Molestować można słowem i gestem

Polskie prawo pracy bardzo ogólnie określa zasady regulujące procedury naboru pracowników. Trochę lepiej wygląda sytuacja w administracji. W urzędach administracji rządowej pracownicy są zatrudniani w oparciu o przepisy ustawy o służbie cywilnej (muszą przejść specjalną procedurę naboru i spełnić określone wymagania). Kandydaci stają przed trzyosobową komisją, która ocenia ich przydatność na dane stanowisko i rekomenduje najlepszego. Rekomendacja musi być uzasadniona. Podobna procedura obowiązuje w administracji samorządowej.

Wiele firm stosuje własne rozwiązania, które chronią przed ewentualną odpowiedzialnością związaną z zarzutami molestowania seksualnego osób ubiegających się o zatrudnienie, czy dyskryminacją kandydatów do pracy. W tym celu korzystają z usług wyspecjalizowanych zewnętrznych firm lub same opracowują wewnętrzne procedury pozyskiwania pracowników.

Coraz częściej pracodawcy do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami do pracy delegują dwoje pracowników (kobietę i mężczyznę). W ten sposób w przypadku ewentualnego procesu o dyskryminację łatwiej jest pracodawcy udowodnić swoją niewinność - mówi dr Krzysztof Walczak z Uniwersytetu Warszawskiego.

Kodeks pracy określa tylko zakres informacji, jakich może domagać się pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Zgodnie z art. 221 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto przepisy związane z prawidłową rekrutacją dotyczą sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej. Wśród wzorów dokumentów znajduje się także wzór kwestionariusza osobowego, który powinien wypełnić kandydat do pracy.

Pośrednio do rekrutacji nawiązują przepisy kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych. Każdy pracodawca powinien być świadomy, że niewłaściwie prowadzona rekrutacja może być przyczyną roszczeń z art. 23 - 24 kodeksu cywilnego chroniących wizerunek, nazwisko, cześć, wolność, tajemnicę korespondencji.

- Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji ze względu na płeć. Jest nim każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowania takie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Molestowaniem może być zatem wykonywanie obscenicznych gestów, niestosowne uwagi na temat wyglądu, a także szantaż, którego skutkiem ma być uzyskanie korzyści seksualnych. Niewątpliwie odmowa zatrudnienia czy brak awansu zawodowego, które są wynikiem odmowy i braku uległości seksualnej, to formy dyskryminacji. Pracodawca powinien ponieść za nie odpowiedzialność.

Uzależnianie zatrudnienia od uległości seksualnej ze strony kandydata jest molestowaniem typu coś za coś. Niewątpliwie mamy tu do czynienia z elementem różnicowania pracowników, co wiąże się z odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy - przypomina dr Dominika Dorre-Nowak z Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Zgodnie z przepisami art. 94 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na wiek, niepełnosprawność oraz orientację seksualną. Brak dbałości o przeciwdziałanie dyskryminacji może być powodem uzasadniającym rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik ma ograniczony czas na podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z pracodawcą dopuszczającym się molestowania seksualnego. Musi ją podjąć w nieprzekraczalnym terminie jednego miesiąca od dnia, w którym pracodawca dopuścił się dyskryminacji.

Pracodawca, który nakłaniał do seksu i w tym celu wykorzystywał swoją dominującą pozycję, popełnia przestępstwo. Zatem pracownik lub kandydat na pracownika, który spotkał się z taką postawą pracodawcy, powinien powiadomić o tym prokuraturę.

- Uzależnienie możliwości podjęcia pracy czy jej kontynuowania od uzyskania gratyfikacji seksualnej to molestowanie seksualne związane z zatrudnieniem. Może do niego dochodzić niekoniecznie w miejscu pracy, bo często ofiarą molestowania padają kandydaci na pracowników. W takich sytuacjach zastosowanie powinien mieć art. 199 kodeksu karnego. Zgodnie z nim, kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.

Przepis ten nie mówi nic o przemocy czy o groźbach, których celem ma być seks z pracownikiem. Mowa w nim tylko o nadużywaniu stosunku zależności albo wykorzystaniu krytycznego położenia. Pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a także między pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie mamy do czynienia z ewidentnym stosunkiem zależności - uważa prof. Jarosław Warylewski z Uniwersytetu Gdańskiego.

Obecnie wiele osób z dziećmi na utrzymaniu, poszukując pracy, znajduje się w krytycznym położeniu. Bywają one zdeterminowane w działaniach, które mogą zapewnić uzyskanie źródła utrzymania. Nie są one wprawdzie zmuszane do świadczenia seksu, ale ich ewentualna zgoda na współżycie jest wyrażana w warunkach uniemożliwiających podjęcie racjonalnej decyzji.

Przestępstwo opisane w art. 199 kodeksu karnego jest ścigane z oskarżenia prywatnego na wniosek osoby pokrzywdzonej. Jeżeli pokrzywdzony złoży w prokuraturze wniosek o ściganie, to potem sprawę wyjaśnia prokurator i on decyduje o wniesieniu aktu oskarżenia.

- Mobbing ze swojej definicji jest zjawiskiem, które może dotykać tylko pracowników. Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu, którego celem jest między innymi izolowanie pracownika bądź jego wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przyjmuje się, że klasyczny mobbing może trwać kilka miesięcy, z reguły jest to okres półrocznego dręczenia. Jest to jednak termin ogólny, który w poszczególnych przypadkach może być skrócony.

Z kolei ofiarą molestowania seksualnego może być zarówno pracownik, jak i osoba ubiegająca się o pracę. Kodeks pracy stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w pracy. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie ich w jakikolwiek sposób. Dyskryminacją może więc być odmowa awansu czy wyjazdu na szkolenie, a także odmowa zatrudnienia pracownika, który odmówił współżycia seksualnego.

- Taka osoba może udowodnić, że mimo iż doszło do obcowania płciowego, to takie działanie nie miało charakteru przestępstwa. W praktyce trzeba więc wykazać, że druga osoba zgodziła się na to dobrowolnie, bez nakłaniania jej w jakikolwiek sposób (m.in. groźbą, przemocą, nadużyciem stosunku zależności) i mając pełną świadomość swoich czynów.

Warto pamiętać, że postępowanie karne może być wszczęte w takich sprawach wyłącznie na wniosek pokrzywdzonego.

Jeśli przeciwko danej osobie ktoś złożył na policji lub w prokuraturze nieprawdziwe doniesienie, można sformułować kontrdoniesienie o fałszywych oskarżeniach. Natomiast w przypadku, gdy sprawa nie trafiła do organów ścigania (jednak jest znana publicznie) - doniesienie o zniesławieniu.

Można również dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych na drodze cywilnej. W takim przypadku można żądać zaniechania określonych działań (np. zaprzestania rozpowszechniania nieprawdziwych informacji) oraz złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i firmie (np. sprostowania w gazecie). Ponadto osoba, której dobre imię naruszono, ma prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.

Fałszywe oskarżenie
Niezgodne z prawdą oskarżanie innej osoby o popełnienie przestępstwa, wykroczenia lub przewinienia dyscyplinarnego. Istotne jest, że takie oskarżanie musi mieć miejsce przed organami ścigania lub orzekania. Tak więc fałszywe oskarżenia,
które nie są głoszone przed policją, prokuraturą czy sądem, będą miały raczej charakter zniesławienia.

Mobbing
Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Molestowanie seksualne
Nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Nakłanianie do obcowania płciowego
Karalne jest nakłanianie do obcowania płciowego przemocą, groźbą lub podstępem. Podobnie karalne jest nakłanianie do obcowania za pomocą nadużycia stosunku zależności (również służbowego), wykorzystania krytycznego położenia czy bezradności innej osoby (upośledzenie umysłowe lub choroba psychiczna). Czym innym jest nakłanianie danej osoby do nierządu, czyli uprawiania prostytucji.

Płatna protekcja
Tzw. handel wpływami - polega na udzieleniu lub obietnicy udzielenia korzyści majątkowej (np. pieniędzy) lub osobistej (np. awans) w zamian za pośrednictwo w załatwieniu sprawy w instytucji samorządowej, państwowej lub międzynarodowej. Takie załatwienie sprawy polega na bezprawnym wywieraniu wpływu na osobę pełniącą funkcję publiczną (np. na decyzję, jaką powinna podjąć).

Zniesławienie
Polega na pomawianiu innej osoby lub instytucji o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu, czy rodzaju działalności. Surowsza sankcja karna (do 2 lat pozbawienia wolności) jest przewidziana za znieważenie innej osoby za pomocą środków masowego komunikowania (np. artykuł w gazecie).

Tomasz Zalewski, Ewa Usowicz