Ten rok przynosi wiele zmian w polskim prawie pracy...

Bartosz Reszczyk: Nowy Rok przynosi wiele zmian w polskim prawie pracy...

Piotr Wojciechowski: Przede wszystkim 1 stycznia 2012 r. przestała obowiązywać działająca ponad dwa lata ustawa antykryzysowa. Wiąże się to z trzema podstawowymi kwestiami.

Po pierwsze, kończy się możliwość stosowania długich okresów rozliczeniowych czasu pracy. Ustawa antykryzysowa dopuszczała gospodarowanie czasem pracy w obrębie kolejnych dwunastu miesięcy. Wielu pracodawców korzystało z tego rozwiązania, ponieważ pozwalało ono na dość elastyczne rozłożenie czasu pracy - tzn. w jednej fazie roku praca była zintensyfikowana, w drugiej - dużo mniej. Przykładowo, chętnie korzystały z tego firmy budowlane, sezonowość prac jest dla tej branży charakterystyczna. A więc zła wiadomość dla tych pracodawców, od 1 stycznia nie będą już mieli możliwości korzystania z takiego rozwiązania. Automatycznie wracamy do rozwiązań kodeksowych, według których maksymalny czas rozliczenia wynosi cztery miesiące z nielicznymi wyjątkami dotyczącymi niestety tylko rolnictwa, hodowli oraz pilnowania mienia lub ochrony osób, a więc w praktyce w tych sektorach, w których umowa o pracę prawie nie występuje.

To rzeczywiście nie jest dobra wiadomość.

Nie jest, a na razie nie zostało napisane prawo, które kontynuowałoby podobne rozwiązanie.

Druga rzecz to koniec z elastycznością doby pracowniczej. Ustawa antykryzysowa pozwalała na dwukrotne wejście w dobę pracowniczą, co oznaczało, że np. pracownik, który jednego dani rozpoczął pracę o 8:00, mógł dnia następnego rozpocząć ją o 6:00. I chociaż to tak naprawdę ta sama doba, taka praca nie była - w myśl ustawy - pracą w godzinach nadliczbowych. Z tego rozwiązania chętnie korzystali przykładowo pracodawcy w handlu detalicznym, dzięki czemu mogli w różnych godzinach otwierać placówki. Ale i tu obecnie wróciliśmy do rozwiązań Kodeksu pracy. By posłużyć się przywołanym przykładem - ów pracownik, który rozpocznie pracę o godzinie 8:00 w środę, od 1 stycznia 2012 r. nie może przyjść do pracy wcześniej niż o 8:00 w czwartek.

A ta trzecia kwestia?

Ta trzecia kwestia jest zarazem najbardziej kontrowersyjna. Dotyczy zawierania umów terminowych. Otóż ustawa antykryzysowa wprowadzała możliwość zawierania umów na maksymalnie 24 miesiące. Teraz wracamy do zapisu kodeksowego - art. 25(1) - pozwalającego na zawieranie dwóch kolejnych terminowych umów o pracę, tj. pierwszy raz na czas określony, drugi raz również na czas określony, natomiast trzecia umowa, z mocy prawa, bez względu na to, jak ją nazwą strony, staje się umową o pracę na czas nieokreślony.

To bardzo istotna zmiana jakościowa. Ustawa antykryzysowa pozwalała bowiem na zawieranie umów na różne terminy - i krótkie, i długie - aby tylko umowa nie przekraczała łącznie 24 miesięcy.

Skąd te kontrowersje?

Największe emocje budzi okres przejściowy. Pracodawcy, którzy zawierali umowy na okres 24 miesięcy, ale przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, nie wiedzieli, że takie rozwiązanie prawne się pojawi. Są więc tacy, którzy te umowy mają zbyt długie, tj. zaczęły obowiązywać wcześniej, ale działały już w czasie trwania ustawy. Kłopot polega na tym, że do tej pory sąd nie wypowiedział się, czy takie zawieranie dłuższych umów powoduje, przekształcenie w umowę na czas nieokreślony, czy też jest to po prostu kolejna umowa terminowa zawarta niezgodnie z przepisami ustawy. Nie ma w tej sprawie jeszcze rozstrzygającej wykładni.

Jak można rozwiązać tę sytuację?

Z prawnego punktu widzenia dzisiaj jest na to już za późno. Można tu jedynie doradzać pracodawcom, którzy zawarli takie umowy, aby jak najszybciej ostatecznie je rozwiązywali lub po prostu zamienili je na czas nieokreślony, co zresztą jest najbardziej optymalnym rozwiązaniem dla pracowników.

