Zmiany w kodeksie pracy

Obowiązujący ponownie art. 25 Kodeksu pracy stanowi, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony ? jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej umowy a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca (§ 1).

Oznacza to ograniczenie zawierania umów na czas określony ? trzecia umowa o pracę na czas określony stanie się z mocy prawa umową na czas nieokreślony, o ile przerwy między tymi umowami nie przekroczyły 1 miesiąca.

Przepis ten nie dotyczy jednak umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (§ 3).

Wprowadzono ponadto zakaz ?aneksowania? umów na czas określony. Oznacza to, że jeśli w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony strony postanowią przedłużyć okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, to będzie to wymagało zawarcia w dniu następnym po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony (w rozumieniu §1). Zasada ta jest stosowana dopiero do umów zawartych albo zmienionych od 1 maja 2004r.

Ponadto od daty przystąpienia Polski do Unii Europejskiej pracodawcy mający siedzibę w państwie będącym członkiem UE, którzy kierują swoich pracowników do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w związku z realizacją umowy lub w zagranicznym oddziale (filii) firmy, albo jako agencja pracy tymczasowej muszą im zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskiego Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Mowa tutaj o warunkach zatrudnienia dotyczących:

norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych, zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Jednakże do pracowników zatrudnionych przy wstępnych pracach montażowych lub instalacyjnych poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni nie mają zastosowania dwa przepisy: ? wymiaru urlopu wypoczynkowego, ? wysokości dodatku z pracę w godzinach nadliczbowych.

Przepisy dotyczące norm i wymiaru czasu pracy oraz wymiaru urlopu wypoczynkowego stosuje się także w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie będącym członkiem Unii Europejskiej.

Od 1 maja obowiązują także nowe regulacje ograniczające możliwość zatrudniania w celach zarobkowych dzieci, które nie ukończyły 16 lat. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Z wnioskiem do inspektora pracy wystąpić musi podmiot zainteresowany zatrudnieniem małoletniego. Natomiast inspektor pracy może odmówić wydania takiego zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka albo zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

Członkostwo Polski w strukturach unijnych wiąże się także z wprowadzeniem norm unijnych m.in. w obszarach bezpieczeństwa i higieny pracy. Korzyści związane z wdrożeniem norm unijnych w dziedzinie BHP to m.in. modernizacja sprzętu wytwórczego i związany z nim spadek liczby wypadków przy pracy oraz spadek absencji pracowników.

Co się zmieniło już wcześniej

Polskie prawo pracy zostało ostatecznie zharmonizowane z prawem wspólnotowym już 1 stycznia 2004 r. Dokonane zmiany dotyczyły m.in.: równego traktowania w zatrudnieniu i obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia.

Jednak najistotniejsze z wprowadzonych zmian odnosiły się do czasu pracy i urlopów wypoczynkowych. Wiąże się to z wprowadzeniem maksymalnego czasu pracy (łącznie z godzinami nadliczbowymi) w wysokości 48 godzin tygodniowo.

Korzystne są także zmiany dotyczące długości urlopu wypoczynkowego ? pracownicy, którzy przepracowali rok lub więcej, będą uprawnieni do co najmniej 20-dniowego urlopu wypoczynkowego.

Od początku roku obowiązuje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wprowadziła ona instytucję pracy tymczasowej i pracowników tymczasowych, którzy są zatrudniani wyłącznie do wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów niż zatrudniająca ich agencja pracy tymczasowej. Umowy o pracę na czas określony zawierane między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym (realizacja tego zapisu ? jako jedynego z całej ustawy ? rozpoczęła się dopiero z chwilą wejścia do Unii) wyłączone są spod regulacji art. 25 Kodeksu pracy.

Zmianie uległy również przepisy zbiorowego prawa pracy. Od początku 2004 r. obowiązuje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, wprowadzająca nowe ?europejskie? zasady w zakresie zwolnień grupowych. Te nowe rozwiązania to skrócenie z 3 miesięcy do 30 dni czasu, w jakim mają być dokonane uznane za grupowe, zwolnienia pracowników, obowiązek informowania i konsultowania zamiaru zwolnień z przedstawicielami pracowników, jeżeli w danym zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe oraz rozszerzenie na wszystkich pracowników kręgu osób uprawnionych do odpraw.

Źródło:mgpips