilku CV więcej nie stanowi problemu.

- Koszt przesłania CV jest żaden, a czas na to poświęcony - minimalny. A przecież może się udać i kandydat dostanie pracę. Dla osoby aplikującej takie działanie ma więc sens. Zwiększoną ilość nieadekwatnych CV widać też w okresach recesji.

Anna Lisowska-Rakowska wspomina, że z największą liczbą nietrafionych aplikacji spotkała się w 2009 roku, kiedy firmy zaczęły zwalniać pracowników. - Ludzie w panice wysyłali swoje CV na wszystkie oferty - wspomina specjalistka.

Warto przy tym przypomnieć, że z tegorocznego raportu HAYS Poland "Menedżer i specjalista szuka pracy" jednoznacznie wynika, że liczy się jakość, a nie ilość CV - najwyższą skuteczność mierzoną stosunkiem wysyłanych aplikacji do ilości zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne mają osoby, które wysyłają mało zgłoszeń na oferty pracy.

Praca nad problemem nieadekwatnych CV przydałaby się i specjalistom ds. rekrutacji i kandydatom. Ci pierwsi nie traciliby czasu na weryfikację dziesiątek CV i ich przysłowiowe wyrzucanie do kosza, a zaoszczędzony czas mogliby poświęcić na pełniejsze zapoznanie się z aplikacjami tych kandydatów, których można zaprosić na spotkanie rekrutacyjne. Kandydaci wysyłając mniejszą liczbę, ale bardziej adekwatnych CV po pierwsze mieliby więcej czasu na dostosowanie aplikacji do oferty pracy, a także mniejsze poczucie porażki przy braku odzewu ze strony pracodawcy.

Psycholog Aneta Szczygieł z Praca.pl sugeruje:

- Zupełnie czym innym jest dla kandydata odzew od jednej firmy po wysłaniu 100 i po wysłaniu 10 CV. W tym pierwszym przypadku, kandydat szybciej doznaje frustracji i poczucia, że pracy znaleźć się nie da. Nie bierze jednak pod uwagę tego, że połowa ofert na które aplikuje zdecydowanie nie jest dla niego.

Aby jednak mogła na trudnym rynku rekrutacji nastąpić zmiana, pracodawcy musieliby nauczyć się nieco lepiej konstruować ogłoszenia i dopasowywać wymagania wobec kandydatów do ich podaży na rynku, a sami kandydaci musieliby nauczyć się zarówno czytać ogłoszenia ze zrozumieniem, jak i nieco trafniej oceniać własne kompetencje i doświadczenie zawodowe.