7 cech skutecznego ogłoszenia rekrutacyjnego

Każde skuteczne ogłoszenie rekrutacyjne musi zawierać trzy podstawowe elementy składowe:

• zakres obowiązków na stanowisku,
• wymagania wobec kandydatów,
• korzyści z podjęcia zatrudnienia.

Od tego, w jaki sposób przedstawione zostaną wszystkie te elementy zależy to, czy w odpowiedzi na ogłoszenie przyjdzie 15% czy 75% aplikacji od kandydatów, którzy będą w stanie przejść wstępną weryfikację i selekcję CV.

- Stworzenie skutecznego ogłoszenia rekrutacyjnego wymaga od osoby, która je opracowuje wiedzy o rzeczywistych wymaganiach stanowiska, o tym jak wygląda praca i jakie oczekiwania ma wobec kandydatów bezpośredni przełożony. Osoba ta powinna mieć zarówno zdolności copywriterskie, jak i musi potrafić się wczuć w rolę kandydata poszukującego pracy i czytającego to ogłoszenie - wyjaśnia Krzysztof Kirejczyk, prezes portalu Praca.pl.

- Nasze wieloletnie doświadczenie wynikające z pracy z klientami serwisu mówi nam, że często pracodawcy nie potrafią w trafny i atrakcyjny sposób opisać czy to charakteru pracy, czy też korzyści, jakie przyniesie kandydatowi praca w ich firmie. W efekcie marnują czas i pieniądze na przekopywanie się przez sterty nieadekwatnych do ich oczekiwań CV, a tracą te osoby, które świetnie sprawdziłyby się na danym stanowisku pracy - dodaje ekspert.

1. Dobierz właściwą nazwę stanowiska.

Na współczesnym rynku pracy funkcjonuje wiele nazw stanowisk, pod którymi kryje się ten sam zakres obowiązków i podobne wymagania. Niezależnie od tego, jak docelowo będzie nazywać się dane stanowisko, najefektywniej wybrać taką nazwę, która jest najbardziej popularna i najlepiej rozpoznawalna przez potencjalnych kandydatów. Software application developer może i brzmi nobilitująco, ale zdecydowanie więcej CV otrzymamy, jeśli napiszemy po prostu programista (a to jakiego rodzaju aplikacje będzie pracownik programował opiszemy już w zakresie zadań).

2. Określ rzeczywiste wymagania.

Na każdym stanowisku potrzebne są określone umiejętności oraz doświadczenie, trzeba jednak umieć oddzielić to, co rzeczywiście jest konieczne od tego, co może zostać pominięte. Krzysztof Kirejczyk wyjaśnia: - Pracodawcy mają tendencje do tego, by podawać oczekiwania wobec kandydatów nieco na wyrost. Sztandarowym przykładem jest tu konieczność znajomości języka obcego. Nie chodzi nawet o to, że utracimy w ten sposób kandydatów, którzy spełniają pozostałe kryteria, ale nie wyślą CV ze względu na brak biegłości w języku obcym, ale o to, że zatrudnimy ideał, dla którego będzie to ważny element pracy. Jeśli taki pracownik po kilku miesiącach zorientuje się, że jego kompetencje językowe nie są wykorzystywane, będzie bardziej skłonny do zmiany pracodawcy. To zaś generuje firmie kolejne koszty.

3. Najważniejsze wymagania na początek.

Ważną zasadą budowania skutecznego ogłoszenia jest kolejność wprowadzanych wymagań. Zaczynamy od tych, które są najważniejsze, przechodząc stopniowo do tych mniej ważnych. Jeśli na początku listy wymagań umieścimy wykształcenie, co jest dość powszechnym standardem, to zwiększymy ilość CV od świeżo upieczonych absolwentów. Stanie się tak nawet wtedy, kiedy będziemy poszukiwać seniora z kilkuletnim doświadczeniem, ale informacja o wymaganym stażu zawodowym znajdzie się na dalszych miejscach.

