Macierzyństwo jak choroba

Polscy pracodawcy oraz organizacje ich zrzeszające od lat domagają się od kolejnych rządów zmian w prawie pracy, które nie przystaje do dynamicznie zmieniających się realiów gospodarczych. Zapytaliśmy więc Panią minister między innymi o obciążenia pracodawców związane z macierzyństwem, chorobą pracownika oraz ewentualne zmiany w prawie związane z możliwością wypowiedzenia umowy o pracę. Czy rząd Donalda Tuska ma pomysł na ułatwienie życia pracodawcom w sposób, który nie odbije się niekorzystnie na pracownikach i co da kobietom pracującym tzw. "pakiet ustaw prorodzinnych" o tym w poniższym wywiadzie.

Obecny stan skutecznie zniechęca do zatrudniania kobiet na równych prawach. Według nich macierzyństwo traktowane jest przez prawo pracy jak choroba. Czy przejęcie przez Państwo pełnego finansowania macierzyństwa kobiet to wg Państwa dobre rozwiązanie?

Stwierdzenie jakoby obecny stan prawny zniechęca pracodawców do zatrudniania kobiet na równych prawach z mężczyznami jest nieporozumieniem i wynika ze stereotypowego spojrzenia na macierzyństwo. Pracownicy, bez względu na płeć, mają takie samo prawo do posiadania dzieci. Szczególna ochrona w tym względzie należna jest kobietom w czasie macierzyństwa. Kobiety rodzą dzieci. Tak postanowiła natura, ale jako społeczeństwo nie możemy przerzucać wszystkich kosztów na kobiety i powiedzieć: "Twoje dzieci, Twój problem".

Kobiety będą wtedy rodzić mało dzieci, już mamy jedną z najniższych dzietności w Europie (1,2). Brak dzieci oznacza np. problemy dla systemu emerytalnego, dla dobrobytu, itd. - Państwo musi pomóc godzić role pracownika i rodzica, ponieważ to leży w interesie nas wszystkich. Zabezpieczenia w tym zakresie muszą dotyczyć w znacznej mierze rynku pracy, gdyż od możliwości powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka zależy, czy osoby pragnące mieć dzieci, się na to zdecydują. Mając to na względzie przygotowaliśmy tzw. "pakiet ustaw prorodzinnych".

Jednak dlaczego to pracodawca powinien finansować zwolnienia kobiet przed urodzeniem dziecka (i to w 100 proc.) oraz opłacać urlop, do którego kobieta nabyła prawo w trakcie urlopu macierzyńskiego?

Polscy pracodawcy rzeczywiście niosą na swoich barkach sporo kosztów związanych z pracą. Zastanawiamy się nad zmianami w tej dziedzinie.

Obecnie pracodawca ma obowiązek podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, co powoduje "ucieczki" w wieloletnie umowy na czas określony. Pracodawcy postulują za tym, by zwolnić pracodawcę z takiego obowiązku, co Pani o tym sądzi?

Zwolnienie pracodawcy z obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony nie jest zasadne. W myśl art. 45 Kodeksu pracy pracownik może bowiem przed sądem pracy kwestionować nie tylko naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów, ale i zasadność wypowiedzenia. Zatem przyczyna wypowiedzenia musi być pracownikowi znana, aby mógł ocenić zasadność składania odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy. Zwalniamy pracownika z jakiegoś powodu. Nie widzę żadnego problemu w tym, aby mu podać przyczynę

Warto również dopuścić możliwość wypowiadania umowy o pracę w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Z punktu widzenia pracodawcy, zmiana ta byłaby bardzo pomocna?

A z punktu widzenia pracownika? Chyba nie chcemy wrócić do XIX-wiecznych stosunków pracy? Trzeba podkreślić, że zakaz wypowiadania pracownikom umów o pracę nie obejmuje sytuacji, gdy pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. gdy pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze. Ponadto, po upływie oznaczonych w Kodeksie pracy okresów - kilkumiesięcznych - zależnie od stażu pracy pracownika - pracodawca może zwolnić z pracy, zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia, pracownika, który jest wciąż niezdolny do pracy.

Czy według Pani należy obniżyć liczbę dni choroby za które płaci pracodawca i przywrócić zasadę niepłatnego pierwszego dnia zwolnienia - niezależnie od liczby dni zwolnienia? (Art. 92)

Przepis pozbawiający pracownika prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, obowiązywał w okresie od 1 stycznia 2003r. do 31 grudnia 2003r. Jednakże aktualna sytuacja gospodarcza oraz kondycja polskich firm jest na tyle dobra, że brak jest przesłanek do przerzucenia na pracownika kosztów związanych z jego niezdolnością do pracy.

Kolejna drażliwa sprawa - czy należy zezwolić na wstrzymanie wydania świadectwa pracy, gdy zwalniany pracownik nie rozliczył się z pracodawcą lub dać pracodawcy możliwość innego regresu? (Art. 97. oraz art.99)

Świadectwo pracy jest dokumentem, który umożliwia pracownikowi udowodnienie prawa do szeregu uprawnień i nie jest zasadne pozbawianie go prawa do jego terminowego otrzymania - w sytuacji, gdy pracodawca ma możliwość dochodzenia wszelkich roszczeń wobec pracownika przed sądem. W konkretnych przypadkach kwestia nierozliczenia się pracownika z pracodawcą może być kwestią sporną między stronami - należy uznać, że jedynym organem władnym do wiążącego rozstrzygnięcia tego sporu jest sąd.

Jednostronna decyzja pracodawcy o wstrzymaniu wydania świadectwa pracy mogłaby pozbawić pracownika możliwości udowodnienia, że posiada on prawo np. do zasiłku dla bezrobotnych czy uprawnień emerytalnych albo pewnych uprawnień pracowniczych w kolejnym stosunku pracy - do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia sądowego, co szczególnie w przypadku odwoływania się stron do wyższych instancji może zająć w praktyce długi okres.