Na świadczeniu rehabilitacyjnym też można zwolnić
Długotrwała choroba może zakończyć się przyznaniem świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli osoba chora pozostaje wówczas w zatrudnieniu, jej chorobowa absencja może utrudniać prawidłowe zorganizowanie pracy w zakładzie i skłaniać pracodawcę do podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika. Mimo że temu ostatniemu przysługuje ochrona zatrudnienia, w niektórych przypadkach możliwe jest rozwiązanie z nim umowy również w czasie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Na świadczeniu tylko częściowa ochrona
Pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, nie traci z tego powodu automatycznie zatrudnienia. Chorobowa niezdolność do pracy jest jedną z podstawowych przesłanek objęcia pracownika ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Ochronka ta, przewidziana w art. 41 K.p., "działa" jednak przez ściśle określony czas, którego granice wyznacza treść art. 53 K.p. Na jego podstawie pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym z powodu choroby, jeżeli jego niezdolność do pracy z tego powodu trwa dłużej niż m.in. okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) K.p.). Jak widać z przywołanej regulacji, okres ochronny obejmuje m.in. cały okres zasiłkowy i pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego (o ile chory pracownik je otrzymał). Należy dodać, że takie granice czasowe ochrony dotyczą tylko tego pracownika, który posiada co najmniej 6-miesięczny zakładowy staż pracy lub którego niezdolność do pracy z powodu choroby powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W przypadku pracownika z krótszym niż 6-miesięcznym stażem w danym zakładzie okres ochrony zatrudnienia trwa tylko przez 3 miesiące choroby.
Przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 53 K.p. należy skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca w okresie ochronnym ma radykalnie ograniczoną możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Nie może tego uczynić w trybie natychmiastowym na podstawie art. 53 K.p., a także poprzez wypowiedzenie (z uwagi na odesłanie zawarte w art. 41 K.p.). Po upływie okresów ochronnych ma on prawo zwolnić pracownika w obu tych trybach (przy czym zastosowanie art. 53 K.p. będzie dopuszczalne tylko wówczas, gdy pracownik będzie nadal chory). W niektórych sytuacjach chorujący pracownik nie może być jednak pewny swojej posady nawet w czasie, w którym prawo pracy gwarantuje mu ochronę przed zwolnieniem.
Kiedy można zwolnić wszystkich?
Kodeks pracy przewiduje dwie okoliczności, których wystąpienie uchyla wszelkie przewidziane przez prawo pracy (zarówno kodeksowe, jak i pozakodeksowe) ochronki zatrudnienia. W razie wystąpienia tych okoliczności żaden pracownik nie ma gwarancji zachowania swojej posady, a raczej może być pewny, że ją utraci. Te okoliczności to upadłość lub likwidacja pracodawcy, rozumiana jako zakończenie działalności całości, a nie tylko części zakładu pracy (art. 411 K.p.). W razie upadłości lub likwidacji pracodawca ma prawo zwolnić każdego pracownika, bez względu na to, czy jest szczególnie chroniony przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę. Gwarancji zatrudnienia nie ma nikt, choć trzeba podkreślić, że upadłość lub likwidacja nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy z mocy prawa (np. z dniem ogłoszenia upadłości przez sąd lub wykreślenia firmy z odpowiedniego rejestru). Przy dokonywaniu zwolnień obowiązują wówczas ogólne zasady kodeksowe, z wyłączeniem jedynie przepisów ochronnych. Pracownik chory i przebywający na świadczeniu rehabilitacyjnym może więc otrzymać wypowiedzenie tak samo jak każdy inny pracownik, niezależnie od tego, jak długo je pobiera.
Należałoby rozważyć, czy w trakcie pierwszych trzech miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca, który podlega upadłości lub likwidacji, może rozwiązać z pracownikiem umowę na podstawie art. 53 K.p. Zastosowanie tego przepisu w normalnych warunkach nie jest możliwe, dopóki nie upłyną 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Upadłość lub likwidacja znosi tę czasową ochronę, jednak trzeba zauważyć, że regulacja art. 53 K.p. określa warunki rozwiązania umowy z pracownikiem z powodu jego długotrwałej absencji chorobowej. Ponieważ pracodawca, w razie skorzystania z możliwości, jakie daje mu art. 411 K.p., rozwiązuje umowę nie z powodu choroby pracownika ale z uwagi na upadłość lub likwidację zakładu pracy, powinien raczej dokonać tego w drodze wypowiedzenia.
Karne zwolnienie w każdym czasie
Natychmiastowy tryb rozwiązania umowy o pracę, a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia, zastrzeżony jest dla wyjątkowych przypadków. Jednym z nich jest omówiona już sytuacja długotrwałej choroby pracownika, która przekroczyła określone w przepisie ramy czasowe. Poza tą sytuacją w trybie natychmiastowym pracodawca może zwolnić pracownika również dyscyplinarnie. Takie karne zwolnienie jest dopuszczalne wobec każdego pracownika, o ile wystąpią przesłanki wskazane w art. 52 K.p. Przepisy przewidujące szczególną ochronę zatrudnienia dla określonych grup pracowników w większości nie obejmują zakresem swojej ochrony dyscyplinarki, choć zdarzają się i takie, które dają pracownikowi pełną ochronę, nawet przed tego typu zwolnieniem (korzystają z tego m.in. pracownice w ciąży czy chronieni członkowie związku zawodowego). Przy czym nawet bezwzględna ochrona może być uchylona przez zgodę na zwolnienie pracownika wyrażoną przez uprawniony organ. Pracownik, który pobiera świadczenie rehabilitacyjne, powinien więc wykorzystywać je zgodnie z jego przeznaczeniem. Jeżeli np. w jego trakcie świadczy pracę na rzecz firmy konkurencyjnej dla pracodawcy, to może spodziewać się "karnego" rozwiązania z nim umowy o pracę, zwłaszcza wtedy, gdy obowiązuje go umowa o zakazie konkurencji.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 3 (940) z dnia 2013-01-10