Gdy premia służy do karania pracowników...

Jednak, aby posiadać zespół wykwalifikowanych pracowników , należy stworzyć optymalny system motywacyjny, który będzie dopasowany do indywidualnych cech poszczególnych osób i specyfiki firmy. Dobry system motywacyjny powinien zawierać szereg motywatorów materialnych, których celem będzie zaspokojenie potrzeb finansowych pracowników.

Najczęściej stosowanymi motywatorami materialnymi, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, są nagrody, premie, dofinansowanie kształcenia, wypoczynku czy rekreacji, opłacana przez pracodawcę prywatna opieka medyczna (często również dla członków rodziny pracownika), ubezpieczenie na życie, możliwość korzystania z samochodu służbowego, wykupione przez firmę miejsce parkingowe itp.

Należy jednak podkreślić, iż motywacja materialna, poza tym, że może generować dodatkowe koszty dla pracodawcy, jest skuteczna tylko do pewnego momentu. W związku z tym nie powinna stanowić jedynego elementu systemu motywacyjnego.

Motywowanie pozafinansowe

Istnieje cały wachlarz motywatorów pozafinansowych, które można wprowadzić w firmie nie narażając się na dodatkowe wydatki. Metody te zapewniają lojalność i zaangażowanie pracowników. Do najpopularniejszych należy dobra atmosfera w pracy, dobre relacje z przełożonymi, udział w zarządzaniu firmą czy możliwości awansu.

Dobra atmosfera w pracy

Wzajemny szacunek między pracownikami różnych szczebli organizacji jest bezcenną wartością. W firmach, które tę wartość doceniają powstaje kultura charakterystyczna dla organizacji opierających się na pracy zespołowej.

Kultura ta ma ogromny wpływ na wszystkie elementy związane z życiem firmy - na pracowników, klientów, środowisko zewnętrzne, dostawców i inwestorów. Wynikające z niej systemy raportowania wyników (zwłaszcza z minionego roku), nawet jeśli łączą się z odkryciem słabości i potrzebą wprowadzenia korekt, wzmacniają pewność siebie zatrudnionych.

W takim typie kultury organizacyjnej, również system komunikacji funkcjonuje w sposób umożliwiający swobodny przepływ informacji między pracownikami. Firma popiera, a nawet wymaga od każdego zatrudnionego, aby wypowiadał własne zdanie, zabierał głos w dyskusji, zgłaszał pomysły i nowatorskie rozwiązania. Ludzi docenia się nie tylko za to, co wiedzą i robią, ale również za inteligencję emocjonalną, którą mogą wykorzystać w pracy.

Praca wykonywana w grupie ludzi dobrze rozumiejących się, wspierających i szanujących się ma ogromną wartość motywującą, a bycie częścią zgranego zespołu wyzwala w pracownikach tak pożądaną przez firmę lojalność, zaangażowanie i kreatywność.

Dobre relacje z przełożonymi

W powszechnej świadomości pracowników coraz bardziej utrwala się pogląd, że do pracy przychodzi się dla - firmy, natomiast odchodzi się przede wszystkim od - przełożonego. Najczęściej jest to skutek nie realizowania przez kierowników jednego z ich podstawowych zadań jakim jest motywowanie podwładnych.

W każdej organizacji menedżerowie powinni zawsze znaleźć czas na indywidualną rozmowę z podwładnymi, w szczególności w okresie dokonywania pewnych podsumowań, np. "z okazji" ocen okresowych. Zarządzając zespołem, menedżer powinien starać się angażować pracowników nie tylko w ocenę minionego okresu, ale także w tworzenie zasad działania na przyszłość. Jego celem ma być przecież budowanie dobrego zespołu, który wspólnie rozwiązuje problemy, wspiera się wzajemnie w pracy i występujące jako całość. Dlatego należy zgodzić się z poglądem, że menedżer powinien unikać "negatywnej energii", jaką tworzą plotki, animozje czy podziały powstające wewnątrz grupy pracowników - należy rozbrajać takie sytuacje jak miny, które zlekceważone mogą wyrządzić wiele nieodwracalnych szkód w zespole.

