Informacja ta powielana przez szereg portali internetowych (Rzeczpospolita, 2019; Dziennik Zachodni, 2019; Salon 24, Bezprawnik, 2019) budziła popłoch wśród HR-owców, a nadzieję wśród pracowników, że oto od teraz wypalenie to choroba, na którą będzie można dostać zwolnienie lekarskie.
Co jednak kryje się pod medialnym szumem i czy naprawdę wypalenie stało się właśnie chorobą, na którą będzie można dostać zwolnienie lekarskie?
Warto przyjrzeć się tej kwestii dokładniej
Po pierwsze, nie jest prawdą, że wypalenie wprowadzono do Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych prowadzonej przez WHO (w skrócie ICD) dopiero w 2019 roku w najnowszej 11 edycji, czyli ICD-11. Wypalenie było obecne już w poprzedniej wersji tej klasyfikacji, tzw. ICD-10.
Nie było jednak wówczas klasyfikowane jako choroba, a znajdowało się w grupie czynników wpływających na stan zdrowia lub wymuszających kontakt z opieką medyczną i przypisane było do kategorii: problemy w radzeniu sobie z trudnościami życia (problems related to life-management difficulty). Wypalenie definiowane było tu lapidarnie za pomocą kilku słów, które w zależności od tłumaczenia rozumieć możemy jako: stan znacznego wyczerpania lub stan wyczerpania życiowego (state of vital exhaustion). Co istotne, w ICD-10 nie było precyzyjnej informacji o tym, iż wypalenie musi wynikać, czy być powiązane, z pracą zawodową.
Wypalenie zatem nie zostało dopiero co zauważone przez WHO (2019). Co więcej, w najnowszej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych - ICD-11 (2019), wypalenie nadal nie jest kategoryzowane jako choroba i wciąż znajduje się w grupie czynników nie będących chorobami, ale mogących wpływać na stan zdrowia. Co zatem zmieniło się, jeśli chodzi o rozumienie wypalenia przez WHO? Doprecyzowana została definicja wypalenia zawodowego.
W najnowszej, 11 edycji ICD, wypalenie znalazło się nie, jak to miało miejsce w ICD-10, w kategorii problemów życiowych, ale w podkategorii problemów wynikających z pracy zawodowej. Wypalenie zostało także precyzyjnie opisane jako syndrom będący wynikiem przewlekłego stresu w pracy, z którym nie można sobie skutecznie poradzić (Burn-out is a syndrome conceptualized as resulting from chronic workplace stress that has not been successfully managed).
Nowa definicja wypalenia w ICD-11 zwraca także uwagę, iż wypalenie jest charakteryzowane przez trzy wymiary:
- wyczerpanie lub brak energii,
- cynizm, negatywizm i zdystansowanie się wobec pracy,
- zmniejszone poczucie własnej skuteczności.
Co istotne, nowa definicja kładzie nacisk na to, iż wypalenie odnosi się jedynie do kontekstu zawodowego i nie powinno być stosowane do opisywania doświadczeń z innych obszarów życia. Ponadto w najnowszym wydaniu ICD podkreśla się, że wypalenie należy odróżniać od innych zaburzeń wynikających ze stresu, lęku, zaburzeń nastroju czy zaburzeń przystosowania się do trudnych wydarzeń życiowych. Zatem widzimy, że to, co naprawdę zostało zrobione przez WHO, to nie sensacyjnie brzmiące stworzenie nowej choroby, jaką jest wypalenie zawodowe, ale jedynie doprecyzowanie wcześniejszej definicji wypalenia zawodowego, a co za tym idzie, nie jest prawdą, że na podstawie ICD-11 lekarze automatycznie będą mogli diagnozować wypalenie i dawać z tej okazji zwolnienia z pracy (por. Żebrowski, 2019).
Dzieje się tak, ponieważ obowiązujące w Polsce przepisy prawa zakładają, że zwolnienia lekarskie otrzymać można tylko w przypadku choroby, która uniemożliwia wykonywanie pracy, a wypalenie, w myśl klasyfikacji chorób ICD-11, chorobą nie jest. Oczywiście to, czy wypalenie znajdzie się jako choroba w ICD czy też nie, nie jest wiążące, a decyzja o tym, co uznać za podstawę zwolnienia ma charakter w pewnej mierze polityczny i to od ustawodawców zależy, jakie reguły zwolnień chorobowych wyznaczą. Jak podaje raport na temat wypalenia zawodowego Burnout in the workplace: A review of data and policy responses in the EU, przygotowany przez UE (Eurofund, 2018), już dziś w dwóch krajach UE: we Włoszech i na Łotwie, wypalenie jest uznawane za chorobę zawodową. Ponadto w Belgii i Niemczech, mimo iż wypalanie nie jest postrzegane jako choroba, to można otrzymać zwolnienie lekarskie z pracy na podstawie objawów wypalenia jako istotnego problemu życiowego.
Schaufeli i in. (2009) zauważają również, że mimo, iż wypalenie nie jest chorobą, to takie kraje jak Holandia i Szwecja wprowadziły odpowiednie procedury diagnostyczne pozwalające lekarzom diagnozować wyczerpanie pracą i przewlekły stres.
Podsumowując, wbrew medialnemu szumowi, zmiany w ICD-11 dotyczące wypalenia zawodowego raczej nie sprawią, że automatycznie nasi pracownicy zaczną przynosić dziesiątki zwolnień lekarskich z powodu wypalenia zawodowego.
Bardziej precyzyjna definicja może pomóc lekarzom, jak i specjalistom zarządzania ludźmi, dostrzegać objawy wypalenia i walczyć z nimi zanim przerodzą się w poważniejsze problemy. Jednak przerażenie, iż już niedługo większość pracowników będzie przebywać na zwolnieniach z powodu wypalenia nie jest uzasadnione.
Warto zauważyć, że nawet gdyby wypalenie uznano za chorobę, to wciąż można przypuszczać, że jego diagnozowanie byłoby dość trudne, a co za tym idzie, w praktyce lekarze rzadko diagnozowaliby wypalenie zawodowe, jako podstawę do zwolnienia chorobowego. Po pierwsze, wypalenie nie rozwija się z dnia na dzień. Wynika ono z przewlekłego stresu, więc należałoby wykazać, że pracownik doświadcza przekraczającego jego możliwości stresu zawodowego przez długi czas. Po drugie, wypalenie należy różnicować z innymi problemami zdrowotnymi, takimi jak np. zaburzenia nastroju, tymczasem obecnie brak jasnych kryteriów diagnostycznych wypalenia zawodowego.
Można przypuszczać, że lekarze mający do czynienia z pacjentem przewlekle wyczerpanym pracą, ze skrajnie negatywnymi przekonaniami na temat pracy, raczej zdiagnozują u niego lepiej im znane choroby, np. zaburzenia nastroju, niż niedookreślone "wypalenie".
Takie przypuszczenia potwierdzają dane dotyczące przypadku wypalenia w krajach, które dopuszczają zwolnienia z pracy na jego podstawie.
Przykładowo w latach 2012-2016 we Włoszech rozpoznano zaledwie 128 przypadków wypalenia, a pamiętać należy, że żyje tam ponad 60 milionów ludzi. W Belgii szacuje się, że "kliniczne" wypalenie występuje u mniej niż 1% pracującej populacji, a w Niemczech u 3% pracujących (Eurofund, 2018).
Czy jednak to, iż wypalenie w najbliższym czasie raczej nie będzie podstawą do wystawiania zwolnień lekarskich, powinno uspokajać specjalistów HR?
Nic bardziej mylnego. Mimo, iż wypalenie nie jest aktualnie klasyfikowane jako choroba przez WHO, może ono negatywnie oddziaływać tak na zdrowie pracowników, jak i efektywność pracy firmy (por. Bakker, Demerouti, Verbeke, 2004; Halbesleben, Buckley, 2004). Dlatego konieczne jest dokładanie wszelkich starań, by pracownicy naszej firmy nie byli wypaleni, by ich poziom wyczerpania i cynizmu nie był wysoki.
Wypalenie, zdaniem WHO, powstaje jako efekt długotrwałego nadmiernego stresu, z którym pracownik nie może sobie poradzić. Zatem rola specjalistów HR w prewencji wypalenia zawodowego jest dwojaka.
Po pierwsze, specjaliści zarządzania ludźmi powinni dbać o to, by poziom stresu był umiarkowany i redukować czynniki będące dla pracowników największymi utrudnieniami w dobrym wykonywaniu pracy. Po drugie, specjaliści HR powinni dawać pracownikom narzędzia do radzenia sobie ze stresem, jaki powoduje praca, czyli dostarczać zasobów pracy, które pomagają zmagać się z trudnościami pracy. Jeśli pracownicy doświadczają wysokiego poziomu stresu np. na skutek konieczności utrzymywania dużego tempa pracy, to możemy zmniejszyć ten stres albo poprzez obniżenie tempa pracy (usunięcie wymagania), albo poprzez poprawienie organizacji pracy np. częstsze przerwy, rotację na stanowiskach (zapewnienie zasobów pracy).
W profilaktyce wypalenia, oprócz interwencji i działań planowanych odgórnie przez kierownictwo, istotne może być też konsultowanie się z pracownikami.
Pytanie pracowników o zdanie, o to co im w pracy przeszkadza, a co ich wspiera, może pomóc zdiagnozować źródła stresu i określić potrzebne pracownikom zasoby.
Dzięki badaniom opinii pracowników możemy poznać wymagania, z jakimi mierzą się pracownicy i zastanowić się, jak najlepiej redukować ich uciążliwość, czy robić to poprzez ich eliminowanie, czy może poprzez dostarczenie pracownikom narzędzi radzenia sobie z nimi. Szum medialny, jaki powstał wokół "zwolnień lekarskich z powodu wypalenia", można potraktować jako dzwonek alarmowy pokazujący, że już dziś najwyższy czas, by poważnie zainteresować się problemem wypalenia w naszej organizacji. Nie ma co czekać z profilaktyką wypalenia zawodowego do czasu, aż pracownicy zaczną przynosić z jego powodu zwolnienia lekarskie.
Świadomość istnienia wypalenia zawodowego i jego negatywnych oddziaływań na pracowników wciąż wzrasta. Obecnie nie jest jeszcze ono postrzegane jako choroba, ale niektóre kraje wprowadzają już odpowiednie polityki zwalczania wypalenia.
Jest zatem wysoce prawdopodobne, że w najbliższych latach, wraz z akumulacją badań na temat negatywnego oddziaływania wypalenia na pracowników, zacznie być ono postrzegane jako choroba zawodowa mająca negatywne konsekwencje dla jednostki i społeczeństwa.
Jeśli dziś zignorujemy wyzwania, jakie stawia przed nami wypalenie pracowników, to pewnego dnia w przyszłości rzeczywiście możemy obudzić się przerażeni, gdy WHO uzna wypalenie za chorobę zawodową. O ile większość specjalistów zarządzania ludźmi zdaje sobie sprawę, że taki stan wśród załogi to nic dobrego i że generuje on koszty, to zwykle dopóki te koszty nie staną się ewidentnie widoczne np. poprzez wzrost liczby zwolnień chorobowych, dopóty zwykle staramy się ignorować problem. Warto zapobiegać i już teraz zastanowić się, co zrobić, by pomóc pracownikom pracować efektywnie, promować ich zaangażowanie i chronić załogę naszej firmy przed rozwojem wyczerpania.
W procesie prewencji wypalenia zawodowego z pewnością jednymi z użytecznych w praktyce narzędzi mogą być rzetelnie prowadzone badania opinii pracowników. Prowadząc badania wypalenia zawodowego warto zwracać uwagę nie tylko na diagnozę poziomu wypalenia w firmie, ale także na analizę czynników, które się z nim wiążą.
Czynniki, które mogą najsilniej wiązać się z powstawaniem problemu (Eurofund, 2018; Leiter, Maslach, 2003) i na których badanie należy zwrócić szczególną uwagę w praktyce zarządzania ludźmi, to:
- wysoki poziom stresu zawodowego,
- konflikty interpersonalne w miejscu pracy,
- brak wsparcia społecznego w pracy,
- zbyt duże obciążenie pracą,
- zbyt długie godziny pracy,
- brak równowagi pomiędzy wysiłkiem wkładanym w pracę a oczekiwanymi za pracę nagrodami finansowymi i niefinansowymi (szacunek, prestiż, docenienie pracy),
- niski poziom autonomii zawodowej,
- poczucie niesprawiedliwego traktowania,
- duży rozdźwięk pomiędzy pracą, którą pracownik chciałby wykonywać a pracą, którą musi wykonywać w rzeczywistości.
Profilaktyka wypalenia w zarządzaniu ludźmi staje się coraz ważniejsza także dlatego, że współczesne prace w coraz większym stopniu wymagają samodzielnego działania i wykorzystania wielu różnorodnych umiejętności (Wegman, Hoffman, Carter, Twenge, Guenole, 2018). Jak przewidują ekonomiści (Autor, Levy, Murnane, 2003), z czasem coraz mniej może być zawodów, które wymagają jedynie rutynowej, powtarzalnej pracy, a coraz więcej takich, które wymagają działań improwizowanych i kreatywnych.
Sprawia to, że negatywna rola wypalenia jako choroby z poważnymi konsekwencjami dla efektywności pracy może być dostrzeżona, bo pracownik wypalony to pracownik pasywny, cyniczny, bez własnej inicjatywy i pomysłów, a tacy pracownicy w gospodarce przyszłości mogą generować szczególnie wysokie koszty.
Wypalenie ma wiele przyczyn, nie wszystkie są dziś nam znane, a niektóre wiążą się nie z organizacją pracy, ale z osobowością pracownika (Alarcon, Eschleman, Bowling, 2009), dlatego nigdy całkowicie nie ochronimy naszych pracowników przed wypaleniem.
Jednak jeśli w firmie będą prowadzone systematyczne badania opinii pracowników, a kierownictwo będzie wyciągało na ich podstawie wnioski, to możemy minimalizować nasilenie wypalenia. Badania opinii pracowników dają szansę wykryć, co generuje nadmierny stres u pracowników oraz ocenić ich postawy wobec pracy. Dzięki badaniom opinii zyskujemy wiedzę, dzięki której mamy możliwość - jeśli oczywiście zechcemy - podjąć działania ukierunkowane na poprawę warunków pracy i zmianę przekonań pracowników. Prowadząc regularne badania opinii pracowników nie musimy obawiać się tego, że pracownicy będą mogli otrzymać zwolnienie lekarskie z powodu wyczerpania, bo poziom wyczerpania będziemy monitorować i kontrolować.
Konrad Kulikowski