Ale chyba i dla pracodawców?

Niekoniecznie, ponieważ nie wszyscy pracodawcy chcą i mają potrzebę dalszego zatrudniania takich pracowników na umowy bezterminowe. Pojawia się tu pewien przymus prawny, obligujący pracodawcę do przedłużenia umowy na czas nieokreślony, ale należy zrozumieć i pracodawcę, który niejednokrotnie nie ma ekonomicznej potrzeby zatrudniania pracownika na podstawie takiej umowy.

Rok 2012 przynosi nam również zmiany w kwestii urlopów.

Przez lata obowiązywało prawo obligujące do wykorzystania zaległych urlopów do 31 marca. Teraz sytuacja się zmienia. Pracownik będzie miał prawo wykorzystać swój urlop do końca września. Prosta z pozoru sprawa przyniosła nieoczekiwany spór między Ministerstwem Pracy a Głównym Inspektoratem Pracy. Spór dotyczył pytania o to, jak zachować się w stosunku do tych urlopów, które w 2011 roku staną się zaległe. Jeżeli mamy niezrealizowany urlop za 2011 rok, to czy powinniśmy wykorzystać go do końca marca, czy może już w myśl obowiązującego w 2012 roku prawa? Sytuacja została wyjaśniona i wspólna interpretacja głosi, że zaległe urlopy z 2011 roku lub lat wcześniejszych mogą być wykorzystane do końca września.

Co daje takie rozwiązanie?

Przede wszystkim daje czas. Wielu pracodawców uskarżało się, że dotychczas obowiązujące rozwiązanie bardzo komplikowało sytuację wielu firm. Pierwszy kwartał roku to w wielu przedsiębiorstwach okres planowania zadań rocznych, wprowadzania w życie nowych rozwiązań. Tymczasem obowiązek wykorzystania zaległych urlopów do końca marca ograniczał funkcjonowanie firm, pracodawcy narzekali, że mają za mało czasu. Właśnie w związku z tymi postulatami ustawodawca postanowił czas ten wydłużyć.

Niesie to za sobą jednak pewne ryzyko "zachłyśnięcia" się nowa regulacją. Pozornie może się bowiem wydawać, że mamy znacznie więcej czasu na udzielenie zaległego urlopu, a nagle okaże się we wrześniu, że trzeba będzie cały zaległy urlop wykorzystać. Pamiętajmy, że inspektor pracy już pierwszego października będzie mógł ukarać pracodawcę za niewykorzystany urlop pracownika.

To korzystne rozwiązanie również dla pracowników.

Z pewnością, daje więcej możliwości, dłuższy czas, a poza tym, co nie jest bez znaczenia, pozwala na wykorzystanie zaległego urlopu w czasie wiosenno-letnim, dla wielu dużo korzystniejszym. Pamiętajmy też, że rynek pracy jest bardzo zmienny, fluktuuje, co często sprowadza się do tego, że pracodawca naprawdę ma problem ze znalezieniem czasu, w którym mógłby pracownika na ten urlop wysłać. Tych kilka miesięcy może być tu bardzo pomocnych.

To nie jedyne nowe rozwiązania w odniesieniu do urlopów...

Rzeczywiście, jeżeli mówimy o innym typie urlopu, urlopie rodzicielskim.

Przede wszystkim rośnie długość dodatkowego urlopu macierzyńskiego. To stosunkowo młode uprawnienie, polegające na tym, że rodzic - matka lub ojciec, a więc pracownica lub pracownik - może udzielić sobie takiego urlopu. Do tej pory istniała możliwość przedłużenia urlopu o dwa tygodnie. W praktyce sprowadzało się to do złożenia pracodawcy wniosku o przedłużenie urlopu o kolejne dwa tygodnie na siedem dni przed końcem urlopu. To wniosek wiążący dla pracodawcy i urlop ten ma status normalnego urlopu macierzyńskiego, a więc ze stuprocentowym zasiłkiem macierzyńskim. W przypadku ojca dziecka uprawnienie to przysługuje wtedy, gdy matka wykorzystała podstawowy urlop macierzyński a kontynuować chce ojciec lub gdy matka skróciła swój macierzyński, oddała pozostałą część ojcu, a ojciec złoży wniosek o kolejne tygodnie.