Dobry menedżer jest jak mistrz - potrafi dostrzec nie tylko porażki, ale i sukcesy. Podkreślanie tych ostatnich ma niebagatelny, a wręcz kluczowy wpływ na motywowanie zespołu. Nie ma bardziej demotywujących, a wręcz "demoralizujących" pracownika zachowań niż niezauważanie jego osiągnięć i tolerowanie niedociągnięć. Wato więc dać pracownikom to, co nas nic nie kosztuje - "słowa uznania, które są tym, czego pracownicy bardzo pragną, ale nigdy o to nie poproszą".

Udział w zarządzaniu

Kolejnym ważnym czynnikiem motywującym pracowników jest zaufanie do ich kompetencji. Często narzekają na nieumiejętność delegowania uprawnień i ograniczanie ich samodzielności. Szefowie bojąc się zaufać swoim podwładnym, ingerują w najdrobniejsze kwestie, nieustannie kontrolują i pozbawiają samodzielności.

Niestety, brak zaufania do pracowników często działa jak "samospełniająca się przepowiednia". Oczekiwania przełożonego, że pracownik sobie nie poradzi lub wykona zadanie źle, powoduje, że ten rzeczywiście obniża swoją motywację i zaangażowanie - przerzucając odpowiedzialność na szefa.

Kreatywność jest jednym z bardziej cenionych przejawów zaangażowania pracownika w pracę, w wielu firmach rzeczywiście funkcjonuje tendencja do stymulowania inicjatywy pracowników. Problem pojawia się, gdy wysuwane przez pracowników sugestie i pomysły są ignorowane. Pochwała za dobry pomysł nie może pozostać jedyną "nagrodą" za inicjatywę. Dobre pomysły należy koniecznie wdrażać. Jeżeli to nie nastąpi, najcenniejsi dla firmy pracownicy nie tylko nie będą więcej zgłaszać swoich pomysłów, ale z czasem odejdą z nimi do konkurencji.

Przyjazny system kontroli i oceny pracy

Niedopasowanie zadań do aspiracji, uzdolnień, wiedzy i możliwości technicznych często staje się dla pracowników źródłem stresów i niezadowolenia z pracy. Aby tego uniknąć, należy dobrze rozpoznać, gdzie tkwią mocne, a gdzie słabe strony pracownika oraz czy istnieje odpowiednie otoczenie, aby osoba mogła sprostać stawianym jej celom.

Rozpoznaniu atutów i słabości pracownika ma służyć przede wszystkim system ocen okresowych. Należy zadbać o to, aby był on jak najlepiej "skrojony na miarę" danej organizacji.

Często zdarza się, że firmy wykorzystują oceny okresowe jedynie jako narzędzie do karania za popełnione przez pracownika błędy. Tymczasem takie postępowanie stanowi bardzo poważne "wykroczenie" przeciwko motywacji pracowników i zamiast zachęcić ich do dalszego rozwoju oraz rozszerzania zakresu kompetencji - spowoduje jedynie apatię i spadek efektywności.

Natomiast prawidłowo realizowana kontrola i ocena pracy przynosi firmie realne korzyści, między innymi w postaci wzrostu jakości i wydajności pracy, zmniejszenia rotacji pracowników oraz ilości formalnych bądź nieformalnych konfliktów pomiędzy nimi, a ich przełożonymi czy wykorzystania potencjału pracowników zgodnie z planowanym kierunkiem rozwoju firmy.

Jasne kryteria awansu

Możliwość systematycznego "pięcia się w górę" stanowi dla wielu pracowników jedną z największych motywacji. Firma powinna dysponować przejrzystą strukturą organizacyjną i precyzyjnie określonymi kryteriami awansu wówczas zachęca pracowników do wytężonego wysiłku.

Z pewnością warto posługiwać się opisami poszczególnych stanowisk i profilami kompetencyjnymi tak, aby pracownik miał poczucie swoistej "równości" w dostępie do awansu w firmie. Sytuacja idealna to taka, kiedy menedżer zatrudniając pracownika potrafi określić ścieżkę jego kariery zawodowej. Dzięki temu pracownik od początku wie na jaki awans może liczyć - pionowy czy poziomy oraz jakie musi spełnić warunki, aby móc awansować.

Skuteczne motywowanie pracowników nie polega wyłącznie na nieustającym zwiększaniu wydatków i nie jest w 100 proc. uzależnione od zasobów finansowych pracodawcy. Bardzo często to właśnie przywołane powyżej metody motywowania personelu przynoszą firmie największe korzyści. Wszak dobry i zmotywowany pracownik to fundament każdej firmy.

Barbara Kochańska - Mierzejewska