Koniec zatrudnienia nie zawsze z ekwiwalentem

Pracownicy kończący zatrudnienie w wielu przypadkach posiadają niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają wówczas na pracodawcę obowiązek wypłacenia ekwiwalentu za ten urlop. Generalnie obowiązek rozliczenia się z pracownikiem z niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (art. 171 § 1 K.p.). W tym dniu prawo do niewykorzystanego urlopu przekształca się w prawo do ekwiwalentu za urlop. Świadczenie to, co do zasady, powinno być wypłacone w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jedynym wyjątkiem od tego wymogu jest sytuacja, w której strony nawiązały nowy stosunek pracy na podstawie kolejnej, bezpośrednio następującej umowy o pracę i postanowiły, że w jej trakcie zaległy urlop zostanie wykorzystany w naturze (art. 171 § 3 K.p.).

Wymogiem formalnym takiego przeniesienia urlopu jest zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia co do wykorzystania urlopowych zaległości w następnym stosunku pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że ten sposób rozwiązania problemu niewykorzystanego urlopu może być zastosowany tylko pomiędzy aktualnymi stronami stosunku pracy. Nie jest więc możliwe zawarcie trójstronnego porozumienia o przekazaniu urlopu między dotychczasowym pracodawcą i pracownikiem a nową firmą, która ma go zatrudnić.

Oprócz zawarcia omówionego powyżej porozumienia, Kodeks pracy przewiduje jeszcze jedną przesłankę zwolnienia pracodawcy z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop. Zgodnie z art. 172¹ K.p., jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, to pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie urlopowe ani ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Jednak w sytuacji, gdy świadczenie wypłacone z tytułu ubezpieczenia jest niższe od wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi różnicę między tymi świadczeniami.

W krajowym prawie pracy nie przewiduje się odrębnych ubezpieczeń urlopowych dla pracowników, jednak występują one w innych porządkach prawnych, w tym w krajach Unii Europejskiej. Polscy pracownicy delegowani do tych krajów mogą więc zostać objęci takimi ubezpieczeniami. Zachodzi wówczas pytanie, czy takie zagraniczne ubezpieczenie urlopowe zwalnia macierzystego pracodawcę z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za urlop w razie ustania zatrudnienia pracownika. Zgodnie z opinią Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy (stanowisko z dnia 22 kwietnia 2010 r.), w przypadku objęcia takim ubezpieczeniem pracodawca wysyłający korzysta ze zwolnienia z obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Zdaniem GIP "(…) Wypłata należnego pracownikowi delegowanemu wynagrodzenia lub ekwiwalentu urlopowego, dokonana ze środków funduszu urlopowego państwa przyjmującego, zwalnia pracodawcę delegującego z obowiązku wypłaty świadczeń wynikających odpowiednio z art. 171 lub 172 Kodeksu pracy (…)". Przy czym w razie różnicy między świadczeniami na niekorzyść w porównaniu do polskich przepisów, pracodawca delegujący powinien dopłacić tę różnicę.

Niekiedy zaniedbania w bieżącym wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego doprowadzają do powstania takich zaległości, iż przy ustaniu zatrudnienia stają się poważnym kłopotem finansowym dla pracodawcy. Pojawić się mogą wówczas pomysły na rozwiązanie takiej sytuacji poprzez zrzeczenie się przez pracownika prawa do ekwiwalentu. Co do zasady, jest to jednak niemożliwe. Ekwiwalent za urlop podlega ochronie tak jak wynagrodzenie za pracę, dotyczy go więc odnoszący się do wynagrodzenia zakaz zrzeczenia się go przez pracownika. Wyjątkowo można by rozważyć zamianę prawa do ekwiwalentu na inne korzyści majątkowe na mocy ugody między pracodawcą a pracownikiem (wyrok SN z dnia 3 grudnia 1981 r., sygn. akt I PRN 106/81).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 86 (1127) z dnia 2014-10-27

GOFIN podpowiada