Pracownik równy i równiejszy
Polskie i unijne prawo pracy zakazuje dyskryminacji pracowników. Pracodawca nie może arbitralnie różnicować sytuacji zatrudnionych osób lub pozbawiać niektórych kategorii osób przysługujących im świadczeń. Z drugiej strony może i powinien nagradzać lepszych pracowników oraz stosować kary w odniesieniu do zaniedbujących swoje obowiązki. Gdzie zatem przebiega granica pomiędzy korzystaniem przez pracodawcę z jego kompetencji kierowniczych a zabronioną dyskryminacją?
Nakaz równego traktowania pracowników jest w świetle prawa UE bardzo szeroki. Prawo europejskie zakazuje dyskryminacji ze względu m.in. na obywatelstwo, płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, rodzaj umowy o pracę. Polski ustawodawca wdrożył dyrektywy wspólnotowe w rozdziale IIa kodeksu pracy.
Prawo pracy rozróżnia dyskryminację bezpośrednią oraz pośrednią. Pierwszy rodzaj występuje wówczas, gdy pracownik lub kandydat ubiegający się o zatrudnienie jest gorzej traktowany ze względu na którąś z cech wskazanych w art. 183a par. 1 k.p., np. odmowa zatrudnienia kobiety i jednoczesne przyjęcie na dane stanowisko mężczyzny o niższych kwalifikacjach zawodowych.
Bardziej skomplikowane jest zagadnienie dyskryminacji pośredniej. Artykuł 183a par. 4 k.p. w dość zawiły sposób wskazuje, że chodzi o sytuację, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, kryterium lub działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech objętych zakazem dyskryminacji, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Chodzi więc o sytuację, gdy stosowane kryteria różnicowania są pozornie zgodne z prawem, ale w praktyce prowadzą do naruszenia zasady równego traktowania.
Nakaz równego traktowania podwładnych nie pozbawia pracodawcy prawa do podejmowania decyzji różnicujących sytuację zatrudnionych.
Pracodawca nie może więc wprowadzać wymogów, które byłyby trudniejsze do spełnienia przez określoną kategorię pracowników, np. nie może stosować kryteriów przyjęcia do pracy lub awansu, które byłyby trudniejsze do spełnienia przez kobiety, a jednocześnie nie byłyby związane z charakterem pełnionych obowiązków. Takie działanie można by zakwalifikować jako dyskryminację pośrednią ze względu na płeć.
Nakaz równego traktowania podwładnych nie pozbawia pracodawcy prawa do podejmowania decyzji różnicujących sytuację zatrudnionych. Artykuł 183b par. 2 k.p. umożliwia m.in. stawianie pracownikom określonych wymogów kwalifikacyjnych związanych z charakterem pełnionych obowiązków i odwołanie się do kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania lub zwalniania. Zezwala również na różnicowanie statusu zatrudnionych ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność. Granica między dozwolonym różnicowaniem pracowników a zabronioną dyskryminacją jest więc nieostra, zwłaszcza w przypadku dyskryminacji pośredniej. Każdy wątpliwy przypadek powinien być przeanalizowany. Dyskryminacja wystąpi gdy odmiennego traktowania nie da się uzasadnić żadnymi obiektywnymi powodami.
dr Leszek Mitrus, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego
