Różnorodność to zysk: Doceń płeć!

Wertujemy poradniki z cyklu "Jak zniszczyć konkurencję" lub "Zdobyć kolejnych klientów". Wiele naszych działań przynosi określone zyski, inne - mimo pokładanych w nich nadziei - srodze nas rozczarowują. A czasem wystarczy sięgnąć po najprostsze rozwiązania, takie jak zaangażowanie w działania promujące równość płci. Obliczono bowiem, że firmy brytyjskie realizujące politykę równościową odnotowały zysk w wysokości 505 funtów w przeliczeniu na jednego pracownika rocznie w porównaniu z firmami "męskimi", których analogiczny zysk wynosił 197 funtów.

Dlaczego tak się dzieje?

Wbrew pozorom uzasadnienie tak zadanego pytania jest proste. Reprezentacja obojga płci wśród różnych specjalistów, handlowców, naukowców, nauczycieli, urzędników, policjantów, kierowców i wszelkich innych profesji to twórcze starcie inności, różnic w światopoglądzie, sposobie myślenia, metodzie formułowania myśli i wyrażania emocji - w sposobie podejścia do określonego problemu, w doświadczeniu z jego rozwiązywaniem: z jednej strony - w empatycznym czuciu, z drugiej - w logicznym poszukiwaniu dobrego rozwiązania.

Są klienci, którzy chcą znać doskonale wszelkie parametry techniczne określonego produktu i tacy, którzy oczekują tego, aby określona rzecz ładnie wyglądała i potrafiła wykonać konkretne zadania. Niektórzy chcą, aby ich wysłuchano, inni, aby sprawnie i bezosobowo obsłużono. W aptece, u lekarza, fryzjera, masażysty, kosmetyczki jedni nigdy nie skorzystają z usług mężczyzny, inni kobiety. Do niektórych przemawia jako doradca finansowy kobieta, bo w ich w rodzinie matka lub żona doskonale zarządza funduszami rodzinnymi, ktoś inny nie wyobraża sobie w roli sprzedawcy sprzętu komputerowego żadnej kobiety, bo jego żeńskie otoczenie to same "nietechniczne" osoby. Przykładów jest tak wiele, jak naszych doświadczeń, preferencji, upodobań i przekonań. Sztuką jest, aby nasi pracownicy odpowiedzieli na jak największą ilość wspomnianych potrzeb.

Reprezentacja obojga płci to także twórcze myślenie na etapie projektowania, tworzenia i produkcji określonych dóbr. Na etapie odpowiedzi na konkretne oczekiwania naszych odbiorców zarówno wśród kobiet, jak i wśród mężczyzn. Firma produkująca samochody musi wiedzieć na czym najbardziej i najczęściej zależy ich użytkownikom wśród męskiej populacji, a na czym wśród żeńskiej. To samo dotyczy sprzętu AGD, rowerów, mebli, projektów domów i mieszkań oraz wszelkich innych dóbr.

Zespół stworzony z przedstawicieli obu płci, w różnym wieku to także trafniejsze podejmowanie decyzji oraz prezentacja wielu punktów widzenia. To w praktyce większa kreatywność i wydajność pracowników, zwłaszcza wśród młodych matek, pracujących w tzw. elastycznym czasie pracy. To również mniejsza fluktuacja kadr - bo jeśli pracownik lubi swoją firmę, wie, że ludzie w niej zatrudniani są traktowani ze zrozumieniem i szacunkiem, nie szuka nowego miejsca pracy. Dzięki elastycznemu zatrudnieniu spada absencja chorobowa, mniej wydaje się na kolejne procesy rekrutacji, a więc w ogólnym rozrachunku przynosi to wymierne korzyści.

Z doświadczeń wynika, że nie tylko kobiety pozytywnie postrzegają taką politykę właściciela firmy, ale także doceniają to zatrudnieni tam mężczyźni. Zwłaszcza, jeśli otrzymują od firmy przykładowo dodatkowe pięć dni wolnego po urodzeniu im się dziecka, becikowe lub kiedy część obowiązków służbowych mogą wykonać w domu. Tego typu rozwiązania pozwalają pracownikom nie tylko na sprawniejszą opiekę nad dzieckiem, ale także nad osobą zależną - starszym rodzicem lub osobą niepełnosprawną. Dzięki takim rozwiązaniom mitem stają się także przekonania, że młody rodzic (zwłaszcza matka) lub ktoś mający w rodzinie osobę niepełnosprawną co chwilę chodzi na dwutygodniowe zwolnienia. Ludzie, wobec których zachowano się elastycznie, wdzięczność odzwierciedlą w wynikach powierzonej im pracy.

W mieszanym zespole łatwiej wprowadzać zmiany, prościej o pozyskanie lepszych kadr. Po pierwsze, dzięki większej ilości ofert odpowiadających na ogłoszenie o pracę, po drugie, dlatego, że dobrzy fachowcy, znający swoją wartość, coraz częściej wybierają spośród wielu różnych propozycji pracy. A jak wiadomo, każdy szuka przyjaznego miejsca - spędza w nim przecież połowę swojego życia! Z punktu widzenia przedsiębiorstwa "na zewnątrz", dobrze realizowana polityka równościowa to duży atut w budowie wizerunku firmy zaangażowanej społecznie, w pozyskiwaniu pozytywnej reputacji wśród klientów, dostawców, współpracowników i ewentualnych inwestorów.

Jak to wprowadzić w życie?

Przede wszystkim tak należy sformułować ogłoszenie o pracę, aby odpowiedzieli na nie przedstawiciele obojga płci. W prasie jest tysiące ogłoszeń, z których jednoznacznie wynika, kogo dana firma poszukuje do pracy. W ten sposób potencjalny pracodawca zubaża swoje szanse na pozyskanie prawdziwych talentów wśród drugiej płci.

Określoną grupę osób zniechęca do udzielenia odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie. Należy wyraźnie napisać, że albo szukamy "osób z wyższym wykształceniem technicznym w dziedzinie...", albo "przyjmiemy nauczycielki/nauczycieli do nowo powstałego gimnazjum...". Koniecznie trzeba zadbać o fachowców, których już mamy, których przeszkoliliśmy, z których jesteśmy zadowoleni. Oczywiście dotyczy to wszelkich spraw związanych z kwestią macierzyństwa, choć nie tylko.

Ważne jest dla przedstawicieli obojga płci zrozumienie ich potrzeby łączenia życia osobistego z zawodowym, uwzględnienie ich hobby i pasji. Równy dostęp do szkoleń, awansów i nagród (naturalnie związany z efektami pracy). Przecież to zwyczajnie niesprawiedliwe, że ktoś, kto ma takie samo doświadczenie zawodowe i umiejętności oraz często wyższe wykształcenie średnio zarabia o 30 proc. mniej, ma dużo większe problemy ze znalezieniem i utrzymaniem pracy, wciąż musi udowadniać swoje kwalifikacje i kompetencje wobec szefa. A zdarza się to wielu kobietom...

Istotna jest także dbałość o ochronę przed dyskryminacją i molestowaniem. Pracownicy doceniani i szanowani oraz tacy, którym "idzie się na rękę", na przykład poprzez wyrażenie zgody na wykonanie pewnych zadań w systemie telepracy są lojalniejsi, bardziej zmotywowani i wydajni. Ostatecznie liczy się przecież efekt pracy, nie zaś odsiedzenie w firmie określonej liczby godzin, niezależnie od ilości obowiązków zaplanowanych danego dnia. Istotne są także takie sprawy, jak stosowanie żeńskich końcówek rzeczowników: "Witam na naszym zebraniu wszystkie specjalistki i obecnych specjalistów działu technicznego?" lub choćby dbałość o zorganizowanie pomieszczeń przeznaczonych na określone potrzeby niektórych pracowników - na przykład pokój dla karmiących matek.

Co jeszcze można zrobić?

Nie trzeba skomplikowanych systemów lub szkoleń, aby politykę równościową wprowadzić w życie. Należy jedynie stosować się do odpowiednich przepisów (m.in. kodeksu pracy) oraz zamiast często i publicznie wygłaszanych deklaracji i obietnic warto pomyśleć, jak chcielibyśmy, aby nas traktowano, nasze matki, siostry, żony. Co chcielibyśmy zmienić w naszym miejscu pracy, aby nie myśleć z przerażeniem, że wspomniane pół życia przetrwaliśmy w niesprzyjających okolicznościach. Warto także powalczyć ze stereotypami. Jak często słyszymy o "głupich babach za kierownicą"? Czy kiedykolwiek zastanawialiśmy się, jak ten problem wygląda w rzeczywistości? Może kobiety powodują mniej wypadków lub jeżdżą ostrożniej? (warszawskie ZTM zatrudnia ostatnio coraz więcej kobiet do prowadzenia autobusów).

Jak często młodzi rodzice szukają do opieki nad ich dzieckiem studenta psychologii lub pedagogiki? Rzadko. A z całą pewnością taki młody człowiek mógłby być doskonałą i kompetentną alternatywą dla dwulatka, który na przykład najczęściej przebywa z babcią i mamą... W skrajnych przypadkach przychodzi nam nawet do głowy myśl, że skoro mężczyzna pracuje w sfeminizowanym zawodzie to albo jest pedofilem, albo nieudacznikiem, sporadycznie ktoś wpada na pomysł, że ten zawód to być może jego życiowa pasja i prawdziwe powołanie.

Kiedy już zaczniemy zastanawiać się nad właściwym traktowaniem kobiet i mężczyzn, to warto od razu ustosunkować się do kwestii związanych z dyskryminacją wiekową, rasową, religijną, dotyczącą niepełnosprawnych, związaną z orientacją seksualną. Dbałość o te kwestie przynosi podobne korzyści i często wymaga jedynie dobrej woli i zrozumienia. Ale o tym innym razem...

Olga Dyżakowska