Już nie mobbing, ale ageizm
Po latach mówienia o mobbingu i molestowaniu seksualnym na rynku pracy narodził się jeszcze poważniejszy problem: ageizm (czytaj ejdżyzm). Dyskryminowanie ze względu na wiek to w Polsce coraz powszechniejsze zjawisko.
Osoby, które osiągają pewien pułap wiekowy, mają większe problemy ze znalezieniem pracy niż młodzi absolwenci uczelni.
Niemcy dyskryminują, a Polacy?
Serwis pracowniczy monster.com przeprowadził ankietę, która pokazała, że pracowników ze względu na wiek w najmniejszym stopniu dyskryminuje się w Norwegii, zaś najgorzej jest z tym u Niemców. To właśnie ten naród jest najbardziej narażony na dyskryminację, bo aż 59 proc. pracowników za naszą zachodnią granicą postrzega swe miejsca pracy jako nastawione niechętnie do starszych kandydatów. Źle jest też w Hiszpanii, gdzie 54 proc. osób ma podobne zdanie. Dla porównania tylko 22 proc. Belgów i 35 proc. Francuzów odpowiedziało ankieterom, że ich firmy są negatywnie nastawione do seniorów poszukujących pracy.
W Polsce badań nie przeprowadzono, jednak łatwo jest się domyślić, że osoby starsze nie są wiodącą grupą wśród pracowników przedsiębiorstw.
Dla kobiet - 35 lat, dla mężczyzn - 45
Osoby dyskryminowane ze względu na wiek często zrzeszają się w stowarzyszenia. Najbardziej znanym w Polsce jest "Damy Radę" działające w Warszawie. Kobiety z tego środowiska mówią o sobie "niereprezentacyjne", zaś mężczyźni, których ten problem również dotyczy, nazywają siebie "nierynkowi". Pracodawcy pokazują im po prostu drzwi. Dla kobiet wiek, w którym "przestają budzić zainteresowanie" rynku pracy to 35 lat, dla mężczyzn niepisana granica to 45 lat.
Pewną winę za taki obrót sprawy ponosi współczesny kult młodości, który razem z restrukturyzacją gospodarki wszedł do przedsiębiorstw. Stawiano na ludzi młodych ze względu na ich elastyczność i bardziej otwarte podejście do życia i biznesu. Młodość wygrała z rozsądkiem.
Skarg brak
Jak walczyć z ageizmem? W zasadzie jest to niemożliwe, gdyż niezwykle trudno jest wskazać, że zostało się na bruku ze względu na wiek. Pracodawcy mogą zawsze zasłonić się szerokim pojęciem restrukturyzacji.
W kodeksie pracy jest artykuł 18 chroniący prawa pracownika i zakazujący dyskryminacji (bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne etc.), jednak - jak podaje "Polityka" - w 2004 roku nie odnotowano w Polsce żadnych skarg na pracodawców związanych z dyskryminacją ze względu na wiek.
Zjawisko ageizmu dotyczy zresztą nie tylko rynku pracy. Występuje choćby, gdy osoby bliskie emerytury starają się o kredyt. Z kolei NFZ wyznaczył wiekowe granice na refundacje badań. Nic więc dziwnego, że osoby wiekowe czują się więc w kraju jak na samotnej wyspie, gdzie nie ma już dla nich miejsca.
OPINIA dla INTERIA.PL
Bartosz Wójcik z Kancelarii Nikiel i Zacharzewski:
Warto w tym miejscu przyjrzeć się konkretnym rozwiązaniom legislacyjnym regulującym zagadnienia dyskryminacji. Jeśli chodzi o polski system prawny, miarodajny jest tutaj artykuł 113 kodeksu pracy, zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Przepis ten stanowi, a przynajmniej powinien stanowić gwarancję równomiernego traktowania pracowników, znajdujących się w podobnej sytuacji faktycznej i prawnej (zajmowane stanowisko, poziom wykształcenia, umiejętności, produktywność).
Kryterium wieku nie powinno zatem mieć żadnego znaczenia dla traktowania pracownika przez jego pracodawcę. Przyznać trzeba, że linia orzecznictwa Sądu Najwyższego, którego autorytet wyraźnie oddziałuje na rozstrzygnięcia sądów niższych instancji, zapewne nie do końca odpowiada oczekiwaniom "osób dojrzałych". Otóż w wyroku z dnia 3 grudnia 2003 r. (I PK 80/03) Sąd Najwyższy przyjął, że spełnienie przez pracownika warunków do nabycia prawa do emerytury jest społecznie uzasadnione przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.
Z kolei w orzeczeniu z dnia 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99 Sąd ten wyraził stanowisko, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek (art. 113). Powyższe zapatrywania - jak się wydaje - nie do końca odpowiadające intencji cytowanego wyżej przepisu art. 113 kodeksu pracy zostały podtrzymane także w innych rozstrzygnięciach sądowych.
Kwestia zakazu dyskryminacji pracowników jest obecna także w ustawodawstwie Unii Europejskiej. W szczególności problematyka ta pojawiła się w "Dyrektywie o równości zatrudnienia" (Dyrektywa Rady 2000/78/EC), w ramach której kluczowe znaczenie ma art. 6, Zadekretowano w nim, że "państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione, zgodnym z przepisami celem." Przyznać więc należy, iż Unia Europejska daje państwom członkowskim "furtkę" do nietraktowania zakazu dyskryminacji ze względu na wiek w sposób absolutny, pomijając już fakt, że przecież dyrektywy nie mają bezpośredniej mocy wiążącej dla członków Wspólnoty.
Podsumowując rozważania w zakresie regulacji prawnych, łatwo odnieść wrażenie, że realna ochrona normatywna pracowników w wieku "senioralnym" pozostawia wiele do życzenia.
Marcin Zabrzeski