Od 1 stycznia 2012 roku ten dodatkowy urlop macierzyński będzie mógł zostać przedłużony do wymiaru czterech tygodni. Tu ważna uwaga dla tych rodziców, którzy teraz korzystają z tego dodatkowego urlopu - jeżeli trwa on także 1 stycznia 2012 roku, to i oni muszą złożyć wniosek o jego przedłużenie na trzy dni przed jego realizacją. Pamiętajmy jednak, że w każdym przypadku jest to urlop "wnioskowany", nie pojawia się automatycznie z mocy prawa.

Równie dobrze można go nie wykorzystać?

Oczywiście! Warto jednak zwrócić uwagę, że jest to urlop, który można wykorzystać jednorazowo. Nie istnieje możliwość, w której najpierw pracownik weźmie tydzień urlopu, a później np. kolejne dwa.

I jeszcze kwestia tzw. urlopu tacierzyńskiego. Również on jest dłuższy od początku 2012 roku. To także urlop na wniosek. Ojcowie muszą pamiętać, że mogą skorzystać z tego urlopu tylko do 12 miesiąca życia dziecka. Jeżeli ojciec spóźni się nieco i złoży wniosek o urlop tacierzyński np. na trzy dni przed ukończeniem przez dziecko 12 miesiąca życia, wówczas będzie uprawniony do skorzystania jedynie z trzech dni takiego urlopu. Reszta przepadanie. Podobnie jak w przypadku urlopu macierzyńskiego, tak i tu ojciec może złożyć wniosek o przedłużenie urlopu do dwóch tygodni, jeżeli realizuje go na przełomie lat. Wniosek taki należy złożyć na trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Statystyki pokazują, że polscy ojcowie bardzo chętnie korzystają z tego urlopu, zwłaszcza w okolicach narodzin dziecka.

To może już nie nowość, ale chciałbym zapytać o stosunkowo młode przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy.

Tak, od 21 marca 2011 r. obowiązują nowe przepisy, które nieco komplikują pracodawcom życie, choć w uzasadnieniu do ustawy czytamy, że powstały po to, by je uprościć. Przed 21 marca stan prawny był taki, że jeżeli kontynuowaliśmy bezpośrednio zatrudnienie - jedno po drugim - pracodawca mógł świadectwa nie wydawać i ewentualnie czekać do końca współpracy i wydać jedno zbiorcze świadectwo. Pracodawcy bardzo chętnie z tego korzystali, tym bardziej, że umów tych pod rządami ustawy antykryzysowej mogło być kilkanaście. Zmiana stanu prawnego sprawiła, że jeżeli zatrudniamy na czas określony, to po 24 miesiącach od daty pierwszego zatrudnienia musimy wydać świadectwo pracy. Jeżeli byłoby jednak tak, że któraś z tych kolejnych umów trwa w obrębie 24 miesięcy, to nie wydajemy tego świadectwa, tylko spokojnie czekamy do ich upłynięcia, ale świadectwo wydać musimy, chociaż kontynuujemy zatrudnienie z takim pracownikiem. Do 21 marca 2011 r. było tak, że pracując u tego samego pracodawcy na czas określony, zawierając kolejne umowy, mogliśmy przepracować np. sześć lat i świadectwo pracy otrzymać dopiero przy definitywnym rozstaniu. Dziś pracodawca musi pamiętać o tych 24 miesiącach i wydać zbiorcze świadectwo pracy, obejmujące wszystkie dotychczasowe umowy, a więc zawarte na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Pamiętajmy również, że stare zasady, obowiązujące przed 21 marca 2011 r. stosujemy wobec tych umów, które były zawarte przed tą datą.

W 2012 roku zmienia się także wymiaru czasu pracy niepełnosprawnych.

Dotychczas stan prawny dopuszczał zatrudnienie niepełnosprawnych na siedem godzin w ciągu dnia oraz na 35 godzin pracy w tygodniu. Gdy niepełnosprawny o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności chciał przedłużyć wymiar czasu pracy do 8 godzin w ciągu dnia i 40-godzinnego tygodnia pracy, wówczas musiał zgłosić się do lekarza zakładowego i - w zależności od stanu zdrowia i decyzji lekarza - otrzymać zgodę na takie wydłużenie czasu pracy. W tej chwili sytuacja jest odwrotna. Norma czasu pracy osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wynosi obecnie osiem godzin dziennie i 40 w ciągu tygodnia. Gdyby niepełnosprawny chciał skorzystać z przywileju skróconego czasu pracy, musi udać się do lekarza i analogicznie do sytuacji, o której wspomniałem wcześniej, uzyskać stosowne zaświadczenie, z którego jasno musi wynikać, że pracownik może realizować czynności pracy wyłącznie w skróconym jej wymiarze.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2012 roku. Jeżeli pracownicy niepełnosprawni zostali o wydłużeniu czasu pracy poinformowani 1 stycznia, a wcześniej o tym nie wiedzieli, dopiero po tej dacie czeka ich wizyta u lekarza. Uwaga - na koszt pracodawcy! Skrócony wymiar czasu pracy nie ma przy tym wpływu na wysokość wynagrodzenia.

Słyszę często o planowanym ograniczeniu korzystania z urlopów na żądanie...

...wszyscy o tym słyszymy, ale póki co są to tylko postulaty pracodawców i organizacji ich zrzeszających. Pojawiają się pojedyncze projekty, w których mowa o ograniczeniu korzystania z tego rodzaju urlopu, np. poprzez zmniejszenie jego wymiaru, niemożność korzystania z czterech dni jednorazowo, pojawiły się także propozycje, aby pracodawca miał prawo odwoływać pracownika z tego urlopu itd.

Dziś wciąż obowiązują zapisy kodeksowe, choć w 2009 r. pojawiło się orzeczenie Sądu Najwyższego, w którym sąd orzekł, że w sytuacjach wyjątkowych, nadzwyczajnych pracodawca ma prawo odwołać pracownika z takiego urlopu. W praktyce wyglądałoby to tak, że pracownik rano telefonuje do pracodawcy z prośbą o udzielenie mu urlopu na żądanie, a - idąc śladem orzeczenia SN - pracodawca może nie zgodzić się na udzielenie takiego urlopu.

To bardzo mało czytelne kryterium - ta nadzwyczajność, bo co to tak naprawdę oznacza i kto miałby weryfikować, co jest nadzwyczajne, a co nie?

Tak, to bardzo mało precyzyjne określenie. I w praktyce pewnie musiałoby odnosić się do konkretnych przypadków. Sąd tym orzeczeniem "poprawił prawo", które do tej pory takich rozwiązań nie przewidywało. Ale w myśl orzeczenia, pracodawca ma teoretycznie prawo do odwołania pracownika z takiego urlopu lub nieudzielenia go. I tu sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, bo wyobraźmy sobie, że pracownik mimo odmowy pracodawcy jednak zostaje w domu. Pracodawca zwalnia go za to dyscyplinarnie, a nasz pracownik udaje się do sądu pracy, który będzie musiał rozstrzygnąć, czyje przyczyny - pracodawcy czy pracownika - były "bardziej nadzwyczajne".

Przejdźmy do trybu życzeniowego. Co, w pańskiej opinii, wymaga najpilniejszych zmian w polskim prawie pracy?

Tak, tak, dobrze jest sobie na koniec zostawić czas na krótki koncert życzeń. Od dłuższego już czas obserwuję bardzo niekorzystny dla prawa pracy proces jego nieprzystawalności do tzw. społecznej rzeczywistości. Obowiązywanie prawa pracy w tym kraju ma niestety charakter coraz bardziej iluzoryczny. Współczesny rynek pracy jest bardzo zmienny, a prawo niestety słabo sobie radzi z nadążaniem za tymi zmianami. Wiele osób w tym kraju pracuje niezgodnie z przepisami prawa pracy, ale nie dlatego, że świadomie chce je omijać. Przyczyny leżą w warunkach dyktowanych przez rynek pracy, a prawo często do tych warunków nie przystaje. Oczywiście, prawo powinno mieć również realny wpływ na kształtowanie tych warunków, nie może jednak pomijać środowiska, dla którego prawo takie jest pisane.

