Spray and Play, czyli puścić każdego

Szkolenia - czym są

Ten tylko się dowie, kto? no właśnie... To niezbędna metoda przystosowania firmy do jedynej stałej rzeczy, jaką jest zmienny rynek. Są nawet tacy, którzy twierdzą, że współczesna firma to firma ucząca się. Niemniej jednak to nie prawda, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę doświadczenia krajowe. Może wówczas, gdy poziom wyszkolenia pracowników i kadry menedżerskiej będzie bardziej istotny, niż... sami wiecie jakie sprawy. Szkoda pisać...

Co robić? Sam wiesz, jak wyglądają szkolenia w Twojej firmie, czy mają sens oraz jaki mają wpływ na to, co wiesz i co możesz potem robić?

Jakie płyną wymierne zyski ze szkoleń?

Oto prawie hamletowskie pytanie. My zaryzykowalibyśmy twierdzenie, że gdyby pozostawić decyzję uczestnikom szkoleń, to całe mnóstwo firm szkoleniowych zajmujących się tzw. "miękkimi kompetencjami", nie miałoby co robić - i to niekoniecznie dlatego, że źle szkolą, ale - według naszych obserwacji - w wielu przypadkach nabywane umiejętności w niczym nie poprawiają sytuacji pracownika w firmie i nie przekładają się na jego ścieżkę kariery. Szkolenia stają się sztuką dla sztuki. Dlatego jeżeli przekształcają się w "nową świecką tradycję", a udział w nich zaczyna przypominać występy w tradycyjnym japońskim teatrze kabuki, w którym wszyscy wiedzą, jakie mają odgrywać role - to po co brać udział w tworzeniu fikcji? Tymczasem kompletną katastrofą jest sytuacja, w której kursy (często przeładowane teorią) organizowane są tak, aby odpowiadały zainteresowaniom prowadzących.

Wydaje się (i bardzo chętnie damy się wyprowadzić z błędu, jeśli w takowym tkwimy), że hasłowość i fasadowość zagościła na dobre w wielu firmach w polskim HR i odbywa się swego rodzaju "haerowe malowanie trawy na zielono", czyli przerzucanie się modnymi hasłami i koncepcjami, natomiast - poza sprawami "kadrowymi" - działy HR nie pełnią służebnych zadań wobec pracowników (wg Druckera, menedżera należy porównywać ze sługą organizującym pracę innym). Nie przeszkadza to w częstym deklarowaniu, iż: "najważniejszym zasobem firmy są ludzie". Jednak na poziomie konkretnych działań bardzo trudno to dostrzec. Nie uważamy, że jest to wynik jakiejś zmowy czy szczególnej demoniczności twórców polityki personalnej firm, ale raczej czynników sytuacyjnych w jakich przyszło pracować. Wciąż aktualne są problemy wskazane przez Aleca Reeda: "Jeśli ludzie są największymi aktywami firm, jak to możliwe, że działy personalne odgrywają w przedsiębiorstwach tak marginalną rolę? (...) Największą innowacją ostatnich lat w dziedzinie gospodarowania zasobami ludzkimi jest w gruncie rzeczy outsourcing, który można uznać za przejaw degradacji działów personalnych (chociaż, rzecz jasna nie musi nią być)".

"Spray and Pray"

Czyli puść każdego, kto chce na szkolenie i módl się, że choć część uczestników coś z tego wyniesie - chociażby materiały szkoleniowe. Najbardziej popularna metoda szkolenia, przypominająca spryskiwanie stonki DDT. Zresztą pracownicy w wielu firmach traktowani są jak stonka, a szkolenia rzeczywiście pełnia rolę DDT.

Co robić? A co Ty biedaku możesz zrobić, skoro potraktowano Cię jak owada - i to w dodatku szkodnika. Wszyscy w firmie omijają Cię z daleka i pokazują palcami: - O popatrz - mówią - to nowa ofiara naszego systemu szkoleń, zobaczymy czy się z tego wyliże!

Być może właśnie dlatego, jak podaje Raport OECD, tylko co ósmy Polak uczestniczy w szkoleniach, podczas, gdy w Danii lub USA - co drugi. Zatem śmiało można założyć, iż wielu rodaków uważa je (szkolenia, nie komety) za kompletne zawracanie głowy i stratę czasu, ponieważ nijak nie przekładają się na ich aspiracje zawodowe. Za granicami kraju (patrz: Anglia) Polacy są cenionymi pracownikami, stąd "krajowa niechęć" do szkoleń raczej nie leży w "skazie" charakteru, a (zgodnie z zasadą podstawowego błędu atrybucji) w czynnikach sytuacyjnych. Wynika to zapewne stąd, że na obczyźnie konkurencyjna jest wiedza, umiejętności i pracowitość - zatem warto wykazywać inicjatywę, uczyć się, być rzetelnym i profesjonalnym, bo to przynosi korzyści. Mniejsze znaczenie odgrywają czynniki takie jak znajomości i nepotyzm. Dlatego podnoszenie własnych kwalifikacji staje się czymś naturalnym i realnie opłacalnym.

