Reklama

Co robić, aby szkolenia dawały rezultaty

Według różnych szacunków w ciągu roku wszystkie firmy działające w Polsce wydają 4-6 miliardów złotych na szkolenia swoich pracowników.

O tę pulę konkuruje ok. 6 tysięcy firm szkoleniowych. I na tym kończą się fakty, a pozostają domysły dotyczące tak doniosłych pytań jak:

- Jakie są rezultaty szkoleń pracowników?

- Co zyskują uczestnicy szkoleń?

- Jaki jest zwrot z inwestycji na szkolenia?

Problem z odpowiedzią na te pytania ma dwa źródła: klient zamawiający szkolenie oraz firma dostarczająca szkolenie.

Klienci nie wiedzą, co chcą osiągnąć

Z badań przeprowadzonych przez firmę Tack International wynika, że ponad 20 proc. firm zamawiających, nie interesuje się tym, czego pracownicy uczą się podczas szkoleń. Dla wielu zamawiających duży kłopot stanowi odpowiedź na pytanie "Czego mają nauczyć się pracownicy podczas szkolenia". Nader często można usłyszeć ogólnikowe stwierdzenia typu "celem szkolenia jest wzrost kompetencji komunikacyjnych" lub "celem jest to, aby uczestnicy rozwinęli zdolności przywódcze". Dodatkowe pytania precyzujące cele powodują jedynie zakłopotanie zamawiającego. Przy tak ogólnie sformułowanych celach szkolenia w oczywisty sposób trudno wykazać jego rezultaty.

Reklama

Czy oznacza to, że odpowiedzialność za brak widocznych rezultatów szkolenia ponosi klient? Nie do końca. Przedstawiciele firm szkoleniowych mają wiele do poprawienia przeprowadzając wywiady na temat potrzeb swoich klientów.

Firmy szkoleniowe nie wiedzą o co pytać klientów

Niezwykle istotna jest umiejętność przeprowadzania wywiadów z klientem, którego potrzeby chce się poznać. Konsultanci z firm szkoleniowych ograniczają się do zadawania banalnego pytania "Jaki jest cel tego szkolenia" lub "Jakiego rezultatu oczekujecie". Stara prawda mówi, że na banalne pytanie otrzymasz banalną odpowiedź. Konsultanci z firmy Gamma rozumiejąc ten problem przygotowywani są do przeprowadzania wywiadów zgodnie z "onion rule" (zasada cebuli). Gdy chcesz dotrzeć do głębokiego wnętrza musisz zdjąć kolejne warstwy cebuli, a więc zadawać pytania w określonej sekwencji: od prostych i powierzchownych do ukrytych i głębokich. Na przykład można zacząć od dosyć powierzchownych pytań:

- Co spowodowało, iż zaczęliście Państwo poszukiwania partnera do współpracy w projekcie rozwojowym?

- Jakie szkolenia były prowadzone dotychczas dla Państwa pracowników?

- Jakie są Państwa obecne doświadczenia, jakie preferencje uczestników szkoleń dotyczące szkoleń - jakie się dotychczas sprawdzały?

Następnie warto przejść do głębszych pytań:

- Po czym Państwo poznacie, że firma szkoleniowa spełnia Państwa oczekiwania?

I dalej drążyć zadając pytania dotyczące celów i spodziewanych rezultatów:

- Jakie kryteria powinno spełniać idealne szkolenie?

- Które z wymienionych kryteriów jest najważniejsze?

Dobrze przeprowadzony wywiad konsultacyjny w znacznym stopniu pomoże klientowi w nazwaniu swoich potrzeb, określeniu celów i zidentyfikowaniu oczekiwanych rezultatów.

Klienci i firmy szkoleniowe wierzą w teorię wielkiego wybuchu.

Część firm zamawiających szkolenia żyje w iluzorycznym przeświadczeniu, że dzięki zakupowi całego pakietu lub cyklu szkoleń nastąpi "wielki wybuch", i w ich wyniku widoczny będzie znaczący postęp w wynikach osiąganych przez pracowników. Wiara ta jest skrupulatnie wzmacniania przez wiele firm szkoleniowych, które obiecują spektakularne rezultaty swoich szkoleń. Rozwój pracowników to proces długotrwały i wielopłaszczyznowy i nie ma nic wspólnego teorią wielkiego wybuchu, że w ciągu sekundy z niczego tworzy się wszechświat. Nawet najdroższe i najlepiej przygotowany cykl szkoleń powinien być wspierany przez wiele innych działań, które tworząc synergię wpływają w rzeczywisty sposób na osiąganie widocznych rezultatów.

Warto, aby firmy, którym zależy na rezultatach działań rozwojowych częściej korzystały z modelu 70/20/10, zgodnie z którym realny postęp można osiągnąć wykorzystując zróżnicowane formy uczenia się.

Model ten zakłada, że 10 proc. postępu uzyskuje się dzięki formalnej edukacji dzięki takim działaniom jak:

- Uczestniczenie w szkoleniach, warsztatach

- Uczestniczenie w seminariach, prezentacjach branżowych

- Studiowanie

- Czytanie książek, opracowań, artykułów

Kolejne 20 proc. postępu to uczenie się od innych, na przykład:

- Obserwowanie pracy innych

- Mentoring/coaching

- Proszenie i przyjmowanie feedbacku

Natomiast 70 proc. rozwoju leży w uczeniu się z własnych doświadczeń, na przykład:

- Wykonywanie zadań o zwiększonej skali lub/i zasięgu.

- Przesunięcia pomiędzy działami / lokalizacjami).

- Wewnętrzny start-up

- Praca nad projektem obejmującym podróże i studia nad problemem międzynarodowym

- Zarządzanie zespołem projektowym złożonym z osób z różnych krajów.

- Uruchomienie nowego produktu, usługi lub procesu.

- Zaangażowanie w grupę zadaniową do rozwiązania jakiegoś pilnego problemu.

Rezultaty szkoleń są zatem uzależnione od kompleksowych działań podejmowanych wobec pracowników. Firma Gamma biorąc odpowiedzialność za rezultaty swojej pracy wychodzi poza standardowe dostarczenie szkolenia, angażując się w aktywności, które tworzą wartość w trzech obszarach: uczestnicy szkolenia, Dział HR oraz firma jako całość.

Dowiedz się więcej na temat: kursy | szkolenia

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »