Na "mieszane" umowy trzeba uważać

Zachować kontrolę pomimo umowy

Wykonywanie pracy na rzecz danej osoby lub podmiotu nie opiera się jedynie na zatrudnieniu w ramach umowy o pracę. Podstaw prawnych świadczenia pracy zarobkowej jest znacznie więcej. Można w tym celu wykorzystać umowy cywilnoprawne, kontrakt menedżerski (będący również umową o charakterze cywilnym, należący do grupy tzw. umów nienazwanych), czy świadczyć pracę jako przedsiębiorca. Możliwości wyboru są dość duże, a prawo pracy co do zasady nie wyklucza żadnej z nich. Nie zawierając formalnego zakazu wykonywania pracy na podstawie cywilnoprawnej, prawo pracy przewiduje jednak regulacje, które stanowią tamę dla nazbyt swobodnego korzystania z pozapracowniczych opcji zatrudnienia. Kodeks pracy wskazuje bowiem cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, definiując go jako świadczenie pracy:

• na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego ustalonym,
   
• pod kontrolą pracodawcy,
   
• osobiście przez pracownika oraz za wynagrodzeniem płatnym przez pracodawcę (art. 22 K.p.).

Stosunek prawny nawiązany między stronami, który cechuje się wyżej wymienionymi przesłankami, jest zawsze stosunkiem pracy, niezależnie od tego, jak formalnie została nazwana zawarta umowa. Nawet jeżeli dokument podpisany przez pracodawcę i pracownika nosi nazwę umowy zlecenia czy o dzieło, o prawnej naturze więzi prawnej między tymi stronami decydować będzie sposób wykonywania pracy. Jeżeli odpowiada on treści art. 22 K.p., praca świadczona na podstawie takiej "cywilnej" umowy będzie uważana za zatrudnienie pracownicze w rozumieniu Kodeksu pracy. To zaś oznacza, że pracodawca będzie zobowiązany stosować wszystkie przepisy prawa pracy obowiązujące w danej sytuacji. Dotyczyć go będą również obciążenia podatkowo-składkowe związane ze stosunkiem pracy.

Obawa przed ponoszeniem powyższych obciążeń i kosztów skłania niekiedy pracodawców do zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych. Z kolei chęć utrzymania kontroli nad procesem wykonywania pracy przez pracownika, charakterystyczna dla zatrudnienia etatowego, jest przyczyną realizowania w praktyce takiego sposobu wykonywania pracy, który co do zasady nie powinien obowiązywać pracownika cywilnoprawnego.

Normalna dniówka, ale bez etatu

Umową cywilną często wykorzystywaną do zatrudnienia pracownika jest umowa zlecenia. Jej popularność jako podstawy prawnej zatrudnienia wiąże się z podobieństwem, jakie wykazuje w porównaniu do umowy o pracę, przy jednocześnie znacznie niższych kosztach zatrudnienia. Umowa zlecenia, tak samo jak umowa o pracę, jest umową starannego działania. Efektem końcowym realizacji umowy nie musi więc być określone dzieło, tak jak jest to w przypadku umowy o dzieło. Na podstawie umowy zlecenia można wykonywać prace polegające na powtarzających się, podobnych lub takich samych czynnościach. Zakres prac, przy których można wykorzystać umowę zlecenia, jest więc duży. Skutkuje to w praktyce zawieraniem umów zlecenia w celu realizacji takich obowiązków, które z powodzeniem można by świadczyć w ramach stosunku pracy. Niekiedy pracodawcy, formalnie pozostając z pracownikiem w relacji zleceniodawca - zleceniobiorca, w rzeczywistości wymagają od niego takiej dyspozycji, jakiej można oczekiwać tylko od pracownika etatowego. Naraża to pracodawcę na ryzyko przegrania ewentualnej sprawy w sądzie pracy, w razie wniesienia przez pracownika (formalnie cywilnoprawnego) powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Na etapie przedsądowym takich ustaleń, niekorzystnych dla pracodawcy, może też dokonać inspektor pracy w ramach przeprowadzanej kontroli.

Przeważające elementy decydują o umowie

Pracodawcy, którzy chcą połączyć najbardziej korzystne dla siebie elementy umowy cywilnoprawnej i umowy o pracę, tworzą niekiedy umowy mieszane, posiadające elementy obu tych umów. Zawierają więc w treści umowy zlecenia np. zapis ściśle wyznaczający miejsce i przedział czasowy świadczenia pracy czy postanowienia precyzyjnie określające sposób kontroli pracy przez zleceniodawcę. Zdarzają się też regulacje umowne przewidujące obowiązek pozostawania pracownika cywilnoprawnego w dyspozycji na wezwanie pracodawcy czy wymóg usprawiedliwiania swojej nieobecności w sposób obowiązujący pracowników etatowych. Nie należą też do rzadkości zapisy wprowadzające odpowiedzialność materialną pracownika, na zasadach analogicznych do rozwiązań przewidzianych w Kodeksie pracy.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.

Wprawdzie w umowach cywilnoprawnych na ogół nie spotyka się zapisów przyznających prawo do urlopu (jako ewidentnie typowych dla zatrudnienia pracowniczego), w zamian tego pojawiają się jednak postanowienia przyznające prawo do płatnego zwolnienia od pracy.

Takie i inne niejednoznaczne prawnie zapisy mogą budzić wątpliwości co do tego, jakiego rodzaju umowa została zawarta. Jak to wynika z ugruntowanego w tym zakresie orzecznictwa sądowego, decydujące jest wówczas ustalenie, jakie elementy umowy są przeważające. Jeżeli większość zapisów jest typowa dla stosunku pracy lub chociażby bardziej odpowiada zatrudnieniu typowo pracowniczemu, wówczas umowa może zostać oceniona jako umowa o pracę. W przeciwnej sytuacji, tj. gdy zapisy umowy przeważają na stronę cywilnoprawną, zaakceptowany może zostać cywilny charakter więzi prawnej między stronami.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 25 (1066) z dnia 2014-03-27