Ochrona interesów pracodawcy nie tylko na podstawie umowy

Osoba zobowiązana do przestrzegania zakazu czuje się natomiast zdyscyplinowana przez zawartą z pracodawcą umowę. Nie tylko umowa o zakazie konkurencji jest jednak narzędziem prawnej ochrony interesów pracodawcy.

Najpewniej chroni umowa

Najczęściej spotykanym sposobem zabezpieczenia pracodawcy przed nielojalnymi działaniami swoich pracowników jest zawarcie z nimi umowy o zakazie konkurencji. Umowa ta może występować w dwóch wariantach: obowiązującej w trakcie zatrudnienia oraz po jego ustaniu. W pierwszym przypadku zakaz konkurencji ma charakter nieodpłatny i polega na zobowiązaniu pracownika do powstrzymania się od działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. W drugim zakaz konkurencji obejmuje wskazany w umowie okres po ustaniu zatrudnienia. W obu przypadkach zakaz ten obejmuje m.in. obowiązek niewykorzystywania w swojej działalności informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracownik, którego nie wiąże umowa o zakazie konkurencji musi jednak pamiętać, że obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy wynika również z Kodeksu pracy. Nakazuje mu on dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.). Umowa o zakazie konkurencji nie jest więc konieczna, aby pociągnąć nieuczciwego pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej. Nielojalny pracownik ryzykuje ponadto zwolnienie z pracy i to w trybie dyscyplinarnym. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r. (sygn. akt I PKN 697/2000): "Ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy to każde uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Narażenie pracodawcy na szkodę, zarówno wynikającą z możliwości utraty (zniszczenia) danych, jak i ujawnienia tajemnicy stanowi działanie zagrażające istotnym interesom pracodawcy i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika".

Bez umowy też obowiązuje tajemnica

Pracownik, który kończy zatrudnienie u danego pracodawcy może błędnie wnioskować, że obowiązek lojalności obejmuje go tylko do ostatniego dnia pracy. Również pracodawca często bezradnie obserwuje poczynania swojego byłego podwładnego, który w nowym zatrudnieniu czy podjętej działalności bez ograniczeń wykorzystuje wiadomości i dane stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Argumentem byłego pracownika może być w tym wypadku twierdzenie, że nie została z nim zawarta umowa o zakazie konkurencji, stąd może on w swojej nowej działalności nie krępować się żadnymi ograniczeniami. Nie jest to jednak pogląd uzasadniony. Były pracownik, niezależnie od tego, czy jest związany zakazem konkurencji czy też nie, swoim zachowaniem nie może szkodzić byłemu pracodawcy. Taka powinność wynika z art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Stanowi on, że czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy.

Jeżeli takie działania podejmuje były pracownik w okresie 3 lat od ustania zatrudnienia, wówczas dopuszcza się czynu nieuczciwej konkurencji w stosunku do zakładu pracy, którego interesy narusza. Takie działania zagrożone są sankcją karną - nawet do 2 lat pozbawienia wolności. Naraża się na nią podwładny, który uzyskał bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa i ujawnił ją innej osobie lub wykorzystał we własnej działalności gospodarczej. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Na tym tle może pojawić się wątpliwość, jak traktować wykorzystywanie przez byłego pracownika nabytego w dotychczasowym zakładzie pracy doświadczenia, wiedzy zawodowej o danej branży czy też informacji, co do których pracodawca nie podjął starań o zachowanie ich w poufności. Jest bowiem naturalne, że doświadczenie zawodowe i wiedza zdobyte w związku z pracą dla danego pracodawcy stanowią podstawę do dalszych działań zawodowych oraz że w działaniach tych są wykorzystywane. Nie w każdym przypadku stanowić to będzie czyn nieuczciwej konkurencji. Ze stanowiska Sądu Najwyższego, zaprezentowanego w wyroku z dnia 3 października 2000 r. (sygn. akt I CKN 304/2000) wynika, że "Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień".

Wykorzystanie wiedzy czy doświadczenia nabytego podczas zatrudnienia nie korzysta więc z ustawowej ochrony na rzecz pracodawcy. "Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności informacji, względem których nie podjęto kroków w celu zapewnienia poufności, należy traktować w kategoriach wykorzystania generalnej wiedzy, wobec którego pracodawca nie może zgłaszać ustawowych roszczeń" (patrz uzasadnienie do wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 marca 2000 r., sygn. akt I ACa 900/99).

Podstawa prawna:

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 575 z dnia 2009-07-13