Za "sobotnią" pracę dzień wolny bez dodatków
Pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy powinien pracować przeciętnie przez pięć dni w tygodniu. Oznacza to, że w tygodniu kalendarzowym, co do zasady, powinny przypadać dwa dni dla niego wolne - niedziela i jeszcze jeden dodatkowy dzień wolny od pracy. Ten ostatni dzień nie jest wolny z mocy ustawy, ale z uwagi na zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Podjęcie pracy w tym dniu zobowiązuje do udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego od pracy.
W Kodeksie pracy, w dziale dotyczącym czasu pracy, sąsiadują obok siebie dwa przepisy - art. 1512 i 1513 K.p. Dotyczą one podobnej tematyki, bo sposobu rekompensaty pracy przypadającej poza grafikiem pracownika. Jednak, mimo podobieństw, odnoszą się do dwóch zasadniczo innych sytuacji, co umyka niekiedy pracodawcom stosującym te regulacje. Pierwszy z przywołanych przepisów normuje rekompensatę za pracę przekraczającą dobową normę czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy. Drugi natomiast odnosi się do wystąpienia pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (tzw. dniu rozkładowo wolnym). W pierwszym przypadku, tj. wystąpienia przekroczeń dobowych, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego lub wypłacić stosowny dodatek za nadgodziny. W drugim swoboda pracodawcy w wyborze rekompensaty jest praktycznie wyłączona, ponieważ art. 1513 K.p. wyraźnie stanowi, że za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy przysługuje inny dzień wolny. Należy go udzielić do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
W praktyce pracodawcy mają czasami kłopot z dotrzymaniem zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zdarzają się bowiem sytuacje, w których pracownik musi przyjść do pracy w dniu rozkładowo wolnym. Przepisy generalnie nie zakazują pracy w takim dniu, jednak pod warunkiem, że zostanie ona podjęta z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy lub konieczność prowadzenia akcji ratowniczej. Za taką pracę, zgodnie z art. 1513 K.p., należy pracownikowi udzielić innego dnia wolnego w ramach danego okresu rozliczeniowego.
Tymczasem pracodawcy, powołując się właśnie na szczególne potrzeby zakładu pracy, usprawiedliwiają nimi fakt nieudzielenia innego dnia wolnego. Przytaczają też argumenty, że praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy została opłacona dodatkiem za pracę w nadgodzinach lub że pracownik nie był zainteresowany rekompensatą w postaci dnia wolnego. Żaden z tych argumentów nie usprawiedliwia jednak zaniedbania obowiązku udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w dniu rozkładowo wolnym. Naruszenie tego obowiązku może zostać ocenione jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Zdarza się, iż pracownicy oczekują od pracodawcy, który nakazał im pracę w dniu rozkładowo wolnym, wypłacenia za tę pracę dodatków za nadgodziny. Mylnie bowiem interpretują pracę podjętą w takim dniu jako nadliczbową co do zasady. Tymczasem w granicach normy dobowej obowiązującej danego pracownika praca w dniu rozkładowo wolnym nie stanowi nadgodzin. Dopiero przekroczenie normy dobowej (na ogół 8-godzinnej) powoduje wystąpienie takiej pracy. Jej zrekompensowanie następuje zgodnie z art. 1512 K.p., poprzez udzielenie czasu wolnego lub wypłatę dodatku do wynagrodzenia. Natomiast praca w wymiarze do 8 godzin rekompensowana jest tylko i wyłącznie innym dniem wolnym od pracy. Trzeba podkreślić, że pracownikowi przysługuje cały dzień wolny, należy się więc on nawet za jedną godzinę pracy w "wolną sobotę" lub inny dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Co do terminu udzielenia innego dnia wolnego, to przyjmuje się, że strony dysponują tutaj dużym marginesem swobody. Dopuszczalne jest udzielenie go nawet przed dniem rozkładowo wolnym, w którym pracownik ma podjąć pracę. W takim przypadku powinien jednak zostać zachowany racjonalny przedział czasowy między tymi dwoma dniami. Udzielenie innego dnia wolnego na początku okresu rozliczeniowego w sytuacji, gdy praca w dniu rozkładowo wolnym ma mieć miejsce dopiero pod koniec tego okresu, może bowiem wskazywać, że taka praca była zaplanowana. Tymczasem jej podjęcie nie powinno być z góry ustalone. Ponadto celowe jest zadbanie, aby udzielenie dnia wolnego w dacie przypadającej przed dniem pracy w dniu rozkładowo wolnym zostało udokumentowane, np. wnioskiem pracownika o dzień wolny w tym terminie.
Nieudzielenie dnia wolnego za pracę w dniu rozkładowo wolnym jest dopuszczalne tylko wyjątkowo, np. z powodu choroby pracownika lub upływu okresu rozliczeniowego.
Wymóg udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w dniu rozkładowo wolnym może niekiedy sugerować, iż dzień wolny jest jedyną formą wynagrodzenia za pracę w takim dniu. Jednak sama praca jest normalnie wynagradzana, a udzielenie innego dnia wolnego ma służyć zachowaniu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Tak więc każda godzina pracy podjęta w dniu rozkładowo wolnym powinna być normalnie wynagrodzona, a ponadto za pracę tę (w granicach normy dobowej) należy udzielić innego dnia wolnego. Nieudzielenie tego dnia może spowodować przekroczenie normy średniotygodniowej (opłacane dodatkiem w wysokości 100%), co jednak można stwierdzić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.
Za dzień wolny udzielony za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Zasadniczo wspomniany dzień wolny stanowi równoważnik 8-godzinnej pracy w dniu rozkładowo wolnym.
W praktyce jednak zdarza się, iż pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin w takim dniu, co może spowodować niedopracowanie przez niego obowiązującego wymiaru czasu pracy. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy przyjmuje się, iż w takich sytuacjach pracownik nie powinien stracić na wynagrodzeniu, tj. za brakujące niedopracowane godziny powinno mu zostać wypłacone wynagrodzenie przestojowe.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 66 (1107) z dnia 2014-08-18