Ukaranie pracownika karą porządkową

Pracodawca może zastosować karę upomnienia albo nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Tak stanowi art. 108 § 1 K.p.

Do kar porządkowych należy także kara pieniężna. Jej nałożenie dopuszczalne jest również za:

• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych,
  
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
  
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Katalog kar stanowi zbiór zamknięty, zatem pracodawca nie może dowolnie ustalać innych rodzajów kar, np. bardziej zaostrzonych.

Zastosowanie kary porządkowej przez pracodawcę ze względu na naruszenie obowiązków przez pracownika nie jest koniecznością, a tylko możliwością zdyscyplinowania pracownika.

Wymierzając karę porządkową pracodawca powinien kierować się rodzajem naruszenia obowiązków przez pracownika, stopniem jego winy i dotychczasowym stosunkiem do pracy.

Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 86/99: "Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 K.p.)". Ponadto ukaranie pracownika karą porządkową nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, będącego podstawą nałożenia kary, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W kwestii tej również wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z dnia 18 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 171/14, stwierdził, że: "Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 K.p.".

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych.

Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia pracownika wymaga pozostawienia pracownikowi kwoty wolnej. Wynosi ona w takim przypadku 90% wynagrodzenia minimalnego, przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniach składkowo-podatkowych (art. 87¹ § 1 pkt 3 K.p.).

Zgodnie z art. 109 § 1 K.p. kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jednakże wymierzenie jej może nastąpić dopiero po wcześniejszym wysłuchaniu pracownika. Wysłuchanie może mieć formę ustną lub pisemną. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg wymienionego 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.

O zastosowanej karze pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę tego zdarzenia oraz poinformować o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

Pracownikowi przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Obowiązuje go wówczas termin 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Natomiast odrzucenie sprzeciwu umożliwia pracownikowi wystąpienie do sądu pracy o uchylenie nałożonej kary porządkowej. Termin na wystąpienie do sądu pracy wynosi w takim przypadku 14 dni (art. 112 § 2 K.p.).

Karę porządkową uważa się za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy pracownika i w tym samym terminie usuwa się odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych danego pracownika (art. 113 § 1 K.p.). Możliwe jest też wcześniejsze zatarcie kary porządkowej. Może ono nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Uznanie kary za niebyłą przed upływem roku może także nastąpić w razie uwzględnienia sprzeciwu pracownika przez pracodawcę lub wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 47 (1401) z dnia 2017-06-12

GOFIN podpowiada