Funkcja ochronna prawa pracy jest niewątpliwie w kilku miejscach anachroniczna i nie zdaje od lat egzaminu z rzeczywiście uzasadnionej potrzeby ochrony. Weźmy pierwszy z brzegu przykład wzajemnych relacji dwóch najpopularniejszych umów o zatrudnienie w tym kraju - umowy zlecenia i umowy o pracę. Umów cywilno-prawnych mamy coraz więcej, takie zatrudnienie ma coraz większe prawo bytu i, jak obserwujemy, funkcjonuje coraz bardziej swobodnie. Należy zatem przyjąć, że obie strony są zainteresowane takimi rozwiązaniami i to pewnie z różnych względów - pozwalają one na elastyczność zatrudnienia, godzin pracy, ale również zmniejszają koszty zatrudnienia. Trudno tu mówić o złej woli którejś ze stron. Mam nadzieję zresztą, że 2012 rok to czas, który w sposób nowatorski i twórczy po raz kolejny otworzy dyskusję na ten temat, a skutkiem tego dyskursu będą konstruktywne rozwiązania. Mówi się przecież tyle o zapowiadanej walce z tzw. "umowami śmieciowymi". Mam tylko wątpliwość, czy rzeczywiście należy przeprowadzać tę ważną prawnie i społecznie dyskusję w zapowiadanej atmosferze "walki". Tu trzeba się zastanowić nad rozwiązaniami systemowymi.

Skoro bowiem umowy te są tak często zawierane, zresztą na żądanie obu stron, to może warto zastanowić się nad dodatkową ochroną umów cywilno-prawnych. Może przekształcanie ich w umowy o pracę to nie jest jedyny dobry pomysł. W praktyce okazuje się bowiem, że nawet jeżeli inspektor czy sąd pracy spowoduje ustanowienie stosunku pracy, dość szybko okazuje się że "nowy" pracodawca dziękuje takiemu "nowemu" pracownikowi za współpracę. Dlatego może warto byłoby pomyśleć nad wprowadzeniem do takich umów cywilno-prawnych funkcji ochronnych, które byłyby ich prawną częścią składową. Myślę tu o wprowadzeniu na przykład ochrony przed wypowiedzeniem takiej umowy, ramowych przepisów o czasie pracy czy wypoczynku. Oczywiście, jeżeli umowy te nadal będą tak popularne, o czym zresztą jestem przekonany.

Wszak te umowy nie są tylko złe......co pokazują nam statystyki!

Często korzystają na takich rozwiązaniach obie strony. Oczywiście, wybrani partnerzy społeczni mogą tu mieć inne zdanie, ale obserwacja rynku pracy pokazuje, że zaadaptował on takie rozwiązanie. Inspekcja pracy niewiele może na tym polu zdziałać, sądy pracy także różnie sobie z tym radzą, bo często przed sądem obie strony deklarują, że chcą takich umów, ponieważ są dla obu stron korzystne. I skoro sąd pracy słyszy, że po obu stronach nie ma woli zmiany sytuacji, to kuriozalne byłoby "krzywdzenie" stron wyrokiem ustalającym.

Na pewno warto też pomyśleć nad, jak się okazuje, nierozwiązywalnym od lat problemem realnego uelastycznienia czasu pracy...

A nie pojawi się tu problem mentalny?

- Mentalny? Nie sądzę. Polscy pracodawcy i pracownicy są już gotowi na takie rozwiązania. Brakuje tylko udogodnień systemowych. Rozpoczęliśmy rozmowę od rozwiązań ustawy antykryzysowej, które doskonale się sprawdziły na polskim rynku pracy. Tymczasem teraz te udogodnienia są wycofywane, a nie dostajemy nic w zamian. Rynek pracy, atakowany przez kolejne nadchodzące po sobie kryzysy, jest obecnie bardzo zmienny... Widać gołym okiem, że i praca, i zapotrzebowanie na nią są zmienne. Dlatego rozwiązania systemowe powinny przystawać do zmienności potrzeb i oczekiwań rynku. A tak nie jest. To dlatego pracodawcy uciekają od tradycyjnych form zatrudnienia, bo wiedzą, że będą musieli zatrudnić na etat, że to wiąże się z obowiązkami, na które nie zawsze mogą sobie pozwolić. Robią wszystko, by znaleźć jakieś furtki, bo nie ma systemowych elastycznych form zatrudnienia, elastycznych form czasu pracy. I w tym kierunku powinny iść zmiany.

A czego życzyłby pan czytelnikom w Nowym Roku?

- Przede wszystkim życzę stałego, lubianego i dobrze płatnego zatrudnienia. Ten rok wydaje się zapowiadać groźniej "pracowniczo" niż poprzednie. I dlatego życzyłbym jeszcze spokoju, a tym, którzy nie wierzą, że go osiągną, życzę, aby ten, na co dzień towarzyszący nam niepokój o przyszłość, był jak najmniejszy. Pozdrawiam państwa bardzo serdecznie!

Dziękuję za rozmowę.