Wypadek a dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika

Zgodnie z ogólną definicją niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. Osoby niepełnosprawne to osoby, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem o:

• zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności lub
  
• całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów, lub
  
• niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16. roku życia.

Z powyższego wynika, iż status osoby niepełnosprawnej jest równoznaczny z uzyskaniem jednego z wymienionych powyżej orzeczeń. Dlatego też wydane obecnie przez lekarza orzecznika ZUS orzeczenie o:

• całkowitej niezdolności do pracy i samodzielnej egzystencji traktuje na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  
• niezdolności do samodzielnej egzystencji traktuje na równi z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności;
  
• całkowitej niezdolności do pracy traktuje na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
  
• częściowej niezdolności do pracy traktuje na równi z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności.

W przypadku pracownika z niezdolnością do pracy (orzeczeniem o niepełnosprawności) po wypadku należy pamiętać o kilku ważnych zasadach. Jeżeli wypadek miał miejsce przy pracy, to pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym dla pracownika, który w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Nie ma jednak takiego obowiązku wobec pracownika, który naruszył przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub pozostawał w stanie nietrzeźwości, jeżeli okoliczności te stanowiły wyłączną przyczynę wypadku przy pracy. Pracodawca jest zobowiązany zorganizować stanowisko pracy w terminie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez pracownika gotowości przystąpienia do pracy, które powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania go za osobę niepełnosprawną.

W postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2002 r., sygn. akt II UK 176/2002 "osobą zatrudnioną" w rozumieniu art. 14 ust. 1 ustawy o rehabilitacji jest pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, lecz z którym pracodawca nie rozwiązał stosunku pracy. Każdy pracodawca, który nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie (3 miesięcy) stanowiska pracy dla osoby, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, zobowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na PFRON w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, które stanowi pomoc publiczną w rozumieniu art. 107 TFUE, jest udzielane od dnia 1 stycznia 2015 r. zgodnie z rozporządzeniem Komisji nr 651/2014 UE z dnia 17 czerwca 2014 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu.

Podmiotem uprawnionym do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń zatrudnionych pracowników niepełnosprawnych może być:

• ZPChr,
  
• pracodawca zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągający wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 6%,
  
• pracodawca zatrudniający w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy mniej niż 25 pracowników.

Efekt zachęty należy wykazać na każdego pracownika zatrudnionego jako osobę niepełnosprawną od 1 stycznia 2009 r. na podstawie art. 26b ust. 4-6 ustawy o rehabilitacji. Trzeba pamiętać, że warunkiem zatrudnienia pracownika jako osoby niepełnosprawnej jest przedstawienie pracodawcy ważnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność najpóźniej w dniu zatrudnienia. Warunek wykazania efektu zachęty dotyczy wyłącznie pracodawców wykonujących działalność gospodarczą.

Istnienie efektu zachęty wykazuje się metodą ilościową lub jakościową.

Metoda ilościowa polega na wykazaniu wzrostu netto stanu zatrudnienia ogółem w miesiącu podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza pobierać dofinansowanie, w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika. Z kolei metoda jakościowa polega na wykazaniu, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1-6 i ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Pracodawca ma możliwość odstąpienia od wykazywania efektu zachęty w przypadku, gdy niepełnosprawność pracownika powstała w trakcie zatrudnienia u pracodawcy ubiegającego o miesięczne dofinansowanie. Przepis ten znajduje swoje zastosowanie do dofinansowania należnego za okresy przypadające począwszy od lipca 2016 r. W przypadku pracownika, który uległ wypadkowi i stał się niepełnosprawny w trakcie zatrudnienia u pracodawcy, uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń jest co do zasady możliwe bez konieczności ustalania efektu zachęty, zarówno metodą ilościową, jak i jakościową.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.).

autor: Anna Węgrzynowicz
Gazeta Podatkowa nr 52 (1406) z dnia 2017-06-29

GOFIN podpowiada