Cel szkolenia:

1) dla trenera - "Kasa, misiu, kasa",

2) dla uczestników - "Chwała Bogu nic się nie stało!",

3) dla kierownika - "Byleby im się w dupach nie poprzewracało" (cytat z filmu "King Sajz"),

4) dla HR - "Aby nie było afery"

Co robić? To samo, co każą nam napisy w pociągu, jeżeli chcemy cało i bezpiecznie dojechać do celu: nie wychylać się!

Sensu i celu szkolenia nie można sprowadzać tylko do tego, co się dzieje na sali szkoleniowej, ale do realnych zachowań w miejscu pracy i właściwego wykorzystania kompetencji wyuczonych i wytrenowanych w trakcie szkoleń. Do tego konieczne jest wsparcie organizacji, polegające miedzy innymi na rzeczywistym powiązaniu celów pracownika z celami firmy, motywowaniu i nagradzaniu pracy nad swoim samorozwojem. Uwaga na marginesie: takie postępowanie deklarują prawie wszyscy, jednak bardzo często są to puste frazesy.

Szkolenia bywają zbyt teoretyczne lub oderwane od rzeczywistości firmowej, co bynajmniej zawsze nie oznacza, że rzeczywistość ta jest zdrowa i -słuszna?, a programy szkoleniowe niedobre i nieżyciowe. Zresztą i szkoleniowcy bywają różni (jak wszystko na tym najlepszym ze światów) i pozostawiają często zbyt wiele obietnic na wyrost - ktoś przez dwa dni nauczy się jak być przywódcą (Gatesem, Napoleonem i Kopernikiem w jednej osobie).

Aktywizowanie Grupy

Niestety zwykle na szkoleniu przychodzi taki moment, kiedy trenerom nie wystarcza już aktywność jednego czy dwóch uczestników i zaczynają zwracać się do pozostałych obecnych na zajęciach. Często oznacza to spore trudności z utrzymaniem wizerunku człowieka inteligentnego, co nie na jednym szkoleniu słone paluszki jadł (oczywiście przyczyną tego nie jest drogi Czytelniku to, że nie jesteś z natury szczególnie inteligentny lub wręcz urzekająco błyskotliwy - po prostu, jak każdy możesz mieć słabszy moment; możesz być niewyspany). Sytuacja taka jest kłopotliwa zwłaszcza, gdy jesteś szefem i mozolnie budowałeś wśród podwładnych swój image nieomylnego Zaratustry...

Co robić? Zalecane jest nadymanie policzków i mówienie od czasu do czasu: "Taaa, sprawa jest nad wyraz...". Można także ślubować w duchu czystość, zanosząc równocześnie błagania w intencji ogłoszenia przez prowadzących przerwy. Potem wystarczy się spóźnić i powiedzieć, że "znów mnie dorwali ci z roboty" beze mnie nic nie mogą". Tu uwaga: nie wolno przesadzić, bo można skończyć na szkoleniu z zakresu delegowania i w ten sposób znów znaleźć się w punkcie wyjścia...

Zwykle na treningach i szkoleniach stosowane są rozmaite symulacje. Na początku jest to dobre, ale potem same gry i ćwiczenia nie wystarczają - należy pokazywać jak wykorzystywać dane kompetencje na swoim stanowisku pracy. Inaczej cały wysiłek i pieniądze mogą pójść na nic. Nic nie zastąpi praktycznego wdrażania umiejętności, których się nauczyłeś.

Błędy trenera

Jest ich całe mnóstwo. Zamieszczona poniżej lista w żadnym wypadku nie wyczerpuje wszystkich możliwości:

1. trener przekręca nazwisko pana Jodełki na Sosenkę - przy wręczaniu dyplomu będzie zabawy co niemiara;

2. stosuje nie te ćwiczenia;

3. niestety - ćwiczenia właściwe, ale wykonanie nie to;

4. za głupi komentarz;

5. za mądry komentarz;

6. nie ten klucz do testu;

7. niestety - klucz właściwy, ale wyniki nie te;

8. trener szkoli za wolno;

9. szkoli za szybko;

10. trener całkowicie oszalał;

11. niestety - jest przeraźliwie trzeźwy i zdeterminowany...

Co robić? To już zależy od twojego światopoglądu, żeby nie powiedzieć od "misji osobniczej". No bo jeśli na przykład życzysz trenerowi dobrze, to wówczas najlepiej jest w czasie trwania zajęć, możliwe głośno i wyraźnie dawać mu wyraźne i dokładne pytania. Na przykład: "Kiedy pan ostatnio czytał jakąś książkę na ten temat?".

Zanim zaczniemy kogoś szkolić, trzeba ocenić jego stanowisko pracy pod kątem tego, jakich kompetencji i umiejętności od niego się wymaga. Punkt krytyczny w odniesieniu do kompetencji, według D. McClellanda, oznacza znalezienie odpowiedzi na pytanie: jaki poziom kompetencji jest konieczny, aby osiągnąć dobre wyniki w pracy. W innym wypadku nie wiadomo, na czym ma się koncentrować szkolenie.

Analiza Twoich Potrzeb Szkoleniowych

Forma rytualnego tańca godowego, która polega na tym, że instytucja przeprowadzająca szkolenie (albo trener we własnej osobie) udaje, że faktycznie interesuje ją to, czego potrzebują pracownicy szkolonej firmy. Z kolei zleceniodawca - zwykle haerowiec - udaje, że potrzeby ludzi spędzają sen z jego personalnych powiek. A i tak w gruncie rzeczy chodzi o święty spokój i o kasę (a zlecenia w 90 proc. i tak dostaje się po znajomości, a nie w wyniku przetargów, ofert czy innych tego typu śmiesznostek).

Co robić? Ciebie, jako uczestnika szkolenia i tak to specjalnie nie dotyczy. Obywatel jest szkolony od rana do wieczora w tak wielu dziedzinach, że jedna więcej właściwie nie ma znaczenia: jak wejść do parlamentu (krajowego czy europejskiego - bez różnicy) i jak tam się zachować; który polityk dba o nas, a który robi nam wbrew? Jest jeszcze cały szereg tematów historycznych, w rodzaju: dlaczego PRL była jedynym możliwym wyborem i dlaczego Wojciech Jaruzelski musiał? Nie daj się ponieść emocjom. Dwa razy zastanów się z czego spłacisz kredyt z banku, gdy wrócisz ze szkoleń.

Najlepszy program rozwoju koncentruje się na tym, jakimi chcielibyśmy się stać, a nie na ideale wymyślonym przez kogoś innego. Szkolenie winno być skoncentrowane na umiejętnościach, a nie na efektach. Wykształcenie umiejętności zaowocuje trwałą zmianą, a doraźne osiągniecie efektów może być nietrwałe i spowodowane różnymi, niezwiązanymi ze szkoleniem czynnikami.

Ankiety oceniające

Mają sens bardziej liturgiczny niż praktyczny, a w konsekwencji także umiarkowane zastosowanie. Generalnie najczęściej służą jako podkładka dla takich lub innych raportów. Nie przepadamy za nimi. Dla wielu trenerów i firm szkoleniowych są powodem poważnych stresów oraz problemów wewnętrznych i zewnętrznych. Niekiedy rzeczywiście mogą dostarczać wartościowych informacji zwrotnych, na przykład, że trener jest chamowaty, głupi i mówi "ludź". Jednak prawdopodobieństwo, że inkryminowany trener (jako że jest "chamowaty" i "głupi") zmieni swoje postępowanie, nie jest duże (wiemy to, a jakżeby inaczej - z autopsji). Można za to na niego donieść, a mając podkładkę - wylać z roboty na zbity pysk!

Co robić? Niewątpliwie jest to dobra okazja, abyś napisał, co tylko Ci ślina na język przyniesie. Zasada jest taka: im mniej umiesz, tym więcej pisz (np.: "Przydałaby się bardziej specjalistyczna i zaawansowana tematyka" albo "To są sprawy ogólnie znane"). Można też, wykorzystując przerwę, podburzyć znajomych ze szkolenia, by i oni nie żałowali sobie przy wypisywaniu ankiet. Gwarantujemy, że trenerzy i tak sobie poradzą. Ostatecznie, od czego jest statystyka i kreatywne pisanie raportów?

Kiedyś, podczas zamkniętego szkolenia namawialiśmy pewnego bardzo zdolnego i sympatycznego menedżera do tego, aby w swojej pracy nie działał za impulsywnie, ale by czasem poświęcił kilka minut na myślenie. Odpowiedział nam: "Wyobraźcie sobie, że w pracy, tak sobie właśnie siedzę. Na to przychodzi prezes i pyta: "Co wy tak... Co wy robicie?" A ja bym odpowiedział: "Myślę, panie prezesie, myślę!.. to on by mnie z roboty natychmiast...". Wypowiedzi tej towarzyszyło smętne potakiwanie głowami reszty uczestników zajęć.

A jaka jest Państwa opinia o szkoleniach? Jesteśmy ciekawi Waszych doświadczeń.