4. Unikaj cech uniwersalnych.

Kolejnym problemem przy opisie wymagań są tzw. cechy uniwersalne, czyli kompetencje miękkie, które każdy posiada. Oczywiście nie każdy jest kreatywny, ale większości osób wydaje się, że tacy właśnie są. Podobnie jest z komunikatywnością, umiejętnością aktywnego słuchania, samodzielnością, zaangażowaniem, otwartością czy umiejętnością pracy w zespole. Szanse na to, że czytający ogłoszenie kandydat stwierdzi, że jest osobą niezaangażowaną, niesamodzielną i niekomunikatywną i w związku z tym zrezygnuje z wysłania CV są bliskie zeru.

5. Dostosuj wymagania do budżetu i rynku.

"Chciałbym seniora, ale mam na juniora" - takie sytuacje wśród pracodawców zdarzają się często. Przy tworzeniu ogłoszenia koniecznie trzeba wziąć pod uwagę zarówno budżet przewidziany na wynagrodzenie, jak i sytuację na rynku pracy. Im więcej wyśrubowanych wymagań wobec kandydatów, tym więcej zgłoszeń od osób, które mają wyższe oczekiwania finansowe. Jeśli zaś budżet jest na taką kandydaturę zbyt mały, to po pierwsze pracodawca straci czas na weryfikację CV i spotykanie się z kandydatami, na których go nie stać, a po drugie straci pieniądze utopione w tym czasie. Może również stracić na wizerunku, jeśli sfrustrowani przedstawioną propozycją finansową kandydaci opowiedzą o spotkaniu kwalifikacyjnym swoim znajomym.

6. Stwórz prawdziwy obraz pracy.

Ważnym elementem skutecznego ogłoszenia jest adekwatny do rzeczywistości i maksymalnie dokładny obraz pracy, jaką kandydat będzie wykonywał. Dzięki temu unikniemy zarówno aplikacji od osób które nie mają pojęcia o co chodzi, ale wysłały CV "na wszelki wypadek", jak i zachęcimy te osoby, które oczekują dokładnie takiej pracy, jaką chcemy zaoferować. Michał Filipkiewicz z Praca.pl podkreśla: - Często pracodawcy, chcąc zachęcić kandydatów do aplikowania, nieco rozmijają się z prawdą przy konstruowaniu ogłoszeń. Przykładowo, poszukują specjalisty. ds marketingu i sprzedaży, w opisie zadań ledwo wspominają o konieczności pozyskiwania klientów, a praca okazuje się telemarketingiem. Efekt? Pracownik jest niezadowolony z pracy i szybko zaczyna szukać nowej.

7. Podkreśl rzeczywiste korzyści z pracy.

Atrakcyjne warunki zatrudnienia, miła atmosfera, konkurencyjne wynagrodzenie - takie informacje nic kandydatom nie mówią. Co to znaczy miła atmosfera? Wynagrodzenie konkurencyjne jest wobec innych podmiotów z branży czy wobec bezrobocia? Takie informacje dawno już przestały przyciągać kandydatów. Zdecydowanie efektywniej jest podkreślić te korzyści, które są konkretem i dają kandydatowi bliższy i bardziej atrakcyjny obraz pracy w firmie. Co można podkreślić? Wyszczególnić oferowane dodatki pozapłacowe. Podkreślić to, że pracodawca oferuje umowę o pracę i wypłaca wynagrodzenie w terminie. Zaznaczyć, że istnieje możliwość częściowej pracy zdalnej lub każdy z pracowników ma budżet szkoleniowy.

- Ogłoszenie rekrutacyjne jest po części reklamą, po części komunikatem marketingowym, po części zaś artykułem informacyjnym. Ma dostarczyć danych, zachęcić, ale jednocześnie musi opierać się na prawdzie i konkretnych wskazówkach. Tak zbudowane ogłoszenie o pracę pozwoli pozyskać kandydata o odpowiednich kwalifikacjach, który będzie zmotywowany do pracy w firmie i nie rozczaruje się po tygodniu - podkreśla Michał Filipkiewicz.

Tworząc anons rekrutacyjny warto pamiętać również o tym, że stanie się ono jednym z elementów budowania wizerunku firmy - i to nie tylko w kontekście Employer Brandingu, ale również w środowisku klientów czy kontrahentów firmy.