Jasne kryteria doboru do zwolnienia

Pracodawcy wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony wiedzą zazwyczaj, że wskazana przez nich przyczyna wypowiedzenia powinna być sformułowana w sposób konkretny i jasny dla pracownika. Zdają też sobie sprawę z tego, że podanie przyczyny nierzeczywistej lub sformułowanej zbyt ogólnikowo może zostać zakwalifikowane jako niepodanie powodów zwolnienia. Mniej rozpowszechniona jest natomiast wiedza o tym, że czasami konieczne jest wskazanie w treści wypowiedzenia kryteriów przyjętych przy typowaniu pracowników do zwolnienia. Niektórzy pracodawcy mogą uważać, że to, jakimi kryteriami kierowali się przy doborze pracowników do zwolnienia jest ich wewnętrzną sprawą i pracownik nie musi być o tym informowany. Takie założenie może się jednak skończyć przegraną w sądzie pracy, w razie złożenia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Kryteriów doboru do zwolnienia nie można bowiem traktować jako dodatkowego, nieobligatoryjnego elementu wypowiedzenia umowy. W niektórych sytuacjach bez podania tych informacji nie jest możliwa wszechstronna ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia jest widoczna szczególnie w przypadku zwolnień grupowych lub zwolnień, których nie można wprawdzie zakwalifikować jako grupowe, ale które obejmują określoną grupę pracowników. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne zastosowanie tych kryteriów w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę. Wskazanie w treści wypowiedzenia, że rozwiązanie z nim umowy o pracę nastąpiło np. z powodu reorganizacji stanowisk pracy w jego dziale, nie da mu bowiem odpowiedzi na pytanie, dlaczego to właśnie on, a nie kolega z działu, ma zostać zwolniony z pracy.

Pracodawca stojąc przed decyzją o zwolnieniu konkretnych pracowników z danej grupy nie może dokonać wyboru w sposób arbitralny czy przypadkowy. Jak już wspomniano, powinien kierować się przyjętymi przez siebie kryteriami doboru pracowników do zwolnienia. Kryteria te nie mogą być jednak subiektywne i uwzględniające wyłącznie interes pracodawcy.

Powody, które mogą decydować o doborze do zwolnienia, można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy możemy zaliczyć np. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowy staż pracy czy dyspozycyjność. Co do kryteriów osobistych, to są one tak zróżnicowane, jak zróżnicowane mogą być sytuacje rodzinno-bytowe poszczególnych pracowników. Jednak można wyodrębnić wśród nich takie okoliczności, jak stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny, niepełnosprawność czy posiadanie innych źródeł utrzymania. Za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty (patrz wyrok SN z dnia 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15). Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy (patrz wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10). Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 74 (1324) z dnia 2016-09-15

GOFIN podpowiada