Reklama

Jak obniżenie wieku emerytalnego wpływa na wysokość emerytur kobiet?

Od października 2017 roku kobiety, które ukończyły 60 lat, a mężczyźni 65, uzyskali prawo do emerytury. Obniżenie wieku emerytalnego powoduje wzrost liczby wypłacanych emerytur i wiąże się również z konsekwencjami dla samych uprawnionych do świadczeń.

W jaki sposób obniżenie wieku emerytalnego wpłynie na wysokość świadczeń kobiet w porównaniu do wysokości świadczeń mężczyzn? Jakie działania mogą podwyższyć wysokość wypłacanej kwoty? - tłumaczy prof. Monika Lewandowicz-Machnikowska ze Szkoły Prawa Uniwersytetu SWPS.

Brak wiedzy na temat oszczędzania na starość oraz polityki społecznej wspierającej długoterminowe gromadzenie funduszy lub niskie zarobki sprawiają, że środki emerytalne, jakimi będą dysponować przyszli emeryci, w tym zwłaszcza kobiety będą niewystarczające.

Emerytura jest finansowana ze składek na ubezpieczenie społeczne odprowadzanych do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, którym dysponuje ZUS.

Reklama

To czy składka jest odprowadzana i w jakiej wysokości, zależy od tego, jaka umowa jest podstawą świadczenia pracy. Przykładowo, osoby zatrudnione na umowę o pracę podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu. Oznacza to, że pracodawca odprowadza za nie co miesiąc składki na ubezpieczenie emerytalne. Wykonawca umowy o dzieło nie podlega ubezpieczeniu społecznemu i nie odprowadza się za niego składek do ZUS, i tym samym musi samodzielnie zabezpieczyć swoje dochody na przyszłość.

Utrata pracy, poważna choroba czy też konieczność opieki nad osobami zależnymi sprawiają, że część kobiet ma znaczącą przerwę w okresie odprowadzania składek. Również uelastycznianie rynku pracy powoduje, że coraz częściej kobiety pracują na podstawie różnych typów umów np. umowy zlecenia, umowy o pracę i umowy o dzieło.

Choć stale otrzymują wynagrodzenie za wykonywaną pracę, to jednak nie zawsze wiąże się to z opłacaniem składek emerytalnych.

Niepokojący jest fakt, że wiele kobiet dobrowolnie decyduje się na brak aktywności na rynku pracy, za źródło utrzymania wybierając świadczenia społeczne. Według danych GUS za III kwartał 2017 r. aktywność zawodowa kobiet w wieku 25-34 lata spadła do najniższego poziomu od 2003 r. i wynosi 74,2 proc. To sprawia, że wiele z nich nie będzie mogło liczyć na odpowiednie zabezpieczenie finansowe w podeszłym wieku.

Kiedy można przejść na emeryturę?

W obecnie obowiązującym systemie emerytalnym (nazywanym często systemem zdefiniowanej składki) nabycie prawa do emerytury uzależnione jest tylko od osiągnięcia wieku emerytalnego. Po nowelizacji Ustawy , osobom urodzonym po 31 grudnia 1948 roku, emerytura przysługuje po osiągnięciu wieku co najmniej 60 lat u kobiet i 65 lat u mężczyzn.

Kluczowe znaczenie dla wysokości świadczenia emerytalnego ma staż ubezpieczeniowy i wysokość opłacanej składki.

System emerytalny promuje osoby o wysoko i długo opłacanej składce. Osoby opłacające krótko składkę emerytalną lub opłacające niskie składki, będą mieć zatem niskie emerytury. Należy jednak pamiętać, że bez uzyskania wymaganego przez ustawodawcę stażu pracy (20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn), nie powstaje prawo do emerytury minimalnej, która od 1. marca 2018 wynosi 1029,80 zł. To znaczy, że nie podwyższa się świadczenia do kwoty emerytury minimalnej, jeśli środki zgromadzone przez konkretną osobę nieposiadającą minimalnego stażu nie pozwolą na uzyskanie tej kwoty.

W obowiązującym systemie wysokość emerytury ustala się, dzieląc podstawę wymiaru przez tak zwane średnie dalsze trwanie życia osób w wieku równym wiekowi przejścia na emeryturę osoby, która składa wniosek o świadczenie. Średnie dalsze trwanie życia to liczba miesięcy, przez które według danych Głównego Urzędu Statystycznego średnio żyje osoba z rocznika ubezpieczonego. Ustala się je wspólnie dla mężczyzn i kobiet urodzonych w danym roku. Dzięki temu, że średnie liczy się wspólnie dla obu płci, a nie dla kobiet i mężczyzn osobno, emerytura kobiet jest nieco wyższa, gdyż zazwyczaj mężczyźni żyją krócej.

Podstawę obliczenia emerytury stanowi kwota:

1) składek na ubezpieczenie emerytalne, z uwzględnieniem waloryzacji składek zewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc, od którego przysługuje wypłata emerytury,

2) zwaloryzowanego kapitału początkowego określonego w ustawie oraz

3) środków zewidencjonowanych na tzw. subkoncie.

Biorąc pod uwagę powyższy sposób obliczenia świadczenia, wiek emerytalny może wpływać znacząco na wysokość emerytury. Wiek emerytalny decyduje o długości okresu pobierania świadczenia - im niższy tym przeważnie dłużej osoba korzysta z emerytury i tym samym na więcej miesięcy trzeba podzielić to, co zgromadziła w ZUS w okresie aktywności zawodowej.

Ponadto wiek ma w takiej sytuacji znaczenie dla długości okresu odkładania składki. Im wyższy wiek emerytalny tym zazwyczaj dłużej osoba odprowadza składki (o ile do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego jest objęta obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego). Warto mieć również na uwadze to, że w ostatnim okresie aktywności zawodowej, zarobki osób pracujących są zwykle wyższe niż na początku ich kariery. Oznacza to, że okres odkładania składki przed przejściem na emeryturę może mieć duże znaczenie dla wysokości podstawy wymiaru emerytury, czyli środków zgromadzonych w ZUS na wypłatę emerytury.

Obniżenie wieku emerytalnego dla kobiet ma zatem duże znaczenie dla wysokości ich świadczenia emerytalnego. Jeśli kobiety mają niski wiek emerytalny, to zwykle zaraz po jego osiągnięciu przechodzą na emeryturę i odpowiednio krócej odkładają składki emerytalne i dłużej pobierają świadczenie.

To czy system emerytalny spełnia społeczne oczekiwania, ubezpieczeni oceniają różnie w zależności od tego, w jakim są momencie życia. Jeśli są przed emeryturą, to biorą pod uwagę dostępność świadczeń emerytalnych (a więc to, jak trudno spełnić warunki, aby uzyskać świadczenie).

Kiedy są na emeryturze, oceniają system przede wszystkim biorąc pod uwagę wysokości samych świadczeń emerytalnych, w tym gwarantowanej przez niego stopy zastąpienia.

W przypadku kobiet stopa zastąpienia dotychczasowego wynagrodzenia przez świadczenie emerytalne po obniżeniu wieku emerytalnego będzie się z dużym prawdopodobieństwem obniżać. Warto zauważyć, że według danych ZUS z 2017 r. większy odsetek kobiet (tj. 29,5 proc.) niż mężczyzn pobiera świadczenia niskie w przedziale od 1400,01 do 1600,00 zł .

Obniżenie wieku emerytalnego kobiet, bez jednoczesnej zmiany sposobu obliczania emerytury, sprawia, że świadczenie to nie może stanowić realnego zabezpieczenia dochodów na starość. Dotyczy to zwłaszcza kobiet, które przerwały (poza przypadkami urlopów przeznaczonych na ten cel np. urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego) aktywność zawodową i pozostają dłuższy czas w domu, aby opiekować się dziećmi lub rodzicami.

Nic nie zastąpi kobietom, które odeszły z pracy np. przy okazji wejścia w życie programu 500+ różnicy w przyszłych dochodach emerytalnych. W odróżnieniu bowiem od sytuacji, kiedy są na urlopie wychowawczym, państwo nie opłaca za nie w okresie pobierania tych świadczeń składek na ubezpieczenie społeczne.

Uniwersytet SWPS

Uniwersytet SWPS popularyzuje wiedzę psychologiczną realizując projekt Strefa Psyche (www.strefapsyche.swps.pl) i Strefa Rodzica (www.strefarodzica.swps.pl) oraz wspiera młodzież prowadząc w liceach na terenie całego kraju bezpłatne warsztaty psychologiczne, seksuologiczne i ogólnorozwojowe Strefa Młodzieży (www.strefamlodziezy.pl).

Filia we Wrocławiu Uniwersytetu SWPS jest najlepszą jednostką naukową w grupie nauk społecznych w Polsce (zgodnie z oceną parametryczną dokonaną w 2013 r. przez MNiSW).

PPE, PPK, a może coś jeszcze? Możliwe rozwiązania dla pracodawców Skierowanie projektu ustawy o PPK do konsultacji społecznych spowodowało wzmożone zainteresowanie tematyką emerytalną nie tylko wśród ekspertów, ale przede wszystkim wśród pracodawców. PPE czy PPK - to jeden z najgorętszych ostatnio tematów. Z uwagi na projektowany harmonogram wejścia w życie nowych przepisów jako pierwsi będą podejmować decyzję najwięksi pracodawcy i w praktyce to oni "przetrą szlaki" dla mniejszych firm, które zapewne z uwagą będą śledzić praktykę rynkową i wyciągać wnioski dla siebie. Tymczasem na polskim rynku obok PPE od lat funkcjonują tzw. plany pozaustawowe zwane czasem planami IV filara, które wymykają się jednak statystykom. Nie wiadomo ile takich planów funkcjonuje - w odróżnieniu od PPE nie istnieje bowiem ich żadna centralna ewidencja. Jaka była geneza ich powstania? Otóż w ostatnich kilkunastu latach wiele podmiotów chciało zaoferować swoim pracownikom benefit jakim jest grupowy plan oszczędnościowy, ale bez konieczności ścisłego stosowania przepisów ustawy o PPE. Niektórzy pracodawcy - zwłaszcza ci międzynarodowi - często twierdzili, że ustawa o PPE jest mało elastyczna i uniemożliwia im wprowadzenie w Polsce benefitu emerytalnego podobnego do rozwiązań oferowanych przez nich w innych krajach. Często krytykowano przepisy, które uniemożliwiały wprowadzenie współfinansowania składek przez pracodawcę i pracownika. Kontestowano też regulacje dotyczące wycofania środków z PPE - zwłaszcza jeśli pracownik z jakiś powodów nie chciał lub nie mógł dalej w PPE uczestniczyć. Odpowiedzią na te oczekiwania była oferta tzw. IV filara - produkty te były różnie przez różne instytucje finansowe nazywane - ale łączyła je jedna generalna zasada: to pracodawca ustalał "reguły gry" takie jak kryterium uczestnictwa w planie, wysokość i sposób finansowania składek czy warunki wypłaty. Wprawdzie - w odróżnieniu od PPE - rozwiązania te nie korzystają z ulg w składkach na ubezpieczenie społeczne, a wypracowany zysk objęty jest 19% podatkiem od dochodów kapitałowych - ale niewątpliwie pełniej są dostosowane do preferencji wielu pracodawców niż PPE jako, że są to de facto produkty szyte na miarę. Z czasem pracodawcy zaczęli doceniać możliwości jakie daje IKZE i IKE, oferując pracownikom grupową wersję tych rozwiązań, wspófinansowaną przez pracodawcę, ale dającą korzyści podatkowe samym oszczędzającym. Z punktu widzenia nowego systemu emerytalnego owe plany pozaustawowe nie zwolnią z obowiązku wprowadzenia PPK. Należy więc przeanalizować oferowane benefity i wypracować optymalne dla danej firmy rozwiązanie. Jeśli uznać, że prowadzenie planu emerytalnego ma być elementem wyróżniającym pracodawcę - to warto sobie uświadomić, że standardowe PPK bez składek dodatkowych - jako rozwiązanie obowiązkowe - takiej funkcji nie spełni. Warto więc zastanowić się, czy wprowadzić PPK zamiast czy też obok dotychczasowego planu. A jeśli PPK miałby zastąpić obecny plan - to może warto pokusić się o PPK ze składką dodatkową? Jeśli natomiast PPK miałby być prowadzony obok dotychczasowego planu - może należałoby w nim obniżyć składkę tak, aby pracodawca miał zapewnione środki na finansowanie obu rozwiązań? A może jednak rozważyć ponownie koncepcję PPE? Należy jednak pamiętać, że nie ma mechanizmu przekształcenia i w konsekwencji przeniesienia środków z dotychczasowego planu nie-PPE do PPE, co w praktyce oznaczać może albo pozostawienie dotychczasowego planu w formie bezskładkowej albo jego likwidację (i postawienie środków do dyspozycji uczestników już teraz - co może kłócić się z długofalowym celem emerytalnym). Spotkałam się z opinią, że jeśli plan pozaustawowy opiera się o IKE - to istnieje przecież mechanizm wypłaty transferowej z IKE do PPE. I jest to racja - tyle że decyzja o wypłacie transferowej jest dobrowolną decyzją uczestnika - zatem pracodawca nie może go do złożenia takiej dyspozycji w żaden sposób zmusić. To tylko niektóre z dylematów, przed którymi mogą stanąć pracodawcy. Dlatego gorąco namawiam przedsiębiorstwa oferujące tego typu rozwiązania do dokładnej analizy umów i regulaminów, na podstawie których funkcjonują ich obecne rozwiązania. Po diagnozie i wyborze dalszej drogi postępowania ważne też będzie zaplanowanie odpowiedniej komunikacji do pracowników - aby zrozumieli istotę czekających ich zmian. Agnieszka Łukawska Dyrektor ds. programów emerytalnych Skarbiec TFI S.A., Ekspert Instytutu Emerytalnego

Czy PPK uratuje nasze emerytury?

Efektywność polskiego systemu emerytalnego została wyraźnie osłabiona w ostatnich latach - ocenia FOR i wymienia

- Najpierw marginalizacja OFE przez rząd PO-PSL podważyła istnienie filaru kapitałowego oraz uderzyła w dynamizm warszawskiej giełdy. Później obniżenie przez rząd PiS wieku emerytalnego do 60 i 65 lat, co w przypadku kobiet jest najniższym docelowym wiekiem emerytalnym w UE, doprowadziło do sytuacji w której znaczna część ubezpieczonych w przyszłości może liczyć tylko na emerytury minimalne. Czy sytuację uratuje najnowsza propozycja, czyli Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK).

- Potrzebujemy dodatkowych oszczędności emerytalnych ale wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych nie zastąpi podnoszenia wieku emerytalnego.

Co oznaczają Pracownicze Plany Kapitałowe? Po stronie pracodawcy będą to dodatkowe koszty, po stronie pracownika będzie to niższa płaca netto. Oznacza to, że będziemy dostawać mniej ale będziemy mieli dodatkową emeryturę. W przypadku kobiet nawet ta rezygnacja z części płacy netto nie zrekompensuje negatywnych skutków obniżenia wieku emerytalnego, czyli ich emerytury będą nadal bardzo niskie. W przypadku mężczyzn ten wynik będzie już bardziej zbliżony - mówi newsrm.tv dr Aleksander Łaszek, główny ekonomista FOR i dodaje - Zmiany trzeba rozpatrywać w szerszym kontekście zmian proponowanych przez rząd. Jednocześnie mamy propozycję zniesienia limitu trzydziestokrotności składek ZUS, co oznacza, że ZUS będzie wypłacał bardzo dużo emerytur najniższych, a z drugiej strony będzie wypłacał bardzo wysokie emerytury osobą, które obecnie dobrze zarabiają.

dr Aleksander Łaszek, główny ekonomista FOR.

Zgodnie z deklaracjami pomysłodawców PPK mają być adresowane do 11,4 mln zatrudnionych, a przyjęte założenia wskazują na oczekiwany poziom partycypacji na poziomie 75%.

Kluczowe założenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK):

W pierwszej kolejności zostały przewidziane zasilenia obligatoryjne w postaci obowiązkowych składek podstawowych pracodawcy oraz pracownika, które zostały określone jako procent wynagrodzenia pracownika, odpowiednio na poziomie:

- 1,5% dla pracodawcy

- 2% dla pracownika.

Natomiast składki dodatkowe będą dobrowolne, również finansowane przez:

- pracodawcę - w wysokości do 2,5% wynagrodzenia

- pracownika - w wysokości do 2% wynagrodzenia.

Oznacza to, że minimalna składka miesięczna do PPK wynosić będzie 3,5% wynagrodzenia uczestnika, a maksymalna może wynieść 8%. W konsekwencji, w skali roku pracownik może odłożyć na PPK do 96% swojego miesięcznego wynagrodzenia, co razem z zasileniami ze strony państwa może oznaczać odłożenie na przyszłą dodatkową emeryturę jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Oznacza to, że minimalna składka miesięczna do PPK wynosić będzie 3,5% wynagrodzenia uczestnika, a maksymalna może wynieść 8%. W konsekwencji, w skali roku pracownik może odłożyć na PPK do 96% swojego miesięcznego wynagrodzenia, co razem z zasileniami ze strony państwa może oznaczać odłożenie na przyszłą dodatkową emeryturę jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Federacja Przedsiębiorców Polski

Od początku 2019 r. program ma obowiązywać przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 osób, a małe firmy i jednostki sektora finansów publicznych dopiero od połowy 2020 r.

Grupy pracowników obejmowane programem PPK Potencjalni uczestnicy Start grupy
powyżej 250 3,3 mln 2019-01-01
od 50 do 249 2,0 mln 2019-07-01
od 20 do 49 1,1 mln 2020-01-01
pozostali 5,1 mln 2020-07-01
razem 11 mln

Ważne:

1/ Minimalna składka, płacona wspólnie przez zatrudnionego i zatrudniającego, ma wynieść 3,5 proc. wynagrodzenia. Pracownicy będą jednak mogli w każdej chwili z oszczędzania w PPK zrezygnować.

2/ Pieniądze będą im wypłacane po osiągnięciu wieku emerytalnego.

Jedną czwartą dostaną w gotówce, a resztę w miesięcznych ratach przez ustalony z góry, minimum 10-letni okres. Te 25 proc. będzie można również doliczyć do wspomnianych rat, jeśli nie będziemy chcieli wypłaty od razu.

3/ Dopuszczalne będzie też wycofanie części oszczędności wcześniej, ale tylko na dwa cele: wkład do kredytu mieszkaniowego lub w razie poważnej choroby oszczędzającego albo jego najbliższej rodziny.

Jak stopa zastąpienia?

Zgodnie z wyliczeniami Komisji Europejskiej stopa zastąpienia w 2004 r. wynosiła (netto) dla osoby zatrudnionej na etat za średnią krajową 78 proc, Obecnie w Polsce stopa zastąpienia wynosi około 50 proc.. Znaczy to , że dzisiejsi emeryci otrzymują średnio połowę kwoty, którą zarabiali przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Według niektórych szacunków w roku 2050 stopa zastąpienia będzie nie wyższa niż 30 - 40 proc obecnej płacy.

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »