Opodatkowanie lojalności pracownika

Na szczęście obowiązujące przepisy prawa pozwalają mu zabezpieczyć się przed konkurencyjnym działaniem pracownika poprzez wypłatę odszkodowania. Czy odszkodowanie to stanowi koszt podatkowy pracodawcy, a przychód - pracownika?

Przepisy na lojalność

Konkurencyjnej działalności pracownika pozwalają zapobiegać unormowania Kodeksu Pracy. Dają one pracodawcy możliwość podpisania z pracownikami umowy o zakazie konkurencji. Jednocześnie wskazują, że do jej podpisania może dojść zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.

W trakcie trwania stosunku pracy umowę taką pracodawca może podpisać z każdym pracownikiem. Ma ona na celu wykluczenie możliwości prowadzenia przez pracowników działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z kolei umowy zawierane po ustaniu stosunku pracy są podpisywane z pracownikami mającymi dostęp do strategicznych informacji, których przedostanie się do konkurencji mogłoby narazić pracodawcę na szkody.

W każdej sytuacji przychód ze stosunku pracy

Dla umowy o zakazie konkurencji wymagana jest forma pisemna i to pod rygorem nieważności. Umowa taka zawarta w czasie trwania stosunku pracy ma generalnie charakter nieodpłatny. Jednak pracodawca może we własnym zakresie podjąć decyzję o jej odpłatności. Inaczej jest w przypadku umowy przewidującej zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Ta zawsze jest odpłatna. Zawierana jest na określony czas, a pracownikowi z tytułu jej zawarcia przysługuje odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności w określonym zakresie. Kodeks pracy wskazuje, że nie może ono być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Dopuszczalne jest jego wypłacanie w miesięcznych ratach.

Umowa o zakazie konkurencji stanowi umowę odrębną od umowy o pracę. Pomimo tego podatkowo zaliczana jest do źródła przychodów, jakim jest stosunek pracy.

Do przychodów ze stosunku pracy zalicza się m.in. wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne bez względu na źródło ich finansowania. Przychód stanowią nie tylko te należności, które wynikają wprost z umowy o pracę, ale również z umów innego rodzaju, jeżeli tylko podatnik otrzymuje je z tytułu posiadania statusu pracownika. Dlatego też choć należności przysługujące pracownikowi oraz byłemu pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji wynikają z odrębnej umowy, należy je kwalifikować jako przychód ze stosunku pracy.

Co z podatkiem, a co bez?

Otrzymane odszkodowanie będzie u pracownika oraz byłego pracownika podlegało opodatkowaniu. Dla tej kategorii odszkodowań ustawodawca nie przewidział zwolnienia od podatku. Z zakresu zwolnień przewidzianych dla odszkodowań, a zawartych w art. 21 ust. 1 pkt 3-3d ustawy o pdof, wyłączone zostały odszkodowania określone w prawie pracy.

Ponieważ odszkodowanie stanowi przychód ze stosunku pracy, na dokonującym jego wypłaty płatniku ciąży obowiązek obliczania zaliczek według zasad wynikających z art. 32 ustawy o pdof.

Nie będą jednak opodatkowane, w przeciwieństwie do samego odszkodowania, odsetki od nieterminowej jego wypłaty. Ustawodawca w art. 21 ust. 1 pkt 95 ustawy o pdof zwolnił bowiem od podatku odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzeń i świadczeń m.in. ze stosunku pracy.

Zadośćuczynienie w kosztach…

Formułując definicję kosztów uzyskania przychodów ustawodawca zezwolił podatnikom na zaliczenie do nich wydatków o zróżnicowanym charakterze. W zasadzie postawił tylko dwa warunki: muszą być one poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia ich źródła oraz nie mogą one być wymienione w katalogu wydatków niestanowiących kosztów (art. 23 ust. 1 ustawy o pdof oraz art. 16 ust. 1 ustawy o pdop).

Wydatki na odszkodowanie wypłacane pracownikowi za niepodejmowanie działań konkurencyjnych należy uznać za racjonalnie i gospodarczo uzasadnione w prowadzeniu działalności gospodarczej. Podstawowym celem prowadzenia takiej działalności jest bowiem osiąganie zysku. Aby go zrealizować, przedsiębiorca musi stworzyć ku temu dogodne warunki. Ograniczanie działań konkurencyjnych pracowników jest jedną z metod wypracowania takich warunków. Pozwala na zwiększenie kontroli rynku w danej branży, co w efekcie umożliwia kształtowanie podaży przedsiębiorcy i może prowadzić do osiągania przez niego wyższych przychodów. Z tego względu wypłatę odszkodowania dla pracownika z tytułu zakazu działalności konkurencyjnej można uznać za wydatek stanowiący koszt podatkowy.

…i przychodach pracodawcy

Większość umów o zakazie konkurencji zabezpiecza również interesy pracodawcy na wypadek, gdyby z jej postanowień pracownik się nie wywiązywał. Przewidują one zazwyczaj odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika wobec pracodawcy w przypadku, gdy ten pierwszy nie dotrzyma warunków umowy i jego działania będą z nią sprzeczne. Ta odpowiedzialność może przybrać rożne formy, np. świadczenia kwoty równej wartości szkody rzeczywistej, świadczenia stanowiącego odszkodowanie za utracone korzyści lub kary umownej. Gdy do takiej wypłaty dojdzie, u pracodawcy powstanie przychód podlegający opodatkowaniu. Momentem jego uzyskania będzie dzień faktycznego otrzymania środków pieniężnych.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),  
• ustawa z dnia 15.02.1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz. U. z 2000 r. nr 54, poz. 654 ze zm.).

CZYTAJ RÓWNIEŻ:

Zwolnieni mogą żądać odszkodowań za brak pracy